Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

Многие проблемы нравственного характера, возникающие в сфере профессиональной деятельности, соотносятся с основными моральными принципами и нормами поведения в повседневной жизни, и в каждой из профессиональных сфер человек должен поступать в соответствии с тре­бованиями этики и морали. Нормы любой профессиональной этики рас­сматриваются как частные по отношению к общегражданским моральным нормам, которые не могут быть реализованы без учета тех специфических условий, в которые ставит человека его профессия.

Нормы профессиональной этики предписывают определенный стиль поведения и взаимоотношений – такой, который не вызывает непонимания и осуждения со стороны окружающих. Эти нормы являются определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга.

На поведение работника воздействуют многообразные регуляторы, Большинство из них отражают специфику миссии конкретной организации и конкретного вида профессиональной деятельности. Среди этих регулято­ров можно выделить следующие:

- регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции;

- особенности содержания и используемые в организации средства труда, обусловленные характером технологических процессов, разделением и кооперацией труда;

- социальная роль, статус отдельного работника в формальных и неформальных группах организации;

- действующие в организации регламенты: приказы, распоряжения, положения, инструкции, традиции, обычаи.

При этом работник выступает не только объектом регулирования, но и как субъект, способный активно влиять на действие всех вышеуказанных регуляторов, вплоть до государства.

В профессиональной сфере поведение человека выступает как тру­довое поведение, которое проявляется, прежде всего, в отношении к труду. Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят: степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые опреде­ляются по количеству и качеству выполненной работы, количеству вноси­мых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективные показатели отношения к труду: степень удовлетворенности работой, оплатой, организацией и условиями труда; взаимоотношения с руководством и коллегами.

Реальное трудовое поведение работников включает несколько его форм. Социологи связывают форму поведения с определенными потребно­стями и мотивами, т.е. со стремлением работника к той или иной цели. В этой связи различаются следующие основные формы целевого поведения:

- функциональное поведение, определяемое содержанием и организацией труда;

- экономическое поведение – стремление к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни (может различаться: «максимум доходов при максимуме усилий» и «максимум доходов при минимуме усилий»);

- организационное поведение, которое связывается с реакцией сотрудников на применение различных методов управления (стимулирование, регламентация деятельности, нормативные акты, указания и т.д.; это регламентированная организацией часть поведения, которая позволяет ей достичь своих целей);

- стратификационное поведение, т.е. стремление к изменению своего статуса (страты);

- инновационное поведение (поиск путей улучшения содержания, организации и повышения эффективности труда);

- адаптационно-приспособительное поведение – характерно для новых условий работы, при вхождении в новый коллектив и т.д.;

- характерологическое поведение, определяемое социально- психологическими особенностями работника, его характером (очевидно, что психологически неустойчивый тип не соответствует должности руководителя). | Этические формы трудового поведения определяют содержание профессиональной этики. Последняя часто представляется в виде кодекса поведения (этического кодекса), предписывающего определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми, которые считаются опти­мальными, с точки зрения выполнения ими своих профессиональных обя­занностей. Этический кодекс может разрабатываться в отношении служа­щих организации в целом либо применительно к их определенной группе, выполняющей одинаковые или сходные профессиональные функции (про­фессиональный кодекс).

Этический кодекс обычно включает в себя три типа нравственных норм:

- предписывающих (как требуется, с точки профессиональной морали, поступать в определенных ситуациях);

- запретительных (что конкретно не разрешается в рамках служебного поведения);

- рекомендательных (как следует себя вести в той или иной нравственной ситуации).

Этический кодекс и этические нормы профессиональной деятельно­сти (или организации) выражают добровольное принятие профессиональ­ной группой работников или работниками организации обязательств со­блюдать строгую дисциплину в большей, чем это предусмотрено законом, степени. Их цель – сообщить обществу, что определенная группа членов общества стремится сохранить высокий этический и гражданский уровень, а также заявить, что в ответ на доверие общества эта группа обязуется осуществлять свою практическую деятельность так, чтобы она служила на благо общества.

Этический кодекс в общих терминах выражает стандарты профессионального поведения, которые должны быть присущи всем работника данной профессии и родственных профессий. Он служит основанием для дисциплинарных действий, когда поведение члена организации не удовлетворяет требуемым стандартам, заявленным в кодексе.

Однако в этическом кодексе нельзя предусмотреть все нравственные ситуации, возникающие в практической деятельности; правила кодекса не могут заменить личного морального выбора, позиции и убеждений челове­ка.

Необходимость разработки профессиональных моральных кодексов связана с тем, что к некоторым видам профессиональной деятельности в обществе предъявляются повышенные требования. Эти требования вызва­ны особым положением некоторых профессий, что выражается в предос­тавлении им права на распоряжение значительными материальными ре­сурсами, на принятие ответственных решений. Существует профессио­нальная этика врача, педагога, журналиста, госслужащего и др. Действуют этические кодексы у военных, у судей (кодексы чести), в сфере торговли, международные этические кодексы для работников музеев, общества Красного креста и т.д. Постоянно появляются все новые «этики» – для сферы бизнеса, коммуникаций и др.

В силу углубляющейся профессионализации труда перед специали­стами разных направлений все чаще возникают нравственные проблемы, которые невозможно решить, опираясь только на профессиональные зна­ния. Поэтому профессиональная этика становится необходимой состав­ляющей профессионального образования. Причем она не ставит своей целью вы­движение новых нравственных норм. Ее задачей является обобщение уже существующих и определение степени их важности с точки зрения данной профессии.

