Файл: "Структура мотивации персонала с учетом специфики организации (на базе кгп на пхв "Психиатрический диспансер г. Семей)".doc

* Статистически значимые различия. зоны стат. критерия от 0,01 до 0,05
Как видно из таблицы 6 в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей существуют определенная степень неудовлетворенности среди существующей системы заработной платы. Так, 54% опрошенных на вопрос «устраивает ли вас система заработной платы?» ответили отрицательно. Также большой удельный вес отрицательного отношения имеет то, что работники считают, что размер оплаты выплачивается не пропорционально личному вкладу работника – 68%. А 75% работников хотели бы, что оплата труда имела количественные и качественные показатели, которые смогут оценить их лично. Таким образом, в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей для материальной мотивации применяются: выплаты, доплаты, надбавки.

Далее были проанализированы рекомендации для введения дополнительных стимулов мотивации (таблица 7).
Таблица 7

Рекомендации для введения дополнительных стимулов мотивации, %

Элементы мотивации	Процент опрошенных
Льготные путевки на отдых и лечение	85
Улучшение условий труда, эргономики рабочего места	58
Гибкий график работы	60
Льготы по оплате жилья и коммунальных услуг	59
Добровольное медицинское страхование	66
Льготное питание	57

Не денежные материальные стимулы сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей показаны в таблице 8.
Таблица 8

Не денежные материальные стимулы сотрудников

Формы морального поощрения	Процент опрошенных
Внимание к предложениям, рационализаторским предложениям	89
Возможность приносить пользу людям	89
Интересная и удовлетворяющая деятельность	87
Объявление благодарности	65
Возможность участия в решении отдельных задач	21

88% опрошенных высказались, что планируют продолжать работать в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, но 16% сотрудников педиатрического отделения допускают, что при определенных обстоятельствах могут сменить место работы, а 50% - точно не планируют переходить в другое медицинское учреждение.

---

---

2.3 Анализ результатов исследования

Таким образом, в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей существует ограниченность выбора инструментария для оценки деловых и личностных качеств. Руководителям необходимо разрабатывать наиболее современные инновационные методы осуществления оценки качеств сотрудников в системе управления персоналом.

С увеличением стажа работы количество тех, кто не продвинулся по службе, уменьшается, что говорит о том, что служба персонала следит за карьерой практически всех сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, и умные, способные, опытные будут замечены и продвинуты по службе.

Согласно полученным результатам системе ценностей работников здравоохранения характерны следующие основные тенденции:

− стремление к безопасности при определенной открытости изменениям, способствующим развитию самостоятельности личности;

− ориентация на благополучие других людей, приверженность к полюсу трансцендентности;

− отсутствие стремления к доминированию, повышению социального статуса и новым впечатлениям;

− отсутствие почитания культурных и религиозных обычаев и идей.

Результаты исследования показали, что у большинства исследуемых медицинских работников высокий уровень удовлетворенности трудом. Основными движущими факторами мотивации в первую очередь являются благоприятный психологический климат в коллективе, удовлетворенность достижениями в работе и условиями труда.

Высокая профессиональная ответственность и уровень профессиональных притязаний оказался в категории как с высоким, так и низким уровнем удовлетворенности. В ходе исследования выяснилось, что отсутствие уважительного отношения со стороны руководства, а также низкая оценка результатов труда, наличие многозадачности в работе, постоянных нововведений и необходимость реализовывать их в короткие сроки, обилие документации, ненормированный рабочий день являются демотивирующими факторами труда медицинских работников.

Наибольшая степень выраженности неблагоприятных факторов в трудовом процессе, присутствует у фельдшеров выездной бригады и у врачей оперативного отдела. У врачей выездной бригады и фельдшеров по приему вызовов ситуация примерно одинаковая. Интегральная оценка удовлетворенности трудом показала значимые различия между выборками медицинских психологов и врачей-психиатров по шкале «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», где значения у медицинских психологов выше, значений врачей-психиатров.

