Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

3) в организации корпоративных мероприятий учитывать интересы и потребности сотрудников;

4) повышать квалификацию, посещать курсы дополнительного образования, тренинги и мастер-классы в области эффективного управления персоналом.

Таким образом, следуя данным рекомендациям, можно добиться улучшения психологического климата в коллективе, повышения лояльности и мотивации сотрудников, а также укрепить внутренний и внешний имидж в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей.

В качестве нематериальной составляющей системы мотивации в учреждении является дополнительное образование, повышение квалификации и стажировки. Помимо этого, руководство стремиться применять моральные стимулы: грамоты разного уровня, благодарности, информация о том, что происходит в учреждении, повышение в должности, корпоративные мероприятия.

Таким образом, на сегодняшний день удовлетворенность персонала, способствующая формированию единой команды, взаимопониманию и социальной гибкости сотрудников, является неотъемлемым условием конкурентоспособности предприятия. Такое условие активно только в случае постоянного применения поддерживающих мер, которые необходимо закладывать в политику управления организацией.

---

Выводы по 2 главе

На основании эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1) в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей существует ограниченность выбора инструментария для оценки деловых и личностных качеств. Руководителям необходимо разрабатывать наиболее современные инновационные методы осуществления оценки качеств сотрудников в системе управления персоналом. С увеличением стажа работы количество тех, кто не продвинулся по службе, уменьшается, что говорит о том, что служба персонала следит за карьерой практически всех сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, и умные, способные, опытные будут замечены и продвинуты по службе. Согласно полученным результатам системе ценностей работников здравоохранения характерны следующие основные тенденции:

− стремление к безопасности при определенной открытости изменениям, способствующим развитию самостоятельности личности;

− ориентация на благополучие других людей, приверженность к полюсу трансцендентности;

− отсутствие стремления к доминированию, повышению социального статуса и новым впечатлениям;

− отсутствие почитания культурных и религиозных обычаев и идей.

2) результаты исследования показали, что у большинства исследуемых медицинских работников высокий уровень удовлетворенности трудом. Основными движущими факторами мотивации в первую очередь являются благоприятный психологический климат в коллективе, удовлетворенность достижениями в работе и условиями труда. Высокая профессиональная ответственность и уровень профессиональных притязаний оказался в категории как с высоким, так и низким уровнем удовлетворенности. В ходе исследования выяснилось, что отсутствие уважительного отношения со стороны руководства, а также низкая оценка результатов труда, наличие многозадачности в работе, постоянных нововведений и необходимость реализовывать их в короткие сроки, обилие документации, ненормированный рабочий день являются демотивирующими факторами труда медицинских работников.

---

Наибольшая степень выраженности неблагоприятных факторов в трудовом процессе, присутствует у фельдшеров выездной бригады и у врачей оперативного отдела. У врачей выездной бригады и фельдшеров по приему вызовов ситуация примерно одинаковая. Интегральная оценка удовлетворенности трудом показала значимые различия между выборками медицинских психологов и врачей-психиатров по шкале «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», где значения у медицинских психологов выше, значений врачей-психиатров.

3) процесс совершенствования системы мотивации труда сотрудников направлен на решение ряда задач: заменить стандартизированные, во многом устаревшие системы мотивации труда отвечающими современным требованиям монетарными и немонетарными стимулами; отказаться от уравнительности в распределении и не связанной с определенными результатами деятельности дифференциации; повысить уровень объективности оценки трудового вклада каждого сотрудника в достижение основных целей государственного управления; укрепить связь результатов труда и немонетарных благ и услуг, предоставляемых работнику; широко и всесторонне использовать весь объем отечественного опыта морального стимулирования с учетом высокой социальной значимости сферы деятельности сотрудников государственных медицинских учреждений для государства и населения страны.