В 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и кон­сультантами бизнеса США, Западной Европы и Японии был принят Все­мирный этический кодекс, в котором зафиксированы гипернормы, осно­ванные на общечеловеческих ценностях:

- социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом);

- уважение правовых норм и обеспечение равных возможностей в конкуренции;

- уважительное отношение к окружающей среде;

- отказ от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам) и т.д.

Важнейшим условием эффективной реализации требований этиче­ского кодекса является механизм его воплощения, способы контроля и санкции за нарушение его норм. Следование этическим стандартам при исполнении служебных обязанностей предполагает специальные процедуры и методы контроля (в более широком смысле - управление моралью), так как служебное поведение является контролируемым поведением. Отсюда можно выделить два способа в этой области:

- управление моралью посредством прямых воздействий на поведение людей с использованием специальных этических средств непосредственно нравственного воспитания;

- общесоциологическое управление моралью – через изменение и усовершенствование различных структурных элементов социальной системы (в том числе государственного управления, экономики, политики, быта и т.д.).

Управление моралью в организации и обществе в целом осуществля­ется различными субъектами, в том числе государственными и негосудар­ственными структурами. В ряде стран в структуре государственных орга­нов и коммерческих организаций созданы специальные службы, на кото­рые возложены функции контроля за соблюдением требований морали служащих. Однако в наших условиях такая практика вряд ли оправдана. Необходимо, чтобы носителями моральных ценностей выступали государ­ственные и коммерческие структуры в целом. При этом государственная служба должна представлять социально-нравственный институт, способ­ный утверждать требования должной морали среди служащих и граждан страны. Такая же функция должна быть возложена и на коммерческие струк­туры, поскольку без высокого морального имиджа, как свидетельствует опыт ведущих фирм и корпораций мира, невозможно их успешное разви­тие и процветание.

Наряду с этическими кодексами средством обеспечения законности и этичности деятельности работников служит присяга. Так, во многих странах, в том числе в Республике Беларусь, установлен порядок приведе­ния к присяге Президента страны, руководителей субъектов федерации (в России), судей Конституционного суда, служащих ряда специализирован­ных видов службы: военных, таможенников и др.

В ряде стран присяга распространяется на более широкий круг слу­жащих. Например, в США присяга принимается при вступлении служаще­го в должность. Она может быть дана в устной или письменной форме, или подразумеваться самим фактом вступления в круг служебных обязанно­стей. Присяга, наряду с другими положениями, содержит нравственное обязательство служащего честно и добросовестно выполнять свой служеб­ный долг, следовать моральным нормам и последовательно отстаивать го­сударственный интерес (или интерес фирмы, если это касается коммерче­ской структуры).

Этические нормы трудового поведения работников часто устанавливаются в числе требований к профессионально-деловым и духовно-нравственным качествам руководителей и специалистов организаций и предприятий. Существует множество вариантов классификаций таких требований. Их авторы, применительно к рассматриваемым задачам, решаемых руководителем, и в целом в меру своего видения ранжирует эти качества (зачастую в форме требований к облику руководства) по-разному. Существенно важные перечни требований к руководителям содержатся в трудах М.И. Пискотина, Г.Х. Попова, Ю.А. Розенбаума, А.Г. Тиковенко и ряда других известных в этой области авторов.

5. Развитие системы последипломного образования руководящих кадров

Одной из важнейших проблем формирования кадрового потенциала управления выступает проблема подготовки руководящих кадров и обеспечения непрерывного их образования в контексте перехода национальной экономики на инновационный путь развития.

Важнейшим фактором формирования личности современ­ного управленца является овладение руководителями и специалистами со­временными профессиональными знаниями, умениями и навыками. Цен­тральное место в этом отводится обучению функционирующего кадрового корпуса и резерва руководящих кадров в системе переподготовки и повы­шения квалификации кадров (последипломного образования). Данные на­правления кадровой работы определены как одни из приоритетных в Кон­цепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.

Более того, сегодня управленец должен не только владеть современными профессиональными знаниями, умениями, навыками, но и постоянно их обновлять в соответствии с меняющимися условиями внешней социально-политической и экономической среды, стратегическими целями и перспективами социально-экономического развития республики и курируемых сфер деятельности. Первостепенная роль в этом отводится системе переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров (системе непрерывного последипломного образования, или, в соответствии с новой редакцией Закона Республики Беларусь «Об образовании», дополнительно­го профессионального образования), которая в настоящее время в респуб­лике находится в стадии развития и совершенствования.

Понятие «образование, или подготовка, кадров» в данном случае рассматривается как обобщающее, включающее в себя как базовую подго­товку в сфере управления и профессиональной области (в соответствии со спецификой объекта управления), так и переподготовку и повышение ква­лификации. Иногда под подготовкой управленческого персонала понима­ют обучение резерва руководящих кадров – длительное (1-2 года) обуче­ние по курсам управленческих и связанных с ними дисциплин. Функцио­нирующие руководители обычно проходят переподготовку (получение но­вой, «управленческой» специальности или коренное обновление знаний в управленческой области и в рамках своей профессии) либо повышение квалификации (должностное или целевое – в рамках краткосрочных кур­сов и семинаров).