Файл: Программа производственной практики преддипломная практика.docx

Описание показателей и критериев оценивания компетенций, описание шкал оце- нивания.

Промежуточная аттестация по практике проводится с целью выявления соответ- ствия уровня теоретических знаний, практических умений и навыков по практике требо- ваниям ОПОП ВО по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, направ- ленность (профиль) Кадровый консалтинг. Оценка по результатам зачета по практике вы-

ставляется в ведомость, электронную зачетную книжку студента, а в последующем в при- ложение к диплому. Шкалы и показатели оценивания представлены в таблице 2.

Оценивание уровня сформированности компетенций на основе защиты отчета по практике осуществляется на основании загрузки в Электронный университет всех указан- ных в п.3 настоящей Программы документов. Оценки выставляются по 100-балльной шкале, с последующим переводом в 2-х-балльную следующим образом: 51-100 баллов - зачтен; менее 50 баллов - не зачтено (Таблица 2).

Таблица2-Показателиикритерииоценивания

Показатели оценивания	«Зачтено (51-100)»,	«Не зачтено (менее 50)»
Оценивание выполнения раз- делов индивидуального зада- ния	Студент: своевременно, качественно выполнил весь объем рабо- ты, требуемый программой практики; показал глубокую теоретическую, методическую под- готовку, демонстрирует достаточно полные знания всех профессионально-прикладных и методических вопросов в объеме программы практики; умело применил полученные знания во время прохож- дения практики; ответственно и с интересом относился к своей работе полностью выполнил программу, с незначительными отклонениями от качественных параметров; проявил себя как ответственный исполнитель, заинте- ресованный в будущей профессиональной деятельности	Студент: владеет фрагментарными знаниями и не умеет применить их на практике, не способен самостоя- тельно продемонстрировать наличие знаний при решении заданий; не выполнил программу практики в полном объ- еме
Оценивание содержания и оформления отчета по прак- тике	Отчет по практике выполнен в полном объеме и в соот- ветствии с требованиями. Результативность практики представлена в количе- ственной и качественной обработке. Материал изложен грамотно, доказательно. Свободно используются поня- тия, термины, формулировки. Студент соотносит вы- полненные задания с формированием компетенций. Грамотно использует профессиональную терминологию при оформлении отчетной документации по практике. Четко и полно излагает материал, но не всегда последо- вательно. Описывает и анализирует выполненные задания, но не всегда четко соотносит выполнение профессиональной деятельности с формированием определенной компе- тенции	Документы по практике оформлены не в соответ- ствии с требованиями. Описание и анализ видов профессиональной деятельности, выполненных заданий отсутствует или носит фрагментарный характер

---

4. Типовые контрольные задания

Задания для оценки знаний после прохождения практики зависят от содержания практики обучающегося.

В таблице приведены типовые вопросы и задания при защите отчёта о прохожде- нии производственной практики (преддипломной практики) бакалаврами.

Таблица – Примеры типовых контрольных заданий и вопросов для оценки знаний

Формируе- мые компе- тенции	Контрольное задание
ПК-1, ПК-3 – ПК-14	Назовите цели и задачи практики; Опишите организацию (предприятие): отрасль, основная продукция, ос- новной рыночный сегмент, структура и масштабы производства и реали- зации; Перечислите и охарактеризуйте основные направления деятельности кадрового работника в организации по месту прохождения практики по предмету выпускной квалификационной работы. Сформулируйте основные тенденции в данной отрасли в части управле- ния персоналом; Дайте характеристику внутренним факторам производства: персонал (численность и структура), основные фонды (степень автоматизации и ме- ханизации работ, доля активной и пассивной части), оборотные средства (средняя величина, состав, оборачиваемость)
ПК-1, ПК-3 – ПК-14	Дайте характеристику экономических показателей, характеризующих деятельность организации (предприятия); Предложите меры по улучшению состояния организации (предприятия) в части управления персоналом
ПК-1, ПК-3 – ПК-14	Назовите основные показатели, которые необходимо рассчитать для формирования запланированных отчетностей в организации (предприя- тии) в части управления персоналом; Раскройте содержание действий руководства по планированию в орга- низации (предприятии) в части управления персоналом; Назовите факторы, оказывающие наиболее отрицательное влияние на показатели деятельности организации (предприятия) в части управления персоналом
ПК-1, ПК-3 – ПК-14 ПК-34 – ПК- 38	1. Опишите результаты анализа и интерпретации показателей, характери- зующих состояние учета и основных показателей организации.
ПК-1, ПК-3 – ПК-14 ПК-34 – ПК- 38	Назовите законодательные и нормативные акты, регламентирующим ведение планирования в управлении персоналом; Перечислите внутрифирменные нормативные акты, регламентирующие ведение/планирования деятельностью персонала. Перечислите нормативно-правовые акты и организационно- распорядительные документы, регулирующие деятельность органи- зации, являющейся предметом выпускной квалификационной работы. Какие мероприятия были применены для улучшения показателей по труду?
ПК-34 – ПК- 38	1. Расскажите о степени вашего участия в реализации программ организа- ционных изменений/выхода из кризисных ситуаций в части решения за- дач управления персоналом

