Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 10

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Управління трудовою адаптацією

2. Опрацювати тести:

1. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді

2. опис робочого місця

3. фіксація даних про працівника

4. перелік вимог до працівника

2.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

3 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації

4. професійний відбір.

4. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

5. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

6. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

7. До показників ділової оцінки належать:

1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

8.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

3. результати праці підрозділу;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

9. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1. п’ять років;

2. три роки;

3. чотири роки;

4. один рік.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються увигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

11. Результат праці керівника:

1. визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;

2. відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

3. відображається через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

4. відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.

12. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1. організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2. організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3. організовувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць

4. організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

13. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1. організаційна кар’єра;

2. професійна кар’єра;

3. вертикальна кар’єра;

4. центробіжна кар’єра.

14 Що означає поняття "центробіжна кар'єра"?

1. ротацію посад навколо керівництва без можливості обійняти керівну посаду;

2. рух до вищого керівництва організації, виконання окремих доручень керівництва із збільшенням винагороди;

3. вірної відповіді немає;

4. поєднання елементів горизонтальної та вертикальної кар’єри, що може набувати різних форм.

15. Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :

1. горизонтальна кар’єра;

2. доцентрова кар’єра;

3. організаційна кар’єра;

4. вертикальна кар’єра.

16. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:

1. від 25 до 30 років;

2. від 30 до 45 років;

3. від 20 до 30 років;

4. від 18 до 40 років.

17. На якому етапі ділової кар'єри працівника найчастіше спостерігаються кризові явища?

1. пенсійному;

2. збереження;

3. становлення;

4. завершення.

18. Основні критерії при підборі кандидаті в резерв є :

1. досвід практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті якості, стан здоров‘я, вік;

2. стаж роботи, організаторські здібності, професійні якості, стан здоров‘я, вік;

3. стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, стан здоров‘я, вік;

4. стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, особисті якості, стан здоров‘я.

19. Що таке наставництво як метод навчання персоналу?

1. процес передавання знань і вмінь більш досвідченою та компетентною людиною менш досвідченій;

2. одержання необхідних вказівок для виконання завдань від більш досвідченої і компетентної людини;

3. реальна або навчальна ситуація з питаннями для аналізу некваліфікованими працівниками;

4. монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.

20. Якими є форми навчання персоналу?

1. групове та індивідуального навчання;

2. навчання на робочому місці та поза робочим місцем;

3. заочне навчання та без відриву від виробництва;

4. первинна підготовка кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

21. Прямі витрати підприємства, що пов’язані з вивільненням персоналу це - :

1. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

2. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами;

3. витрати понесені в зв’язку з уладнанням правових незгод між сторонами; втрати продуктивності праці в період часу, що передує фактичному звільненню, і за період адаптації нового співробітника;

4. витрати, що визначаються законодавчими чи встановленими окремим договором нормами; витрати, що зв’язані з перебудовою робочого процесу, перегрупуванням співробітників.

22. У чому зміст процесу управління плинністю кадрів?

1. намаганні керівників максимально задовольнити потреби та інтереси працівників;

2. зведені до мінімуму кількості незадоволених умовами праці працівників;

3. зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення;

4. пошуку причин та встановленні мотивів плинності кадрів і шляхів їх подолання.

23 Що означає поняття "соціальне партнерство"?

1. соціальні стосунки між трьома суб'єктами ринкової економіки: державою, найманими працівниками, роботодавцями;

2. відносини між найманими працівниками і власниками підприємства (роботодавцями);

3. форма існування різних суб'єктів суспільних відносин;

4. усі відповіді вірні.

24. Які функції виконує соціальне партнерство в управлінні персоналом?

1. контролюючу, стимулюючу, організаційну;

2. захисну, контролюючу, прогностичну;

3. «миротворчу», захисну, контролюючу;

4. захисну, організаційну, «миротворчу».

25. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?

1. трудового договору;

2. статуту;

3. нормативного акта;

4. колективного договору.

26. Що є основним критерієм вступу до профспілки?

1. вік та освіта працівника;

2. професія працівника (у т.ч. робітника);

3. ціннісні орієнтири особи;

4. рівень інтелекту особи.

27. Що таке професійна спілка працівників?

1. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

2. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

28.. Що таке кадрова політика організації в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

29. Яка з ознак притаманна реалізації відкритої кадрової політики?

1. перевага надається питанням мотивації (задоволенню потреб у стабільності, безпеці);

2. використовується як стимулювання, так і мотивування праці персоналу;

3. набір кадрів здійснюється як на низові посади так і на посади вищого рівня, перевага надається питанням стимулювання персоналу (зовнішній мотивації);

4. набір кадрів здійснюється лише на низові посади.

30. Нормативно-методичне забезпечення служби управління персоналом це:

1. сукупність документів організаційно-методичного, організаційного, організаційно-технічного характеру;

2. сукупність документів нормативно-технічного, техніко-економічного, економічного, технічного характеру;

3. довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, методи, що враховуються при вирішенні задач організації, праці і управління персоналом;

4. всі відповіді вірні

Викладач _________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри __________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 11

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Організаційна структура системи управління персоналом

2. Опрацювати тести:

1. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

2. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. організаційний аспект адаптації.

2. психофізіологічний аспект адаптації;

3. соціально-психологічний аспект адаптації;

4. професійний аспект адаптації;

3. Аналіз змісту роботи це -:

1. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

2. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

3. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника.

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

4. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

5. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду

6. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

7. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв.

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.