Файл: Управление персоналом-2006.doc

ТЕМА 10: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ И ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

План

10.1. Управление карьерой персонала

10.2. Управление мобильностью кадров

10.1. Управление карьерой персонала

Развитие персонала – это процесс непрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей организации.

Само понятие «карьера» в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, научной и другой деятельности.

Под трудовой карьерой имеется ввиду индивидуальная последовательная смена в труде личности, которая обусловлена сменой её положения по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Деловая карьера – это подвид трудовой карьеры. Который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды.

Виды трудовой карьеры
Профессиональная карьера	Внутриорганизационная карьера
Становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста к своему делу, которое происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на различных предприятиях. Направление: Специализация (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, профессиональной деятельности); Транспрофессионализация (овладение другими сферами деятельности)	Реализуется в 4-х направлениях: Вертикальная; Горизонтальная; Центростремительная; Восходящая.

Показатели успешной карьеры:

• случай, который дает человеку шанс;

• реалистичный подход к выбору направления деятельности;

• возможности, которые создаются социально-экономическим статусом родственников (образование, связи);

• хорошее знание своих сильных и слабых сторон;

• четкое планирование.

Мотивы успешной карьеры
Автономия, Функциональная компетентность, Безопасность и стабильность,	Управленческая компетентность, Предпринимательская способность	Потребность в первенстве, Стиль жизни, материальное благополучие

Продвижение по службе определяется двумя группами показателей:

1. объективные (высшая точка в карьере, длина карьеры, показатель уровня позиции, потенциальной мобильности);

2. субъективные (образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, отношение к работе, умение преподнести себя и т.д.).

Динамичность карьеры – это индикатор профессионального пути, который говорит о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

---

Динамичность карьеры руководителя определяют 2 основных параметра:

1. потенциал продвижения;

2. уровень текущей профессиональной компетенции.

Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые реализуются кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, на основании его целей, потребностей, возможностей, способностей и наклонностей, а также на основании целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

1. Изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения.

2. Определение «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе.

3. Детализация требований к вступлению в каждый этап – образовательного уровня, квалификации, возраста.

4. Оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и за ней), который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.

Карьерограмма - путь пройденный менеджером по карьерной лестнице.

Сроки занятия должностей (лет)	Квалификационная учеба
5-6	ВУЗ
2-3	Обучение в институте повышения квалификации. Стажировки (самообучение)
3-4	Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировки)
4-5	Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре экономического и управленческого профиля.
5-6	Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство).
постоянно	Самостоятельное обучение, стажировки, лекторская и консультативная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семи­нарах и т.д.

Рисунок 1.10 - Карьерограмма менеджера по кадрам высшего звена управления.

Профессиональное обучение персонала – это систематический процесс формирования у работников организации теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное обучение персонала обеспечивает:

• Первичную профессиональную подготовку работников – обретение профессионально-технических знаний, образования тех, которые раньше его не имели);

• Переподготовку (профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессией (специальностью) работниками или специалистами с высшим образованием, которые уже приобрели первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших заведениях);

• Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и усовершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянной переменой содержания труда, усовершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений).

---

Стадии организации процесса обучения в организации
Планирование	Реализация	Оценка

Профессиональное обучение персонала организации может выполняться непосредственно на рабочем месте и за его пределами.

10.2. Управление мобильностью кадров

Мобильность персонала – это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретной организации.

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к изменяющимся условий маркетинговой среды, к смене трудовых функций, содержания труда и т.д.

Управление мобильностью персонала предусматривает целенаправленный процесс его движения с целью обеспечения стабильности коллектива организации и максимальной реализации трудового потенциала работников.

Содержание процесса мобильности персонала
Планирование движения персонала; Организация работы по выполнению запланированных мероприятий; Анализ движения персонала и сравнение показателей движения с аналогичными показателями конкурентов	Определение тенденций в движении персонала; Оценка влияния тенденций на конечный результат деятельности организации и на психологические характеристики трудового коллектива;	Использование экономических и других методов мотивации персонала; Разработка мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшение социально-психологических параметров коллектива.

Горизонтальная карьера реализуется в двух формах: ротация и обогащение труда.

Ротация бывает двух видов:

1. Перемещение работника – выполнение им тех же обязанностей на новом месте;

2. Перестановка – получение новых обязанностей на том же уровне.

Обогащение труда – это качественное изменение характера работы, которое существует в таких формах:

• расширение ответственности;

• дача больших прав в сфере распоряжения трудовыми ресурсами;

• участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп;

• повышение информированности.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, которые владеют способностью к управленческой деятельности, которые отвечают требованиям, выдвинутым должностью этого или другого ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалифицированную подготовку.

Методы отбора руководящих кадров в состав резерва следующие:

1. прогностические;

2. практические;

3. лабораторные.

Выделяют следующие этапы работы с резервом управленческих кадров:

• анализ потребности в резерве;

• формирование и составление списка резерва;

• подготовка кандидатов.

Показатели состояния работы с кадровым резервом в организации:

1. Эффективность подготовки руководителей в границах организации (Эподг.):

---

Эподг.= Дрез./Дув.,

где Дрез. – количество должностей, занятых представителями резерва за период,

Дув. – количество должностей, которые освободились за период.

2. Текучесть резерва (Трез.):

Трез.= Чрез.ув./Чрез.

Где Чрез.ув. – количество членов резерва, уволившихся за период;

Чрез. – численность резерва за период.

3. Средний срок нахождения в резерве (През.):

През.=През./Чрез.д.

где През. – количество лет пребывания в резерве до занимания должности;

Чрез.д. – количество лиц состава резерва, занявших должность.

4. Готовность резерва (Грез.):

Грез.=Дзам./Добщ.,

Где Дзам. – количество должностей, которые имеют приемников;

Добщ. – общее количество ключевых должностей.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие «развитие персонала».

2. Что является целью развития персонала организации?

3. Определите понятие «карьера».

4. Определите понятие «трудовая карьера».

5. Определите понятие «деловая карьера».

6. Определите понятие «профессиональная карьера».

7. Определите понятие «внутриорганизационная карьера».

8. Какие показатели успешной карьеры?

9. Какие мотивы деловой карьеры?

10. Какие показатели определяют продвижение по службе?

11. Определите понятие «динамичность карьеры».

12. Определите понятие «управление карьерой персонала».

13. Какие разрабатываются этапы карьеры?

14. Определите понятие «карьерограмма», «профессиональное обучение персонала».

15. Что обеспечивает организации профессиональное обучение персонала?

16. Из каких стадий состоит модель организации процесса обучения персонала?

17. Определите понятие «мобильность персонала».

18. Что предусматривает процесс управления мобильностью персонала?

19. В каких формах реализуется горизонтальная карьера?

20. Определите понятие «обогащение труда», «кадровый резерв».

21. Какие методы отбора резерва управленческих кадров?

22. Какие этапы работы с резервом управленческих кадров?

ТЕМА 11: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

План

11.1.Способы высвобождения персонала

11.2. Управление текучестью кадров организации

11.1.Способы высвобождения персонала

Высвобождение персонала – это вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работника организации.

Статус занятости определяется для трудовых ресурсов, участвующих в общественно полезной деятельности. К ним относятся две группы населения:

1. Члены первой группы - предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода.

2. Члены второй группы - участвуют в общественно полезной деятельности, не приносящей полного денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг.

В первую группу входят граждане, занятые:

• в государственном секторе экономики;

• в кооперативах;

• в частном секторе;

---

Во вторую группу входят:

• учащиеся с отрывом от производства;

• военнослужащие;

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляют экономически активное население (Эа), т.е. рабочую силу. Успешность экономически активного населения устанавливается по состоянию на определенный период и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного (Эа) населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

1. выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного или неполного рабочего времени), а также иную, приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

2. временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других причин;

3. выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

1. не имели работы (доходного занятия);

2. и в то же время занимались поиском работы (обращались в службу занятости к администрации предприятий, использовали личные связи, помещали объявления в газету и др.);

3. предпринимали шаги к организации собственного дела и в то же время были готовы приступить к работе.

Следовательно, при отнесении к безработным должны присутствовать все три категории, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлениям служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

В составе безработных выделяются лица, незанятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие гражданское экономически активное население, в состав которого не включают военнослужащих.

Экономически неактивное население (Эн) – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) Среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и незанятые никакой деятельностью, кроме учебы;

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

• лица, прекратившие все работы в связи с исчерпанием всех возможностей ее получения, однако, они могут и готовы работать;

• лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

б) Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и незанятые никакой деятельностью.

• инвалиды, получающие пенсии и незанятые никакой деятельностью.

---