Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

– не допускать неясности в должностном функционале персонала.

Повышение уровня профессиональной мотивации сотрудников сопровождается следующими мероприятиями:

1. Провести ревизию функционала сотрудников организации.

2. Постоянная адаптация и актуализация системы материального стимулирования.

3. Дополнять инструменты нематериальной мотивации персонала.

4. Получать обратную связь от сотрудников по вопросам повышения заинтересованности в результатах профессиональной деятельности.

Для достижения успеха и удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудника необходимо создание благоприятного социально-психологического климата, который представляет собой совокупность систематических социально-психологических работ с сотрудниками организации, особых мероприятий, целям которых является создание и сохранение доброжелательных взаимоотношений в трудовом коллективе.

Таким образом, перед руководством организации стоит задача формирования и совершенствования социально-психологического климата, что требует знания основ психологии, наблюдения за эмоциональным состоянием коллектива, его общим настроем. Благоприятная трудовая среда является залогом успеха в жизни отдельного человека как части целого механизма, и, соответственно, самого механизма – всей организации.

---

Выводы по 1 главе

В первой главе были рассмотрены теоретические вопросы изучения мотивации персонала с учетом специфики организации. В результате исследования можно сделать следующие выводы:

1 Если обратиться к психологическим концепциям мотивации, то большинство из них либо отождествляют понятия мотив и мотивация, либо ставят в зависимость мотивации от мотива или наоборот, но так или иначе мотив оказывается в теории непосредственно связан с мотивацией, впрочем как и потребность. Однако из таких различных пониманий соотношения мотива и мотивации складываются и различные представления о структуре мотивации и последовательности и содержании тех механизмов, которые ее составляют, а также складываются и такие представления, что мотивация – это один из механизмов деятельности, не имеющей какой-либо структуры. Подобного рода различные тенденции стали основанием для определения следующих подходов в психологии относительно понимания мотивации: субъектный подход, ориентированный непосредственно на субъекта и тех условий и законов, согласно которым он либо развивается, либо наука пытается изучить то, что уже было заложено в субъекте и существует в неизменном виде; объектный подход, когда внешний фактор оказывает первостепенное значение и мотивация определяется и зависима от предметного содержания действительности и ситуативной необходимости; субъектно-объектный подход, суть которого состоит в попытке синтезировать достижения исследователей, кто объединяет в себе статичное и динамичное начала формирования мотивации.

2. Основанием для демотивации могу выступать следующие факторы: нарушение трудового контракта, коллективных договоров; неиспользование навыков сотрудников, например, знания иностранных языков, наличия учёной степени и пр.; игнорирование идей, инициатив, творческих позывов персонала; отсутствие чувства причастности, принадлежности; отсутствие ощущения достижения цели (не видно результатов, нет личного и профессионального роста); отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника. Факторы, перечисленные выше, могут проявляться в зависимости от ситуации в любом порядке и в разных формах.

---

3. Исследование развития мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на трудовую активность работников.

Для достижения высокого уровня мотивации сотрудников должен характеризоваться: достаточной информированностью; вовлеченностью сотрудников в процессы; удовлетворённостью сотрудников своей профессиональной деятельностью; готовностью к взаимопомощи; спокойной эмоциональной обстановкой в коллективе; соблюдением гигиенических условий труда.

Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации персонала с учетом специфики организации

2.1 Организация и методы исследования
Цель исследования: провести эмпирическое исследование мотивации персонала с учетом специфики КГП на ПХВ «Психиатрический диспансер г. Семей) и разработать рекомендации для повышения показателей мотивации персонала.

Объект исследования: мотивы персонала медицинского учреждения.

Предмет исследования – психологические факторы мотивации сотрудников.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что в значимости мотивов трудовой деятельности у врачей и среднего медицинского персонала существуют достоверные различия. Группа мотиваторов способствует повышению трудовой мотивации и вызывает чувство удовлетворения работой.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

– рассмотреть понятие и подходы к изучению мотивации в современной организационной психологии;

– исследовать причины и признаки понижения мотивации в организации;

– изучить психологические условия стабилизации мотивации организации;

– изучить особенности мотивацииперсонала с учетом специфики организации (КГП на ПХВ «Психиатрический диспансер г. Семей»);

– проанализировать результаты исследования;

– разработать рекомендации для повышения показателей мотивации персонала с учетом специфики организации на КГП на ПХВ «Психиатрический диспансер г. Семей».

В целях оценки системы мотивации в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей был проведен опрос сотрудников.

В исследовании использовались следующие психологические методики для диагностики омтивации:

---

Методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности в редакции В. Н. Карандашева;

Диагностика мотивационной сферы личности В. Э. Мильмана;

Методика определения интегральной удовлетворенности трудом А. В. Батаршева.

Было опрошено 13 врачей всех направлений, из них 4 высшего звена, 5 – среднего звена и 4 – низшего звена, и 50 специалистов – по одному-два человека из каждого отдела.

Опрос проводился в 4 этапа (общей длительностью 2 недели) по подразделениям в разные дни, но в одно и то же время с 13:00 до 14:00, т. к. это время во всех подразделениях центра закреплено в качестве рабочего совещания.

Мотивационная структура сотрудников исследуется осуществляется путем анкетирования и интервьюирования сотрудников, в процессе которых выявляют их преференции относительно ключевых мотиваторов труда, отношения к труду, отношения в трудовом коллективе, соответствия применяемых мотивов и стимулов потребностям сотрудников.

Первичная обработка данных анкет проводилась при помощи программы MS Excel. Статистическая обработка данных производилась при помощи программного комплекса SPSS, версия 20. Анализ характера распределения по каждой переменной проводился при помощи одновыборочного критерия Колмогорова-Смирнова, который показал, что шкалы методики определения удовлетворенности трудом имеют распределение, не соответствующее нормальному. Для изучения корреляционных связей использовался непараметрический критерий Спирмена. К полученной корреляционной матрице был применен метод (модель) корреляционных плеяд. Корреляционные плеяды позволяют представлять систему наиболее значимых корреляционных связей в графической форме. Вся матрица корреляций была принята за общее поле значимых связей между изучаемыми явлениями с целью вычленения отдельных плеяд сообразно задачам исследования. В нашем случае это связь ценностных типов, мотивации и удовлетворенности трудом.

В соответствии с опорными теориями в качестве диагностического инструментария были выбраны следующие методики: Методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности в редакции В. Н. Карандашева. С целью проанализировать удовлетворенность трудом сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей мы использовали методику удовлетворенности трудом Батаршева.

---

С целью изучения социальных категорий, влияющих на удовлетворенность персонала трудовой деятельностью, было проведено социально-психологическое исследование, в основе которого были взяты две методики: «Удовлетворенность работой» В.А. Розановой, «Интегральная удовлетворенность трудом» А.В. Батаршева. Для обработки данных был применен корреляционный анализ и метод усреднения величин.

Согласно цели были решены следующие задачи: выявлена степень удовлетворенности сотрудников достижениями в работе, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами, руководством, проанализирован уровень притязаний в профессиональной сфере.

Для определения наиболее влияющих факторов и их дальнейшего сопоставления с теми, которыми респонденты удовлетворены и не удовлетворены, был использован корреляционный анализ, представленный в таблице 1, где показатели были распределены в соответствии со следующей шкалой: от 0 до 0,3 - очень слабая связь, от 0,7 до 0,9 – высокая связь, от 0,3 до 0,5 – слабая связь, от 0,9 до 1 – очень высокая связь, от 0,5 до 0,7 – средняя связь.

По методике А. В. Батаршева был также выявлен средний уровень удовлетворенности на группу. Высокий уровень удовлетворенности в данном случае наблюдается по показателям профессиональной ответственности, взаимоотношений с коллегами и интереса к работе. Сильная связь у общей удовлетворенности трудом наблюдается с интересом работы, взаимоотношением в коллективе, предпочтением высокой заработной платы.

Для более детального изучения и сопоставления результатов методик респондентам была применена методика А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом». В итоге, результаты, полученные одной методикой, подтверждают результаты, полученные при помощи другой методики. Уровень удовлетворенности работой у анализируемой группы был выявлен средний.

Методика «Двухфакторный профиль Ф. Герцберга» позволила нам определить значимость мотивирующих и гигиенических факторов в трудовой деятельности медицинских работников. С помощью критерия Колмогорова-Смирнова для одной выборки установлено, что распределение количественных переменных «мотивирующие факторы» (значение Z – критерия равно 2,796 при уровне значимости р < 0,001), «гигиенические факторы» (Z = 2,811 при р < 0,001) не соответствует нормальному закону. С помощью непараметрического критерия Манна-Уитни мы оценили достоверность различий в показателях мотивирующих и гигиенических факторов у врачей и среднего медицинского персонала.

---