Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

1.2 Причины и признаки понижения мотивации в организации

Мотивация персонала является ведущим звеном в системе управления предприятия. Мотивация персонала представляют собой мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности¹⁴.

Мотивированность и заинтересованность работников обеспечивает компании процветание и благополучие. На формирование мотивации труда влияет много факторов, которые можно разделить на следующие группы:

- индивидуальные характеристики – пол, возраст, профессия, стаж работы в организации, установки, трудовые ценности.

- характеристики выполняемой работы – степень самостоятельности, ответственности, наличие обратных связей относительно рабочих результатов.

- характеристики рабочей ситуации – условия труда, система стимулирования, оргкультура, рабочее окружение, обучение и развитие персонала.

Проблему мотивации и демотивации хорошо изложил в своей таблице Грязнов С.А., автор многих издании по менеджменту. В ней приводится такие мотиваторы, как признание, положительный результат, цель, грамотный руководитель, самостоятельность, заработок, хороший коллектив, информированность, четкая постановка задач и пр. Так же демотиваторы – критика, отсутствие признания, некомпитентный руководитель, перегруженность/недогруженность, неинформированность, неудачи в работе, неясность функции и целей¹⁵.

Основанием для демотивации могу выступать следующие факторы: нарушение трудового контракта, коллективных договоров; неиспользование навыков сотрудников, например, знания иностранных языков, наличия учёной степени и пр.; игнорирование идей, инициатив, творческих позывов персонала; отсутствие чувства причастности, принадлежности; отсутствие ощущения достижения цели (не видно результатов, нет личного и профессионального роста); отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника. Факторы, перечисленные выше, могут проявляться в зависимости от ситуации в любом порядке и в разных формах.

---

В качестве фактора, способствующего демотивации, может выступать сама система мотивации персонала. Такое возможно в следующих случаях: если отсутствует всеобъемлющий подход к системе мотивации персонала.

Например, система мотивации содержит только материальные стимулы в виде системы оплаты труда или базируется на принуждении работников (угрозах). Инновации в области мотивации не сопровождаются формулированием ожидаемых результатов работы персонала или система мотивации не отвечает потребностям персонала из-за отсутствия изменений в ней согласно изменениям в организации. В настоящее время в организациях одной из главных причин демотивации является неэффективная система оплаты труда, когда вознаграждение сотрудника ниже уровня его вклада в общий процесс, а также наличие на этом фоне поощрений явно завышенных при меньшем уровне заслуг. Если труд изначально оценен низко и положительной динамики при наличии положительных показателей труда не наблюдается, то отсутствие признания, выраженного в материальном эквиваленте, не может сподвигнуть работника к повышению уровню производительности¹⁶.

Следует отметить, что даже с правильно спроектированной системой мотивации может проявиться феномен демотивации, что напрямую связано с организационной структурой и стилем управления (руководства).

Например, изначальное проявление инициативы, наличие перспективных идей ослабляется негативной оценкой руководства или равнодушием со стороны менеджера относительно деятельности работника. На основе анализа факторов, способствующих демотивации персонала, дополним перечень причин данного:

- чрезмерное вмешательство в работу, в деятельность персонала со стороны руководства, что связано с распространение бюрократической концепции управления и «полюбившимся» авторитарным стилем управления;

- отсутствие психологической поддержки, а также недостаточное внимание со стороны менеджера, управленческого работника к запросам работников;

- не предоставление промежуточных результатов эффективности труда сотрудника;

- неправильная оценка деятельности работника, а именно несправедливая, некорректная;

---

- неэффективное решение служебных проблем работника;

- отсутствие способности эффективно общаться с подчинёнными, что связано с недостаточным объемом знаний в области управления, управленческой культуры.

Под влиянием вышеуказанных причин демотивации персонала (достаточно одной из них) работники теряют интерес к осуществляемой трудовой деятельности, воспринимают работу как «неизбежность», «тяжелую повинность» или принимают решение об увольнении. В совокупности факторы демотивации персонала снижают результативность деятельности любой организации ¹⁷.

Апатия во время работы во многих случаях связана с большой разницей между тем, к чему стремится человек в своей жизни и теми обязанностями, которые ему приходится выполнять. Однако выяснить насколько это расхождение масштабно бывает не так просто. На снижение мотивации к работе могут влиять разные факторы: усталость, стресс, разногласия в коллективе и многое другое. Порой для того, чтобы выяснить насколько сотрудник выкладывается на работе, достаточно бывает просто задать ему вопрос о том, нравится ли ему то, что он делает. Ослабление стимула может длиться довольно долго, но может произойти и моментально. Все упирается в важность негативных факторов для определенной личности и длительность их воздействия. Но при любых обстоятельствах на низкую мотивацию сотрудников влияют несколько причин. Каждый человек ощущает груз обстоятельств по-своему, а потому одинаковый стимул для разных людей может оказаться как мотивирующим, так и демотивирующим.

