Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Таким образом, одним из важных психологических принципов подбора персонала является отбор - процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Важное значение также имеют принципы компенсации, динамизма, установление оптимальных сроков пребывания и принцип перспективности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала в организациях.

III. ИССЛЕДОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА РАБОТНИКОВ ЕЖЕНЕДЕЛЬНОЙ ГАЗЕТЫ «ГОРОДСКАЯ НЕДЕЛЯ»

3.1. Методы и методики, использованные при подборе кадров

По способу получения психологической информации психодиагностические методики разделяются на объективные, стандартизированные испытания (тесты) и на не стандартизированные, интерпретационные и клинические методы (личностные опросники, проективные методики и т.п.). Последние методы иногда называют экспертными, поскольку их применение требует высокой квалификации и опыта проведения. Отличаются эти типы методик подходами к описанию и измерению психической реальности: в первом случае преобладает количественный подход, предписывающий использование жестко фиксированных эмпирических признаков и процедур для выявления определенного психического качества; во втором – качественный подход, допускающий использование различных признаков и процедур для выявления одного и того же качества. При этом последний подход часто оказывается более точным, поскольку вариативность поведения в значительной мере зависит от состояния человека и ситуации, в которой он находится.

В практике профессионального психологического отбора персонала используется большой комплекс психодиагностических методик, которые различаются по внешнему признаку и конструктивному оформлению на бланковые и аппаратурные, на вербальные, схематические и двигательные; по способу применения – на индивидуальные и коллективные.

По типу диагностируемых психологических свойств в последнее время при подборе персонала психологами применяются следующие методики:

• методики диагностики познавательных способностей (оценки способности восприятия, памяти, внимания, интеллекта, креативности). Наиболее известны следующие тесты: шкала умственного развития (IQ), шкалы измерения интеллекта Векслера, тест структуры интеллекта Амтхауэра, прогрессивные матрицы Равена, тест Вандерлика, Кэттелла, тест креативности Торранса, методика отдаленых ассоциаций Медника).
• диагностика специальных способностей (музыкальных, актерских, технических, деловых качеств и т.д.). Опросники Стреляу, Русалова, Айзенк «16-PF»;
• диагностика личностных черт. Методика «Большая пятерка», Р. Кэттелл, Леонгард, Шмишек;
• диагностика самосознания, индивидуального сознания. Методика диагностики локуса контроля Роттера, тест Рокича;
• диагностика мотивационной сферы. «Список личностынх предпочтений» Эдварса и «Форма по изучению личности» Джексона;
• диагностика межличностных отношений. Опросник Кэеттелла «16-ФЛО», тест цветовых предпочтений Люшера, «Тест юмористических фраз», «Краткий отборочный тест» по отбору персонала Ван дер Лика.

Особый класс составляют проективные методики, в основе которых лежит феномен косвенных воздействий на значимые области переживаний и поведения человека. В практике психодиагностики по отбору персонала активно используются такие известные проективные методики, текст словесных ассоциаций Юнга, тест чернильных пятен Роршаха, тематический апперцептивный тест Мюррея, тест выбора цветов Люшера, тест руки Вагнера, методики Розенцвейга, тест Сонди.

К примеру, санкт-петербургские ученые-психологи В.Н. Чернышев и А.П. Двинин в своих научных работах по определению профпригодности набранного персонала в энергетической корпорации использовали метод социометрического исследования. Он также применялся учеными для диагностики межличност­ных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучше­ния и совершенствования. На основании данных социометрии были определены особенности социально-психологической сов­местимости членов конкретной группы, отражающейся в свое­образии эмоционально-личностных взаимоотношений, опосредо­ванных совместной трудовой деятельностью.

Социометрическая процедура заключалась в проведении ан­кетного опроса, направленного на диагностику степени выражен­ности эмоционально-личностного компонента взаимодействия.

Организационно-методический опыт работы состоял в упоря­доченном по предпочтению выборе членов коллектива в роли своих партнеров для решения совместной задачи, предлагаемой содержанием вопросов опросника. Согласно предварительной инструкции, опрос рассматривался, как вариант ролевой игры, а ответы предлагалось оформить письменно на бланке.

Статистическая обработка результатов обследования прово­дилась с помощью специальной программы для ЭВМ. Предварительная (первичная) об­работка материала состояла в следующем. Обследуемый в соот­ветствии с содержанием вопроса распределял членов коллектива, фамилии которых и их социометрические коды были написаны на карточках, в порядке предпочтения (от наибольшего к наи­меньшему). Каждому месту в ряду от наибольшего до наимень­шего предпочтения было присвоено соответствующее число бал­лов. Например, лицу, наиболее предпочитаемому из всех 13 чле­нов коллектива, присваивалось 13 баллов; лицу, наименее пред­почитаемому из всех 13 членов коллектива, присваивался 1 балл. Лица, получившие 13 и 12 баллов, рассматривались как наиболее предпочитаемые, лица, получившие 1 и 2 балла, рассматривались как наименее предпочитаемые.

На основе полученных материалов с учетом двух режимов работы (планового и аварийного) каждый специалист оценивал­ся как старший диспетчер, диспетчер, коллега. В результате каждый специалист получил пять оценочных характеристик: старший диспетчер пла­нового режима; старший диспетчер аварийного режима; диспет­чер планового режима; диспетчер аварийного режима; коллега.