---

Корреляционный анализ показал, что сильная связь у общей удовлетворенности трудом наблюдается с интересом работы, взаимоотношением в коллективе, предпочтением высокой заработной платы. Результаты данной методики по общей шкале показали, что для большей части респондентов удовлетворенность работой проявляется на среднем уровне, и равная часть работников удовлетворена и не удовлетворена трудом.

На основании представленных выводов может быть рекомендовано включение в мотивационную стратегию медицинских учреждений таких элементов мотивации, которые расширят возможность творческой самореализации сотрудников, позволят сотрудникам реализовывать значимую для общества деятельность (и осознавать ее высокую ценность), достигать в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей высокого социального статуса.

2.4 Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации и стимулирования персонала организации

Учитывая высокий уровень важности качественной медицинской помощи населению, необходимо отметить, что именно высокая мотивация труда работников данной сферы будет способствовать повышению открытости и прозрачности взаимодействия руководства и сотрудников, и значительно снизит потери средств государственного бюджета, направляемых на обучение и переподготовку медицинских кадров.

На основе изложенного считаем необходимым разработать модель эффективной мотивации труда в в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей.

Цель моделирования – построить эффективную систему мотивации труда работников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, ориентированную на достижение целей организации, учитывающую потребности сотрудников и отвечающую стандартам достойного труда в системе государственной медицины. Процесс совершенствования системы мотивации труда сотрудников направлен на решение ряда задач:

1) заменить стандартизированные, во многом устаревшие системы мотивации труда отвечающими современным требованиям монетарными и немонетарными стимулами;

2) отказаться от уравнительности в распределении и не связанной с определенными результатами деятельности дифференциации;

3) повысить уровень объективности оценки трудового вклада каждого сотрудника в достижение основных целей государственного управления;

---

4) укрепить связь результатов труда и немонетарных благ и услуг, предоставляемых работнику;

5) широко и всесторонне использовать весь объем отечественного опыта морального стимулирования с учетом высокой социальной значимости сферы деятельности сотрудников государственных медицинских учреждений для государства и населения страны.

В процессе совершенствования системы мотивации труда сотрудников в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей, необходимо учитывать и мотивационную структуру самих сотрудников: выявить, как соотносятся различного рода мотивы, детерминирующие трудовое поведение.

Для реализации предложенных направлений повышения трудовой мотивации персонала в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей был разработан стратегический план мероприятий, включающий этапы реализации, сроки выполнения и ответственных лиц (таблица 9)
Таблица 9

План реализации направлений повышения трудовой мотивации персонала в Городском психиатрическом диспансере, г. Семей

Выявленная проблема	Направления реализации	Этапы реализации
1	2	3
1. Уровень оплаты труда некоторых категорий персонала не соответствует целевым индикаторам	Введение различных доплат медицинскому персоналу	1. Пересмотр и увеличение стимулирующих надбавок персоналу. 2. Формирование системы премирования персонала за научно-исследовательские достижения. 3. Введение доплат за интенсификацию и выполнение установленного плана работы
	2. Повышение оплаты труда медицинского персонала за счет доходов от оказания платных медицинских услуг	1. Проведение оценки оказываемых платных медицинских услуг на основе АВС-анализа. 2. Формирование бизнес-планов по внедрению наиболее перспективных платных медицинских услуг. 3. Практическая реализация бизнес-планов и внедрение новых платных медицинских услуг. 3. Повышение оплаты труда медицинского персонала на основе перераспределения части доходов от оказания платных медицинских услуг на увеличение фонда оплаты труда.
2. Низкая удовлетворенность медицинского персонала условиями труда, поощрением заслуг и достижений	1. Формирование эффективной системы признания заслуг, успехов и достижений на основе методов нематериального стимулирования	1. Разработка различных программ признания и вознаграждения персонала. 2. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности. 3. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда. 4. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание. 5. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания. 6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности.

---