Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

Включение сознания в качестве компонента в детерминацию человеческой деятельности позволило поставить вопрос о мотивации целенаправленной деятельности. Здесь важнейшими понятиями явились цель и мотив, а также их соотношение. Наибольшую разработку вопрос об осознании мотивов получил в теории предметной деятельности А.Н. Леонтьева. В качестве механизма осознания мотивов рассматривается процесс смыслообразования, выступающий как специфически мотивационная форма отражения реальности. В качестве «мотивационной составляющей» сознания рассматривается «личностный смысл», с помощью которого в сознании отражаются мотивационные процессы личности.

Функции мотивации были расширены, и теперь, помимо традиционной функции побуждения и направления деятельности стала рассматриваться еще одна специфическая человеческая функция мотивация – смыслообразующая. Эта функция мотивации состоит в оценке жизненных обстоятельств и предлагаемых в них действий личности, в придании им «личностного смысла».

Включение сознания в детерминацию человеческой деятельности явилось существенным этапом в развитии представлений о человеческой мотивации. В бихевиоризме, психоанализе такого включения нет. Развиваемое в отечественной психологии положение о «детерминации через мотивацию» означает, что в ходе своей жизнедеятельности человек сознательно осмысливает жизненные обстоятельства и производит сознательный выбор своего жизненного пути¹⁰.

Другие теории мотивации и стимулирования труда работников предприятий уделяют основное внимание управленческим аспектам данного процесса, таким как производительность, человеческие ресурсы и др. Среди них заслуживают внимания следующие теории¹¹:

– теория научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор; она сосредоточена на изучении процессов работы, определении наиболее эффективных способов ее выполнения и, в свою очередь, вознаграждении работников за их продуктивность и трудолюбие; работники мотивированы и стимулированы к труду и способны постоянно работать усерднее и эффективнее, их труд следует оплачивать исходя из количества и качества выполняемой работы; со временем возможности мотивации и стимулирования труда в соответствии с данной теорией ограничиваются способностью работников продолжать увеличивать количество выполненной работы при сохранении ее требуемого качества

---

;

– теория X и теория Y Д. МакГрегора, которая опирается на работу Ф.И. Герцберга и предлагает собственный подход к управлению человеческими ресурсами предприятия для мотивации и стимулирования их труда; эта теория сначала классифицирует менеджеров и относит их к одной из двух групп: первую группу составляют «Менеджеры X», которые считают работников немотивированными и неуправляемыми. В этом случае подход к управлению мотивацией и стимулированием труда работников предприятий сосредотачивается на гигиене, контроле и направлении работников, исходя из того, что работники в основном обеспокоены безопасностью;

– теория Z. В. Г. Оучи исходит из идеи, что работники, которые вовлечены в деятельность предприятия и привержены ему, будут мотивированы и стимулированы на повышение производительности; основываясь на японском подходе к управлению, «Менеджеры Z» предоставляют награды, такие как долгосрочная занятость, продвижение изнутри, управление на основе участия и другие методы мотивации и стимулирования труда работников предприятий.

И хотя все эти теории полезны для понимания сущности и управленческих аспектов процесса мотивации и стимулирования труда работников предприятий с концептуальной точки зрения, важно признать, что большинство современных менеджеров на практике используют сочетание потребностей, внешних факторов и внутренних факторов в данном процессе, чтобы ориентировать работников на достижение целей предприятия, помочь им удовлетворить при этом собственные потребности, и, в конечном итоге, достичь высокой эффективности и сбалансированности работы предприятия¹².

Широкое разнообразие доступного методического инструментария и его гибкость позволяет предприятиям, как следовать существующим шаблонам, так и разрабатывать собственные системы мотивации и стимулирования труда работников.

Таким образом, рассмотренные теории и модели мотивации и стимулирования труда работников предприятий обозначили фундаментальные основы данного процесса. Для выявления сущности и особенностей его организации необходимо также рассмотреть методологические подходы к формированию систем мотивации и стимулирования труда работников предприятий.

Предлагается следующая классификация методологических подходов к формированию систем мотивации и стимулирования труда работников предприятий по критерию опоры на различные виды мотивации и стимулирования труда и в рамках нее выделяются три следующих подхода:

---

1) нематериальный: предполагает опору на методы нематериальной мотивации и стимулирования труда работников предприятия при второстепенной роли или отказе от применения методов материальной мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Данный подход наиболее распространен среди некоммерческих организаций и становится востребованным в период дефицита финансовых ресурсов у предприятий (в период кризиса);

2) материальный: предполагает опору на методы материальной мотивации и стимулирования труда работников предприятия при второстепенной роли или отказе от применения методов нематериальной мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Данный подход наиболее распространен среди коммерческих организаций и доступен для применения только при наличии необходимых финансовых ресурсов для мотивации и стимулирования труда работников предприятия (в период стабильности или роста);

3) комбинированный: предполагает комплексное (совместное и равнозначное) применение методов материальной и нематериальной мотивации и стимулирования труда работников предприятий. Является наиболее новым и эффективным подходом и, в то же время наиболее сложным к практическому применению и наименее распространенным среди современных предприятий. Данный подход в настоящее время реализуется только теми предприятиями, особенностью бизнеса которых является высокая ценность человеческих ресурсов и в которых серьезное внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования труда работников предприятий (таблица 2)
Таблица 2

Сравнительный анализ методологических подходов к формированию систем мотивации и стимулирования труда работников предприятий

Критерий сравнения	Методический подход
Преобладающий вид мотивации и стимулирования труда	Нематериальная	Материальная	Материальная и нематериальная
Применяемые методы мотивации и стимулирования труда	Метод эмоциональной мотивации Метод культурной мотивации Метод карьерной мотивации Метод конкурентной мотивации	Окладно-премиальный метод; Метод дифференциальной оплаты труда; Метод фиксированной премии; Метод возрастающей эффективности; Метод балльной оценки труда; Метод пороговой эффективности; Метод планирования комплексного труда	Соревновательный метод; Рейтинговый метод.
Субъекты применения подхода	Некоммерческие организации, предприятия в период кризиса	Коммерческие организации, предприятия в период стабильности и роста	Предприятия, высоко ценящие человеческие ресурсы
Представители подхода	М.В. Банных, Е.А. Тукова, М.В. Юкляевских, И.В. Лозовая В.В. Горбач, Г.В. Колосов	Ф.А. Халси, Ф.У. Тейлор, Х.Л. Гант, Х. Эмерсон	Е.А. Петрова, К.А. Шмелева, А.Ю. Андреева, Е.Ю. Горобец, С.А. Кузнецов

---

В рамках нематериального методологического подхода к формированию систем мотивации и стимулирования труда работников предприятий применяются преимущественно следующие методы нематериальной мотивации и стимулирования труда работников предприятий¹³:

1. Метод эмоциональной мотивации: люди не могут жить, полагаясь только на материальные интересы – у каждого есть свои духовные потребности, если менеджеры могут эмоционально замотивировать работников предприятия, то могут получить эффект, который не может быть достигнут с помощью материальной мотивации; эмоциональный метод мотивации является дополнением к традиционным материальным мотивам, он может сделать эффект мотивации более очевидным.

2. Метод культурной мотивации: корпоративная культура – это глубокая энергия, способствующая развитию предприятия, содействующая энтузиазму работников и обеспечению их лояльности к нему; менеджеры должны стремиться к созданию корпоративной культуры, побуждающей работников повышать энтузиазм и инициативу в работе, сознательно стремиться к достижению целей и видения предприятия.

3. Метод карьерной мотивации: некоторые работники стремятся к продвижению по службе, для них возможность получить более высокую должность может быть намного ценнее денежного вознаграждения; карьерная мотивация также может использоваться параллельно с материальной мотивацией для достижения более высокого эффекта.

4. Метод конкурентной мотивации: чтобы повысить жизнеспособность предприятия, необходимо в полной мере развивать самый потенциал каждого работника, создавать конкурентный механизм на предприятии, мотивировать работников конкурировать друг с другом, проявляя свои знания и талант.

Таким образом, если обратиться к психологическим концепциям мотивации, то большинство из них либо отождествляют понятия мотив и мотивация, либо ставят в зависимость мотивации от мотива или наоборот, но так или иначе мотив оказывается в теории непосредственно связан с мотивацией, впрочем как и потребность. Однако из таких различных пониманий соотношения мотива и мотивации складываются и различные представления о структуре мотивации и последовательности и содержании тех механизмов, которые ее составляют, а также складываются и такие представления, что мотивация – это один из механизмов деятельности, не имеющей какой-либо структуры. Подобного рода различные тенденции стали основанием для определения следующих подходов в психологии относительно понимания мотивации: субъектный подход, ориентированный непосредственно на субъекта и тех условий и законов, согласно которым он либо развивается, либо наука пытается изучить то, что уже было заложено в субъекте и существует в неизменном виде; объектный подход, когда внешний фактор оказывает первостепенное значение и мотивация определяется и зависима от предметного содержания действительности и ситуативной необходимости; субъектно-объектный подход, суть которого состоит в попытке синтезировать достижения исследователей, кто объединяет в себе статичное и динамичное начала формирования мотивации.

---

---