Самарские психологи Шейнис М.Ю., М.В. Кочеткова в исследовании психологической совместимости и неформальной структуры трудового коллектива швейной фабрики использовали различные методические подходы: методика Люшера в модификации Эткинда, предназначенная для диагностики некоторых особенностей межличностных отношений. Анализ этих особенностей включал изучение соотношения между вербальными (словесно выраженным) и эмоциональным (опосре­дованным цветовым знаком) отношением к конкретному лицу. На основании полученных данных составлена схема взаимных ориентаций в отношениях на вербальном и эмоционально иденти­фицируемом уровнях.

Также для диагностики профессионального соответствия сотрудников конкретной должности ученые использовали следующие методики: Тест интеллекта Векслера для взрослых (WAIS), Кубики Коса, тест способностей к творческому мышлению Е. Торренса и прогрессивные методики Дж. К. Равена. Данные методики по определению степени профессиональной пригодности построены на использовании корреляционного метода.

Следующее исследование было проведено московским учебно-методическим центром в центре профессиональной подготовки сотрудников. Исследование проводилось групповым способом. Слушателям, сидящим в аудитории, раздавались заранее подготовленные бланки для ответов и зачитывались вопросы психологических методик. В исследовании были использованы 5 психологических методик. Приводим краткое описание этих методик.

1.Методика “ОСТ” для диагностики основных свойств темперамента.

Цель: методика предназначается для изучения ряда свойств темперамента, имеющих презентацию в поведении человека. Опросник включает в себя 105 вопросов, охватывающих 8 шкал одинаковой наполняемости (по 12 вопросов) и контрольную шкалу (9 вопросов).

Обработка результатов производилась с помощью специального ключа с подсчитыванием количества баллов, полученных испытуемым по каждой из шкал: “Эргичность” - потребность в деятельности, уровень активации и жизненного тонуса; “Социальная эргичность” - потребность в социальном контакте, социальная активность; “Пластичность” - переключение с одного вида деятельности на другой, выбор форм предметной деятельности; “Социальная пластичность” - включение в социальное взаимодействие, уровень готовности к вступлению в контакты; “Темп” - скорость выполнения операций при выполнении предметной деятельности; “Эмоциональность” - эмоциональное реагирование на ситуацию, уровень тревожности; “Социальная эмоциональность” - эмоциональность в коммуникативной сфере.

Второй опросник Ю.М.Орлова использовался для определения уровня потребности достижения.

Потребности в достижениях - это стремление человека превзойти уже достигнутый уровень исполнения или реализации деятельности, соревнование с самим собой или с другими в этом. Она проявляется как тенденция к улучшению результатов, к переживанию успехов любой значимой или незначимой ситуации, стремление при включении в деятельность закончить ее. Потребность в достижениях связана с уровнем притязания: после успеха уровень притязаний повышается, а после неудачи остается на прежнем уровне.

Цель: Оценка потребности в достижении.

Интерпретация результатов:

Менее 9 баллов - низкая потребность в достижениях; 10 - 13 баллов - средний уровень потребности в достижениях; более 14 баллов - высокий уровень потребности в достижениях.

Следующий опросник Ю.М.Орлова применялся для определения уровня потребности в общении. Потребность в общении, в эмоциональных контактах проявляется в стремлении быть членом группы, взаимодействовать с окружающими, вступать в контакты, оказывать помощь членам сообщества и принимать помощь других. Данная потребность проявляется в стремлении участвовать в совместных действиях, целью которых является само общение.

Цель: определение уровня потребности в общении.

Интерпретация результатов: менее 13 баллов - низкая потребность в общении; 14 - 19 баллов - средний уровень потребности в общении; 20 баллов и выше - высокая потребность в общении.

Четвертая методика, которую использовали ученые в своих исследованиях, называется «Ориентировочная анкета” для определения профессиональной направленности личности.

Профессиональная направленность отражает устойчивый интерес не столько к содержанию профессиональной деятельности (конкретной профессии), сколько к тому, какие основные потребности в ней могут быть удовлетворены.

Цель: изучение основной жизненной ориентации испытуемого как показателя направленности личности.

Интерпретация результатов: чем больше набрано баллов по одному из видов направленности, по сравнению с другими, тем более доминирующей она является.

И последняя пятая методика применялась в исследовании для определения нервно-психологической устойчивости и риска дезадаптации в стрессе “Прогноз”.

Цель: рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в экстремальных ситуациях.

Интерпретация результатов: Нервно-психическая неустойчивость тем больше, чем больше получено баллов.

В практической части нашей курсовой работыставили перед собой следующие задачи:

1. Изучить, с помощью каких способов производился подбор кадров в данный исследуемый коллектив.

2. Выявить психологические предпосылки обеспечения правильного, безошибочного метода расстановки подобранного персонала в данном коллективе.

3. Исследовать социально-психологический климат группы, его особенности, выявить критерии уровней соответствия каждого работника в коллективе, а также изучить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

Особенности отражения членами группы социальных объектов (явлений и процессов) выступили в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Для выполнения поставленных вышеупомянутых задач, нами были использованы следующие методики и тестовые задания:

1. Тестовый опросник Гарднера, вопросы которого позволили выявить, каким образом сотрудник узнал о вакансии в данном коллективе; о способах принятия его на работу.

2. «Диагностика социально-психологического климата группы». Данная методика позволила определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации.