Файл: 1. Сущность менеджмента и его основных функций.docx

65. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом. Особенности трудовой мотивации.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.

1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение).

2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (активизирующий фактор).

3. Собственное ощущение важности работы (ценность, статус - центральный фактор мотивации).

4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе других увеличивает мотивацию, в то время как «ничего-не-говорение» снижает чувство удовлетворенности.

5. Самостоятельность. Сбалансированность власти и ответственности существенно влияет на удовлетворенность работой. Самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области организационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуе­мой установкой.

Тип мотивации — это преимущественная направленность дея­тельности индивида на удовлетворение определенных групп потреб­ностей. Можно выделить три основных типа работников: 1) работники, ориентированные преимущественно на содержа­тельность и общественную значимость труда; 2) работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности; 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбаланси­рована.
66. Методы управления персоналом в современном предприятии.

Методы управления персоналом — это комплекс приемов, с помощью которых руководитель воздействует на коллектив или отдельных работников. Цель — скоординировать работу сотрудников и добиться от них максимальной эффективности.

Традиционно выделяют три метода управления персоналом:

- административные. Методы, основанные на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Чаще всего их можно встретить в государственных организациях.

- экономические. Система управления, которая базируется на материальной мотивации. Сотрудник видит связь между своими действиями и полученными деньгами. Это сделано для повышения эффективности персонала.

---

- социально-психологические. Для повышения эффективности работы сотрудников используются социально-психологические методы, такие как:

- психологическое воздействие на работников. HR-отдел подбирает сотрудников с учетом их психологических характеристик и формирует коллектив, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. Моральное стимулирование и развивается у работников чувство ответственности и инициативы;

- социологическое воздействие на работников: корпоративные мероприятия, выявление неформальных лидеров и их поддержка, налаживание коммуникаций сотрудников.

67. Кадровая политика предприятия гостиничной сферы: ее формирование и виды.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями фирмы.

Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

- затраты на рабочую силу и др.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В ходе реализации кадровой политики на предприятии решаются такие вопросы, как целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров, рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

---

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.


68. Внутренний и внешний маркетинг персонала. Потребности и ожидания работников.

Маркетинг персонала бывает внутренним и внешним. Эти виды перекликаются с задачами маркетинга персонала. Внешний. Этот вид направлен на поиск новых сотрудников, изучение рынка труда и создание позитивного образа компании на рынке. Его задача — сделать компанию привлекательной для соискателей. Внутренний. Этот вид направлен на оценку персонала, мотивацию и создание благоприятной рабочей обстановки.

Потребности работников предприятия. Нам очень важно заострить внимание на многообразии потребностей работников, чью способность к труду использует работодатель на предприятии, и раскрыть не столь очевидную мысль, ради чего надо управлять производством благ и услуг и, в частности, персоналом, т.е. живым трудом. Последний, как уже указывалось, есть целесообразная деятельность человека, направленная на удовлетворение его потребностей. Следовательно, управление трудом помогает своевременному и более полному удовлетворению потребностей работников.

Работник, пришедший в организацию по найму (контракту) и получивший рабочее место, начинает испытывать различные потребности, связанные с производственным (технологическим) потреблением рабочей силы. Можно назвать почти всегда имеющие место на любом предприятии группы потребностей.

1. 
   Физиологические потребности – в пище, воде, воздухе, жилье, тепле, кратковременном отдыхе, собственной безопасности, спецодежде.
   
2. 
   Технические (технологические) потребности – в исправленном современном оборудовании, приспособлениях, инструменте, новой технологии, транспортных средствах, предметах труда.
   
3. 
   Экономические потребности – в справедливом вознаграждении, обоснованных нормах трудовых затрат и оценке трудового вклада, в управлении производством, совладении предприятием, участии в прибылях.
   
4. 
   Социальные потребности – в повышении квалификации, приобретении новых знаний, престижном коллективе, профессиональном росте и карьере, в коммуникации, правовой защите, любви и дружбе.
   
5. 
   Психологические потребности – в содержательной и интересной работе, благоприятном психологическом климате, уважении и признании, сочувствии и поддержке других.
   

---

69. Отбор, подбор и найм персонала на предприятиях гостиничной сферы. Обучение, переобучение, повышение квалификации, виды, формы и способы.

Прием на работу - важная составная часть работы с персоналом в гостинице. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;

3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;

4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных или безработных сотрудников.

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

- комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

- объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

- непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

- научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего на предприятии, служба управления персоналом гостиницы определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

---

От того насколько хорошо и технологично выполняется подбор персонала, зависит очень многое: начиная от объема продаж гостиничных услуг и заканчивая текучестью персонала, затратами на обучение, имиджем организации на рынке и ее безопасностью.

Первый, подготовительный этап в подборе персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. Результатом этого этапа должен стать согласованный список требований (в том числе профиль деловых и личностных качеств, необходимых в должности, например, по форме, предложенной в приложении 1). При этом должна быть четко определена приоритетность требований и учтены интересы менеджмента гостиницы, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

Определив требования к кандидату, отдел работающий с человеческими ресурсами может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе: Проверка рекомендаций и послужного списка; Отбор без беседы; Тест на качество работы и навыки; Схематическая беседа; Изучение кандидатур агентством вне предприятия; Тест на знание специфики работы; Тест на умственные способности; Тест на личные качества; Изучение кандидатур в центре по оценке работников; Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность); Другие.

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

---