Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

---

1.3 Психологические условия стабилизации мотивации организации

С интересом изучая существующее многообразие феноменов, факторов, подходов, задач, связанных с мотивацией, мы хотим отметить, что одним из актуальных сегодня фокусов рассмотрения мотивации, на наш взгляд, может стать изучение ее как условия психологического благополучия конкретного человека и коллектива.

Исследование развития мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на трудовую активность работников.

Для достижения высокого уровня мотивации сотрудников должен характеризоваться:

– достаточной информированностью;

– вовлеченностью сотрудников в процессы;

– удовлетворённостью сотрудников своей профессиональной деятельностью;

– готовностью к взаимопомощи;

– спокойной эмоциональной обстановкой в коллективе;

– соблюдением гигиенических условий труда²³.

Замотивированный и удовлетворенный сотрудник ответственно относится к своим должностным обязанностям, с меньшим сопротивлением готов к сверхурочной работе, инициативен, а также более лоялен к инновационным переменам. Совокупность данных факторов отображает, что персонал в компании раскрывает и использует весь свой потенциал.

Социально-психологический климат организации также играет решающую роль в мотивации сотрудников. Климат не имеет единицы измерения, норм и стандартов, но благодаря коллективному труду между работниками формируются отношения, которые служат основой для возникновения эмоциональных межличностных отношений, благоприятствующих мотивации работников. Создание психологического комфорта и благоприятного социально-психологического климата относится к постоянному и устойчивому воспроизведению таких психических состояний, как положительный эмоциональный фон общения, межличностные симпатии, чувство сопереживания, соучастия, понимания и позитивизма, которые воспринимаются независимо от индивидуальных психологических особенностей сотрудников²⁴

---

.

Социально-психологический климат формирует благоприятную атмосферу в трудовом коллективе и положительно влияет на мотивацию работников. Он воздействует на поддержание высокой производительности труда, эффективную организацию работы и воспитание доброжелательных отношений, формирование общих ценностей и ориентаций в коллективе, удовлетворенность сотрудников своей работой, хорошее настроение сотрудников и многое другое. В конечном итоге мы можем сказать, что для улучшения процесса мотивации необходимо внедрить систему управления, которая направлена на развития сотрудников организации, поэтому важно сосредоточиться на таких факторах, как создание организационной культуры, развитие чувства принадлежности организации среди сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата, обеспечение психологической устойчивости сотрудников, развитие систему управления карьерой, прозрачную и справедливую систему оплаты труда, мотивирующую сотрудников²⁵.

Принимая во внимание приведенное выше, считаем возможным предположить, что состоянию психологического благополучия коллектива будет соответствовать некий оптимальный мотивационный климат, способствующий удовлетворению потребностей в автономии, компетентности и связи с другими. Ведущую роль в создании условий для формирования такого климата играет руководитель. У снижения или полной потери мотивации в коллективе много причин.

Главным показателем для руководителя может выступать текучесть кадров и низкий уровень трудовой дисциплины. Выявленные показатели могут послужить толчком к проведению мероприятий по устранению негативно влияющих факторов. Одним из таких мероприятий может быть введение целевого менеджмента, который позволит поднять уровень сплоченности, усилить командных дух и повысить эффективность используемого рабочего времени.

Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. Наличие самой потребности еще не является побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще и стимулы, определяющие такую потребность, и только в процессе трудовой деятельности проявляется соответствие (несоответствие) стимула и потребности через совпадение (несовпадение) ожидания индивида с действительностью.

---

При этом могут меняться и состав, и структура потребностей, интересов, стимулов, мотивов, однако, без мотивации эффективная трудовая деятельность по достижению конкретного результата невозможна.

Таким образом, процесс мотивации начинается с личности и ею завершается, она является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности, а трудовая среда (организация) позволяет человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению своих собственных целей и целей хозяйствующего субъекта. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами²⁶.

С позиции современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы):

– когнитивную, включающую функции познания: восприятие, память, мышление;

– регулятивную, включающую эмоционально-волевые процессы, саморегуляцию деятельности и управление деятельностью людей;

– коммуникативную, отражающую общение и взаимодействие людей.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, ряд ученых выделяют следующие виды мотивов и, соответственно, стимулов труда:

– материальные мотивы, при которых труд выступает необходимостью для сотрудников организации, так как обеспечивает получение ими жизненных благ;

– духовные мотивы, при которых труд позволяет им реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение в содержании своей трудовой деятельности;

– социальные мотивы, при которых труд выступает как фактор формирования определенного социального положения работников в обществе. Хорошо и высокопродуктивно работающий человек поднимается по иерархической лестнице и вместе с тем приобретает новые возможности совершенствования своего социального положения²⁷.

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности, однако, в отличие от советского времени они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы (влияния) мотивации, как многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей необходимости коллегам, клиентам, другим людям, находящимся во внешней среде. Социальные потребности могут учитываться или не

---

учитываться руководителями экономических субъектов, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения и достаточно большой процент работников продолжает работать на предприятии. Следует отметить, что социальные потребности свойственны всем возрастным группам, различным психическим типам личностей, независимо от уровня образования и должностного статуса.

Мотивационная роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Следует отметить, что стимулирование, в свою очередь, выполняет экономическую, социальную и нравственную функции²⁸.

Также усовершенствование системы материального стимулирования поможет поднять уровень вовлеченности персонала. Благодаря реорганизации функционала сотрудников можно достичь также высокого уровня заинтересованности персонала в осуществляемой им профессиональной деятельности, что в свою очередь приводит к росту уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда²⁹.

Формирование благоприятного климата внутри коллектива, а также рост уровня заинтересованности и мотивации сотрудников, может быть достигнут с помощью выполнения следующих задач:

– необходимо прозрачно проводить эквивалентность между профессиональным вкладом каждого сотрудника и вознаграждением;

– исследовать и управлять психоэмоциональным состоянием персонала;

– способствовать благоприятным взаимоотношениям сотрудников;

– предоставлять возможности самовыражения сотрудников в своей профессиональной деятельности;

---