Файл: Набор, отбор персонала (На примере конкретной организации).pdf

Если вы решили изготовить профиль сами, нужно учитывать следующие пять групп факторов, определяющих требования к работнику:

1. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ. В крупных западных компаниях на каждую должность существует так называемый “ job description ”, примерный аналог таких наших понятий, как должностные обязанности, описание рабочего места. Одинаковое название должности вовсе не означает одно и то же содержание работы. Так, один руководитель ожидает от своего главного бухгалтера подготовки всех видов отчетности для налоговых и прочих контролирующих организаций, другой руководитель ожидает, что главный бухгалтер правильно перераспределит обязанности в бухгалтерии и наладит контроль за работой бухгалтеров.
2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. Очень важно учитывать этот фактор, поскольку разные организационные культуры формируют разные требования к одной и той же должности. В одной организации могут быть расписаны права и обязанности каждого сотрудника, никто никогда не общается через голову непосредственного начальника. В другой организации ценятся мобильность, гибкость и творческий подход. Работник не имеет четкого перечня обязанностей, определены только задачи.
3. ЗАДАЧИ И СРЕДА. Одна организация планирует расширение, другая сокращение. Обеим организациям нужен коммерческий директор, но требования к нему будут разные.
4. ЛИЧНОСТЬ ПЕРВОГО ЛИЦА. Руководитель со своим характером, со своими достоинствами и недостатками также является фактором, определяющим требования к кандидату
5. КОМАНДА. Новый сотрудник должен вписаться в команду своих коллег, равных ему по уровню и тех, кем ему придется руководить. Должен ли он будет принять нормы, бытующие в группе, или вы ждете, что он поможет их изменить?

Банк вариантов признаков

Содержание и характер работы

Перечень требований (с оценкой значимости) к кандидату на замещение вакантной должности

РИСУНОК 6. Анализ содержания работы и разработки требований к претендентам на замещение вакантной должности:

«Head hunting». Методы подбора редких специалистов. В современных условиях обостряющейся конкурентной борьбы многие организации встают перед необходимостью привлечения специалистов владеющих высокоценной информацией в области сверхновых технологий, имеющих связи в определенных кругах или работающих в фирмах - конкурентах. Принципы и методы подбора таких кандидатур будут несколько отличаться от стандартных. Общая схема работы по привлечению специалистов высшего класса выглядит так:

Поиск специалиста

Методы выявления кандидата и его разработки. Составление досье и предварительная оценка

Установление контакта и вербовка

Методы эффективного общения и методы целенаправленного воздействия

Тестирование кандидата

Методы проверки

Методы удержания

Привлечение к работе

РИСУНОК 7. Методы поиска и вербовки специалистов.

Уровень, занимаемый специалистом на прежнем месте работы, может быть:

- высшим (человек из руководящего звена, принимающий непосредственное участие в выработке важных решений);

- средним (лица, имеющие доступ к устной или задокументированной информации);

• вспомогательным (кадры, не имеющие отношения к данной структуре, но способные оказывать некоторое содействие).

Ясно, что чем выше был уровень человека на прежнем месте работы, тем шире у него возможности, и тем большую ценность он представляет.

Качественная вербовка подразумевает следующие последовательные этапы работы с объектом:

- выявление;

- разработка;

- оценка;

- привлечение;

- проверка;

- направление деятельности;

- удержание

Выявление кандидата. Выбирая подходящий объект (кандидата на вербовку) прорабатывают два направления:

• тщательно выискивается полезный по информированности (или другим своим возможностям) человек, а потом уж намечаются подходы к нему;
• обстоятельно рассматривается определенный контингент людей и оттуда отбирается наиболее лицо.

Первую привлекающую к кандидату внимание информацию получают:

• от его друзей и знакомых;
• в ходе непосредственного общения;
• наблюдая за его действиями и поступками;
• по опубликованным (его или о нем) статьям, письмам, докладам…

Разработка кандидата. На этом этапе производится тщательное изучение выбранного человека, доскональная проверка его индивидуальных способностей и возможностей.

Вся получаемая информация вносится в формализированное досье, данные из коего используются для:

- вербовки объекта:

- предсказания действий объекта;

• психологической и физической нейтрализации объекта.

Предварительное изучение. Для начала, по возможности, собирают информацию о человеке. Характерными источниками такой информации могут служить:

- всевозможные официальные бумаги и документы (личные дела, трудовые книжки, архивы, автобиографии, домовые книги, медицинские и прочие учетные карточки, обнародованные (им или о нем) статьи и упоминания...);

• случайно или специально перехваченные телефонные и прочие разговоры;
• скрытное наружное наблюдение, видеосъемка и фотографирование;
• контактеры (люди из круга общения объекта).

Собрав и проанализировав данные о кандидате из разнообразных доступных источников, можно переходить к следующему этапу: разработке данного объекта при прямом общении. Сюда входит:

- установление контакта (завязывание знакомства);

- углубление контакта (подготовка почвы);

- тестирование (углубление досье);

- оценка (перспективность вербовки).

Установление контакта. Обретение знакомства связано с созданием благоприятных ситуаций, многие из коих могут возникать совершенно случайно, и здесь главное - не упустить подходящего момента.

Оптимальные варианты знакомства по своей сути зависят от профессии, пола, возраста, национальности, социального положения, культурного уровня, характера, привычек и всех прочих индивидуальных особенностей человека, а кроме того от его настроения, места действия, окружающей обстановки и иных в различной степени влияющих факторов.