Низкая мотивация сотрудников выражается в уменьшении их желания достигать рабочих целей. Специалист больше не прилагает усилий в выполнении должностных функций. Руководитель в такой ситуации может использовать в отношении работника разные виды демотиваторов, что вызывает определенные изменения в психике человека, на которого они направлены.

Процесс ослабления мотивации может продлиться несколько недель и даже месяцев. Поэтому когда подчиненный признается, что потерял интерес к работе, для руководителя это бывает неожиданно. Чаще всего подобные случаи указывают на то, что руководитель не управляет ситуацией, не способен замечать и увязывать симптомы поведения персонала с его психологическим настроем. Процесс ослабления мотивации условно можно разделить на шесть стадий. Ниже приведена модель-цикл (рисунок 1), позволяющая понять логику и составные части процесса демотивации

---

¹⁸.


Рисунок 1 – Цикл демативационного процесса

Первая стадия выражается в растерянности и длится меньше недели. Здесь наблюдаются признаки стресса, который переживает новичок. Они возникают в результате растерянности сотрудника, который не может осознать, почему работа не получается и что следует предпринять. Бесполезные усилия, прилагаемые при этом подчиненным, пока явно не влияют на производительность, тем не менее, повышается нагрузка на его психику¹⁹.

Вторая стадия низкой мотивации сотрудников определяется в виде раздражения и длится до одной недели. Если человек продолжает получать противоречивые указания и несогласованную информацию, видит, что ситуация остается напряженной, он начинает раздражаться от собственного бессилия. Тем не менее, производительность подчиненного растет, его старания усиливаются в надежде на взаимопонимание и урегулирование невыносимой для него стрессовой ситуации. Качество его работы пока еще вполне приемлемо.

Третья стадия низкой мотивации сотрудников отражает двойную роль (или инстинктивные надежды) и не превышает четырех недель. Убедившись, что руководство не собирается урегулировать возникшую ситуацию, работник перестает раздумывать, кто виноват в его проблемах. Он все еще раздражен отношением начальства, и начинает меняет тактику. Подчиненный скрывает служебную информацию, которая требуется для эффективной работы его подразделения. Он возлагает надежды на оплошность руководителя, которая позволит ему с полным основанием заявить, что он, будучи на его месте, отлично справился бы с этой задачей. Продуктивность работника и качество его труда пока остаются нормальными. Немного сглаживаются симптомы стрессового состояния. При этом подчиненный старается избегать начальника. Основной приметой данной фазы являются его минимальные коммуникации с руководством.

Четвертая стадия приносит разочарование, а ее длительность определяется личностью сотрудника. Именно в этот период гораздо труднее восстановить утраченный интерес к работе, потому что упущена масса времени. Производительность труда падает до самого допустимого минимума. Однако на этой ступени человек все еще надеется на улучшение.

---

Пятая стадия низкой мотивации приводит к потере возможности сотрудничества и может тянуться до трех недель. Самый характерный признак этого периода заключается в попытке подчиненного выразить словами или действиями, что «этот вопрос меня не касается». Он начинает переставлять рамки своих обязанностей, максимально сужая полномочия. Иногда люди пытаются вести себя намеренно дерзко, явно пренебрегая работой. Ими, опять же, движет надежда попасть в поле зрения начальника, чтобы тот помог возобновить нормальный рабочий процесс и возродить пропавший интерес к труду²⁰.

На данной стадии борьба за интерес к работе теряет смысл, а речь идет о сохранении собственного достоинства. Однако даже здесь руководитель имеет возможность изменить ситуацию.

Шестая стадия – завершающая. Полностью разуверившись в своей работе, человек или уйдет на другое место, или будет чувствовать себя в роли каторжника. Весьма вероятно, что аналогично станут относиться к обязанностям остальные подчиненные, если начальник не изменит отношение к организации труда. Даже одинработник в коллективе может стать катализатором, что приведет к открытому протесту всех сослуживцев одновременно²¹.

В нынешних обстоятельствах формирование эффективно функционирующей компании нельзя в отсутствии осуществлении одной из ключевых функций менеджмента – мотивации. Увеличение конкурентоспособности компании, повышение производительности и усовершенствование особенности работы неосуществимы при низкой мотивации персонала. Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело, управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду²².

Таким образом, бдительное отношение руководителя к персоналу, обеспечит реализацию их способностей и амбиций, продвижение по карьерной лестнице, дружественные взаимоотношения в коллективе, грамотная система мотивации в конечном итоге позволят работодателю предотвратить демотивацию, сохранить заинтересованность к работе, приобрести преданных делу сотрудников, а предприятию достичь планируемых показателей и цели.

---