Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Группа компаний «Союз Регион»).pdf

Система данных постулатов находит свое выражение в сложившихся спонтанно или осознанно культивируемых и заявляемых (декларируемых) организацией и ее членами ценностях и убеждениях, нормах, принципах, правилах, процедурах, стандартах, а также в обычаях, традициях, манерах, ритуалах [10, с. 11].

Корпоративная культура присуща любой, неважно, большой или малой, производственной или образовательной организации. При этом членам организации их культура кажется, абсолютно естественной и часто единственно возможной. Понятие культуры организации включает в себя осознанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организации на сознательном или (что особенно важно) подсознательном уровнях о способах деятельности, набор привычек, писанных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем [25, с. 112].

По мнению Софронюка Г.И., Ямщикова Е.В., менеджеры современных организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование новых технологий менеджмента в повышении конкурентоспособности продукции и обеспечении устойчивого развития предприятий. Одной из них является корпоративная, или корпоративная, культура [33, с. 114].

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом её динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Существует множество подходов к оценке культурной составляющей организаций, затрагивающих различные аспекты в этой области менеджмента. Все они преимущественно ориентированы на корпоративную культуру предприятий.

Так, в понятии корпоративной культуры и ее природы существует три подхода: первый подход определяет её как продукт «естественного развития» организации, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей;

- второй подход, наоборот, считает, что это - «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

- третий подход исходит из того, что корпоративная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы [44, с. 14].

По мнению ряда российских практиков и теоретиков менеджмента (например, Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова), управление персоналом в ХХI веке заключается в стратегическом управлении человеческими ресурсами в условиях эффективной корпоративной культуры [5, с. 28].

В.И.Маслов рассматривает единую триаду «стратегическое управление организацией - стратегия управления персоналом - эффективная корпоративная культура» [5, с. 15]. Все три компоненты взаимно влияют друг на друга, без их взаимодействия невозможна эффективная работа предприятия.

Социолог Л.В. Ивановская определяет стратегическое управление персоналом как «управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [12, с. 21].

До сих пор нет эталонного определения корпоративной культуры, так как в представлении и понимании сути в том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Однако следует отметить, что очень многие авторы не делают различий между понятиями «корпоративная культура», «культура организации» и «корпоративная культура». Поэтому мы также будем считать эти понятия тождественными.

Таким образом, корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

1.2. Типы, функции и этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках организации [14, с. 34].

Корпоративная культура во многом подразумевает идеологию компании: ее миссия, стратегия, цели. «Корпоративная культура должна идеологически помогать руководству компании проводить решения» [14, с. 35].

Корпоративная культура формируется через:

- восприятие требований рынка;

- представления о ценностях персонала и основателя;

- осознание своего предназначения в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся основные составные элементы корпоративной культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные таким образом элементы корпоративной культуры оказывают влияние на:

- качество жизни персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление своего места в жизни.

Выделяют такие типы корпоративной культуры [9, с. 23].

- сильная корпоративная культура, ей свойственно наличие небольшого количества обязательных исполняемых ценностей и норм, которые сознательно корректируются в случае необходимости. Она является закрытой культурой (стремление сохранить показное единство, выносить сор из избы, нежелание видеть недостатки);

- слабая корпоративная культура, которая практически не содержит общих ценностей и норм; каждый элемент организации имеет свои, редко противоречащие другим ценности и нормы, которые легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются под его воздействием.

Такая корпоративная культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в результате приводит к ослаблению организации. Культуры могут быть положительными или отрицательными.

Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительности. Отрицательная культура - источник сопротивления и суматохи, и может препятствовать эффективному процессу принятия решений.

В отрицательных культурах преобладают равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм и антипатия [5, с. 34]. По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд следующих важных функций:

- познавательная, которая позволяет работнику реализовывать в рамках корпоративной культуры свои личностные мотивы;

- ценностиобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;

- коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков; нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

- мотивирующая;

- инновационная, которая помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;

- стабилизационная – развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива [13, с. 34].

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей [20, с. 45].

И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Поэтапное формирование корпоративной культуры, на взгляд автора, наиболее точно отобразил автор Ушаков, К., он разделил формирование корпоративной культуры на следующие четыре этапа.

Для иллюстрации этапов, автор работы приводит примеры элементов корпоративной культуры современных крупных компаний и организаций:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики [43, с. 13].

Основным шагом остается определение миссии и базовых ценностей компании. Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры [20, с. 46]:

1) поиск ценностей успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2) закрепление выявленных ценностей корпоративной культуры на уровне персонала организации. Многие авторы, в том числе Кочеткова А.И., отмечают, что корпоративная культура формируется из трех организационных уровней элементов культуры. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление, то есть такие факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка [17, с. 28]. На следующем уровне элементов культуры расположены способы организации командной работы над достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников к возникающим проблемам. Этот уровень показывает готовность к типичному поведению в той или иной ситуации, готовность к действию.

На самом глубоком уровне элементов культуры располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании [10, с. 123].

Таким образом, на основании теоретического исследования автор курсовой работы установил, что:

1) Корпоративная культура является сложным и динамичным образованием, неизбежно возникающим в ходе жизни любой организации. Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

2) Корпоративная культура многоэлементна и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, например: критерии принятия на работу, продвижение и увольнение работников; критерии определения вознаграждений и статусов; реакция руководства на критические ситуации в корпорации.

2. Современное состояние корпоративной культуры ООО «Группа компаний «Союз Регион»

2.1. Технико-экономические показатели деятельности ООО «Группа компаний «Союз Регион»

Общество с ограниченной ответственностью «Группа компаний «Союз Регион», в дальнейшем именуемое «Общество», создано в соответствии с законодательством Российской Федерации (РФ).

Фирменное наименование и место нахождения Общества.

Наименование Общества. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Группа компаний «Союз Регион».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

- ООО «Группа компаний «Союз Регион».

Место нахождения Общества: город Москва, РФ.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах Общества и его Участника и персонала общества.

Основными видами деятельности Общества являются:

Продажа грузовых автомобилей, продажа автозапчастей для грузовых автомобилей, продажа спецтехники, продажа запчастей для спецтехники;

- сервисное обслуживание автомобилей;

- оптовая и розничная торговля автомобильной техникой и запасными частя­ми к автомобильной технике;