Углубление контакта. Выбор соответствующей техники обусловливается тонким пониманием психологии объекта в сочетании с возникшей ситуацией.

Тщательная очная разработка объекта подразумевает постоянные контакты с ним, облегчить которые поможет знание психологических приемов.

Техника тестирования. В ходе личного общения и специально созданных ситуаций осуществляется распознавание взглядов объекта, его возможностей, слабостей, склонностей, ценностей, побуждений, способностей, психофизических и интеллектуальных качеств... То, что конкретно надо узнать, определяется целью вербовки и ориентируется на унифицированную таблицу досье.

Составление досье. Добытую в ходе разработки человека информацию помещают в формализированное досье, заполняемое ради удобства по определенной схеме, сочетающей два основных раздела:

- персонографические данные и факты из жизни,

- характерные особенности личности (физические, функциональные, общие, психические и интеллектуальные). [7].

Представляемая в досье фактура дополняется, как правило, двумя пояснениями:

- откуда взята эта информация (и, конечно, степень ее надежности),

- как конкретно ее можно использовать.

В уточненное досье иной раз включают специальный раздел, концентрирующий сведения, обеспечивающие оказание оптимального давления на объект в нужный момент.

Фактура, извлекаемая из досье, обычно применяется для:

- вербовки объекта;

- манипулирования объектом;

- предвидения действий объекта;

- просчитывания опасности исходящей от объекта;

- нейтрализация объекта.

Тактика оценки кандидата. Всесторонне изучив конкретного человека, ему дают предельно взвешенную потенциальную оценку с позиций:

- вероятности его вербовки;

- его возможностей;

- выгод при его привлечении;

- риска при его привлечении;

- реальных направлений его использования.

В оценке вероятности вербовки данного лица учитывают:

- наличие необходимых внутренних (черты характера, слабости, пороки...) и внешних (компромат, ценимые факторы и люди...) уязвимостей;

- мешающие факторы (черты характера, идейная убежденность, влияние значимых лиц, трудности прямого контакта...) и оптимальные возможности их устранения (снижение значимости, обход, переворачивание в свою пользу...);

- кто, по какой причине, как и с какой эффективностью может способствовать вербовке...

В оценке выгоды от привлечения (вербовки) объекта просчитывают:

- полезность информации и прочего содействия, которые предполагается здесь обрести;

В оценке риска вербовки объекта прикидывают:

• возможности активно-негативной реакции на предложение о сотрудничестве;
• насколько нежелательно "засвечивание" личностей вербующих (помехи в их дальнейшей деятельности, "бросание тени" на организацию...);

- сколь вредно проявление интереса к конкретной теме или организации (насторожит и осложнит намеченную разработку, даст нить в активной контригре...);

- степень уверенности, что объект не сообщит о попытке вербовки ;

- величину лазейки, по которой могут добраться до вербующей структуры, и существующие возможности ее быстрейшего перекрывания.

Сделав анализ всех возможных плюсов и минусов от привлечения объекта к сотрудничеству и учтя потребности текущей ситуации, выносят соответствующее заключение.

Способы удержания. Удерживать любого человека в своих рядах возможно:

1. Приличным материальным вознаграждением.

2. Взаимной помощью.

3. "Лапшой на уши".

4. Страхом возмездия.

5. Зомбированием.

Финансовое вознаграждение является своего рода основным фактором. Оно должно быть хорошо продуманным, заметно изменяемым (в зависимости от полезности работы) и оптимальным (чтобы не подкупили другие).

Взаимопомощь подразумевает активное содействие в решении различных деловых и личностных проблем объекта.

Тактика "лапша на уши" основывается на создании у агента впечатления о значительности его работы.

Это заметно повышает самоуважение и обычно эффективнее, чем стимуляция одной лишь платой.

Зомбирование подразумевает искусственное отключение личной воли. Осуществляется зомбирование посредством "промывания мозгов" и "жестким" перепрограммированием их на специфический режим работы, а также путем "мягкого" перепрограммирования с использованием многоступенчатого гипноза.

Способы проверки. В сотрудничестве с завербованным всегда есть опасность нарваться на элементарное мошенничество или "двойную игру", в случае если данное лицо продолжает работу в фирме-конкуренте. Если удалось переманить специалиста от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к Вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого Вы "переманили".

Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то Вы нашли специалиста правильно. Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем у него было, то можно ждать неприятных сюрпризов. Для избавления от подобных неприятностей желательна систематическая гласная (детектор лжи) или негласная (дублирование, наблюдение, провокация) проверка.

ВЫВОДЫ

Из всего сказанного в данной главе, можно сделать вывод, что принципы и методы подбора кандидатов в организациях основываются, прежде всего, на вопросах эффективного кадрового планирования, создания резерва потенциальных кандидатов, технологии повышения процедуры кадрового набора с учетом профессиональных основных требований к претендентам на замещение вакантной должности. Как было сказано выше, решение при отборе кандидата обычно состоит из нескольких ступеней, на каждой их которых отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.

При эффективном отборе кадров, представляющем собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов, широко применяются такие методы сбора информации, как испытания, анкетирования, собеседования и центры оценки. Кроме того, принимая во внимание тот факт, что на сегодняшний день нет единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности, технология отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Особую значимость в этом смысле представляет метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов. На основе этого составляется должностная инструкция, в которой кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.