Таким образом, следуя данным рекомендациям, можно добиться улучшения психологического климата в коллективе, повышения лояльности и мотивации сотрудников, а также укрепить внутренний и внешний имидж в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие выводы:

1) если обратиться к психологическим концепциям мотивации, то большинство из них либо отождествляют понятия мотив и мотивация, либо ставят в зависимость мотивации от мотива или наоборот, но так или иначе мотив оказывается в теории непосредственно связан с мотивацией, впрочем как и потребность. Однако из таких различных пониманий соотношения мотива и мотивации складываются и различные представления о структуре мотивации и последовательности и содержании тех механизмов, которые ее составляют, а также складываются и такие представления, что мотивация – это один из механизмов деятельности, не имеющей какой-либо структуры. Подобного рода различные тенденции стали основанием для определения следующих подходов в психологии относительно понимания мотивации: субъектный подход, ориентированный

---

непосредственно на субъекта и тех условий и законов, согласно которым он либо развивается, либо наука пытается изучить то, что уже было заложено в субъекте и существует в неизменном виде; объектный подход, когда внешний фактор оказывает первостепенное значение и мотивация определяется и зависима от предметного содержания действительности и ситуативной необходимости; субъектно-объектный подход, суть которого состоит в попытке синтезировать достижения исследователей, кто объединяет в себе статичное и динамичное начала формирования мотивации.

2) основанием для демотивации могу выступать следующие факторы: нарушение трудового контракта, коллективных договоров; неиспользование навыков сотрудников, например, знания иностранных языков, наличия учёной степени и пр.; игнорирование идей, инициатив, творческих позывов персонала; отсутствие чувства причастности, принадлежности; отсутствие ощущения достижения цели (не видно результатов, нет личного и профессионального роста); отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника. Факторы, перечисленные выше, могут проявляться в зависимости от ситуации в любом порядке и в разных формах.

3) исследование развития мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на трудовую активность работников.

Для достижения высокого уровня мотивации сотрудников должен характеризоваться: достаточной информированностью; вовлеченностью сотрудников в процессы; удовлетворённостью сотрудников своей профессиональной деятельностью; готовностью к взаимопомощи; спокойной эмоциональной обстановкой в коллективе; соблюдением гигиенических условий труда.

4) в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей существует ограниченность выбора инструментария для оценки деловых и личностных качеств. Руководителям необходимо разрабатывать наиболее современные инновационные методы осуществления оценки качеств сотрудников в системе управления персоналом.

---

С увеличением стажа работы количество тех, кто не продвинулся по службе, уменьшается, что говорит о том, что служба персонала следит за карьерой практически всех сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, и умные, способные, опытные будут замечены и продвинуты по службе. Согласно полученным результатам системе ценностей работников здравоохранения характерны следующие основные тенденции:

− стремление к безопасности при определенной открытости изменениям, способствующим развитию самостоятельности личности;

− ориентация на благополучие других людей, приверженность к полюсу трансцендентности;

− отсутствие стремления к доминированию, повышению социального статуса и новым впечатлениям;

− отсутствие почитания культурных и религиозных обычаев и идей.

5) результаты исследования показали, что у большинства исследуемых медицинских работников высокий уровень удовлетворенности трудом. Основными движущими факторами мотивации в первую очередь являются благоприятный психологический климат в коллективе, удовлетворенность достижениями в работе и условиями труда. Высокая профессиональная ответственность и уровень профессиональных притязаний оказался в категории как с высоким, так и низким уровнем удовлетворенности. В ходе исследования выяснилось, что отсутствие уважительного отношения со стороны руководства, а также низкая оценка результатов труда, наличие многозадачности в работе, постоянных нововведений и необходимость реализовывать их в короткие сроки, обилие документации, ненормированный рабочий день являются демотивирующими факторами труда медицинских работников. Наибольшая степень выраженности неблагоприятных факторов в трудовом процессе, присутствует у фельдшеров выездной бригады и у врачей оперативного отдела. У врачей выездной бригады и фельдшеров по приему вызовов ситуация примерно одинаковая. Интегральная оценка удовлетворенности трудом показала значимые различия между выборками медицинских психологов и врачей-психиатров по шкале «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», где значения у медицинских психологов выше, значений врачей-психиатров.

На основании представленных выводов может быть рекомендовано включение в мотивационную стратегию медицинских учреждений таких элементов мотивации, которые расширят возможность творческой самореализации сотрудников, позволят сотрудникам реализовывать значимую для общества деятельность (и осознавать ее высокую ценность), достигать в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей высокого социального статуса.

---