---

Приложение 7

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. СОСТАВЛЕНИЕ АНАЛИТИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ ПРОЕКТНЫХ РЕШЕНИЙ ПО ТЕМЕ

ВКР 4

1. 
   Цели и задачи кадровой службы предприятия 4
   
2. 
   Планирование потребности в персонале 8
   
3. 
   Оценка трудовой деятельности персонала 12
   

РАЗДЕЛ 2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ИЛИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО ТЕМЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ С УЧЕТОМ АЛЬТЕРНАТИВНОСТИ И ФАКТОРОВ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

СРЕДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 4

1. 
   Краткая характеристика предприятия 14
   
2. 
   Оценка состава и структуры кадров 20
   
3. 
   Анализ работы отдела кадров ООО «» 24
   

РАЗДЕЛ 3. РЕЗУЛЬТАТЫ СИСТЕМАТИЗАЦИИ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ В СООТВЕТСТВИИ С ПОСТАВЛЕННЫМИ ЗАДАЧАМИ ПРАКТИКИ, СТРУКТУРОЙ ОТЧЕТА И ФОРМУЛИРОВКА ВЫВОДОВ 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44

---

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с графиком учебного процесса производственная

(преддипломная) практика (проходила с по

в/указывается полное наименование организации, в которой обучающийся проходил практику. Ме- сто практики указано в личном кабинете обучающегося/.

Целью производственной (преддипломной) практики является овладе- ние необходимыми компетенциями, систематизация, обобщение и углубле- ние теоретических знаний, а также сбор эмпирического материала для подго- товки и написания выпускной квалификационной работы.

Практика нацелена на освоение следующих компетенций (указываются все компетенции согласно индивидуальному заданию)
Задачами Практики выступают:

• 
  сбор и подготовка аналитических материалов для оценки мероприя- тий в области управления персоналом;
  
• 
  развитие профессиональных навыков и умений в сфере управления персоналом;
  
• 
  формирование навыков и умений по разработке методической и нор- мативной документации;
  
• 
  формирование навыков и умений по разработке предложений и меро- приятий по управлению персоналом;
  
• 
  участие в принятии управленческих решений направленных на поиск оптимальных путей управлением персоналом;
  
• 
  формировние способности по выбору и оценке социально- экономической эффективности в области управления персоналом;
  
• 
  сбор практического материала для подготовки аналитической и про- ектной части ВКР.
  

Прохождение практики осуществлялось в ООО

Фрагмент отчета по производственной (преддипломной) практи- ке…………….

РАЗДЕЛ 1. СОСТАВЛЕНИЕ АНАЛИТИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ

---

И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ ПРОЕКТНЫХ РЕШЕНИЙ ПО ТЕМЕ ВКР

1.1 Цели и задачи кадровой службы предприятия

Управление людьми зародилось в далеком прошлом, во времена, когда действовала система первобытных племен. Однако, по мере развития эконо- мических отношении древние способы организации управления персоналом преобразовались в особые функции управления. Так в компаниях создава- лись целые подразделения, занимающиеся организацией персонала, в том числе приемом и адаптацией. На протяжении исторического развития цели и задачи кадровых служб изменялись, так, например, в 20-30-х годах они вы- полняли лишь функции по работе с документацией или представительству в суде. В 60-70-е года американская школа стала использовать подобные под- разделения для работы с персоналом. В результате преобразовании в системе управления появлялись специалисты, понимающие важность человеческих ресурсов. Позднее начал утверждаться гуманистический подход к управле- нию персоналом, что в свою очередь привело к повышению роли кадровых служб в деятельности компании.

В современных условиях, сложившихся в 80-90-е года роль и значение кадровой службы сложно недооценить. На смену теории, согласно которой персонал — это издержки, приходит концепция о человеческих ресурсах как о направляющей развития организации¹.

Таким образом, становление инновационной экономики, приоритет на человеческие ресурсы делает возможным считать персонал важным элемен- тов, обеспечивающим эффективность и производительность труда. В каче- стве основного принципа деятельности компании является направленность на высокий уровень образования, профессионализм, этика, повышение име- ющейся квалификации.

Современная кадровая политика должна быть направлена на наем вы- сококвалифицированной

---