Файл: Управление персоналом-2006.doc

РАЗДЕЛ 2 СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА 7: Кадровое планирование в организации

План

7.1.Значение, цели, задачи, принципы и этапы кадрового планирования

7.2. Определение потребности организации в персонале

7.1.Значение, цели, задачи, принципы и этапы кадрового планирования

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворения работой. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

К

Рис. 9

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

адровое планирование – это система комплексных решений и способов по реализации целей предприятия и каждого работника, которая позволяет:

• обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством рабочих мест;

• подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как текущие, так и в будущем периоде;

• обеспечить высокий уровень квалификации работников;

• обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

С помощью кадрового планирования можно решать следующие задачи:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);

• каким образом привлечь необходимый и сократить ненужный персонал;

• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

• как обеспечить развитие персонала, повысить квалификацию людей;

• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и определить его социальные проблемы;

• какими будут затраты на запланированные мероприятия.

Кадровое планирование должно обеспечить:

• максимальное раскрытие способностей работников;

• мотивацию работников;

• учет экономических и социальных последствий принятых в организации решений.

Принципы кадрового планирования следующие:

1. научность – использование научных достижений в области управления персоналом;

2. непрерывность – постоянное движение персонала;

3. массовость – привлечение работников к выполнению задач организации;

4. гибкость – возможность корректировки решений;

5. согласованность по горизонтали и вертикали организационной структуры;

6. полноты охвата – рассмотрение всех вопросов по персоналу;

7. точность – разработка и поддержание выполнения норм и нормативов;

8. экономичности – затраты должны быть меньше эффекта.

---

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

В таблице 7.1 представлен комплекс целей и задач, решаемых в процессе кадрового планирования в организации.

Таблица 7.1 – Цели и задачи кадрового планирования в организации

Цели организации
Кадровое планирование организации
Кадровые стратегии	Кадровые цели	Кадровые задачи	Кадровые мероприятия
Разработка основ будущей кадровой политики. Создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к переменам в производственной сфере	Определение конкретных целей организации и каждого работника, которые отвечают кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.	Обеспечение организации в необходимое время, в необходимом месте, в необходимом количестве с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей	Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оператив­ных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты;

• наглядности;

• однозначности;

• сопоставимости;

• преемственности;

• актуальности.

Выделяют следующие этапы планирования потребности в персонале:

1 – Оценка существующего персонала – качественный и количественный анализ кадров организации.

2 – Оценка будущей потребности в персонале – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии организации.

3 – Разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – разработка графика потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращения его численности; перечень мероприятий по обеспечению потребности и объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации мероприятий.

Выделяют следующие виды планов по персоналу:

1. План по комплектации и использования персонала – план движения персонала.

2. План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала.

3. План деловой карьеры и служебно-профессионального перемещения.

4. План производительности труда и заработной платы.

5. Планирование затрат на персонал.

В рамках планов определяют текущую (потребность в персонале в данный момент) и долгосрочную (на будущие периоды) потребность в персонале.

---

Таблица 7.2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала (кадров)
Появление шансов для служебного рос­та. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность хорошо знает организацию. Сохранение уровня оплаты труда. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной ор­ганизации. "Прозрачность" кадровой политики. Высокая степень управляемости сло­жившейся кадровой ситуацией. Возможность целенаправленного по­вышения квалификации персонала. Появление возможности избежать все­гда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда. Решается проблема занятости собствен­ных кадров. Повышение мотивации степени удовлетворенности трудом.	Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в слу­чае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как вчера пре­тендент был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-нибудь со­труднику, имеющему большой стаж ра­боты в данной организации. Снижение активности рядовых работ­ников, претендующих на роль руково­дителя, так как приемником является заместитель руководителя. Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потреб­ность в кадрах. Удовлетворяется только количествен­ная потребность, но через переподго­товку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затра­тами.
Внешние источники привлечения кадров
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для разви­тия организации. Новый человек, как правило, легко доби­вается признания. Прием на работу покрывает абсолют­ную потребность в кадрах.	Более высоки затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации. Высокая степень риска при прохожде­нии испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей для служебного роста работников организации.

7.2. Определение потребности организации в персонале

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью про­цесса кадрового планирования. При определении потребности в персонале в каж­дом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

---

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

В таблице 7.2 определены внешние и внутренние источники привлечения кадров.

Общая потребность организации в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тпл) к запланированной производительности труда (ПТпл):

Чпл.=Тпл/ПТпл.

Кроме общей потребности в персонале определяют дополнительную потребность (Чдоп.) в персонале, которая представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием персонала (Чфакт.) на начало планового периода:

Чдоп.=Чпл.-Чфакт.

При прогнозировании потребности в персонале используют различные экономико-математические методы. К числу основных методов прогнозирования потребности в персонале принадлежат (таблица 7.3):

Таблица 7.3 – Методы прогнозирования потребности в персонале

Методы прогнозирования потребности в персонале	Содержание метода прогнозирования
Эконометрический метод	Потребность в персонале определяется на основе ожидаемого уровня конечного спроса на товары и услуги за определенный период в прошлом
Экстраполяция	Статистический метод прогноза в будущем на основании тенденции развития в прошлом (для краткосрочного планирования)
Метод экспертных оценок	Использование мнений специалистов при планировании персонала (экспертов)
Балансовый метод планирования	Установление равновесия между трудовыми ресурсами и их распределением согласно потребностей организации
Математико-экономические методы	Использование корреляционных моделей и средних величин показателей по кадрам
Методы линейного программирования	Определение взаимосвязей показателей по кадрам при заданных критериях развития объекта управления
Компьютерные модели	Одновременное использование нескольких методов прогнозирования
Нормативный метод	Использование системы нормативов, которые определяют количество работающих в функциональном разрезе, на 1 ед. показателей (затрат на ед. продукции, фонда заработной платы и т.п.)

Контрольные вопросы

1. Определите понятие «кадровое планирование»

2. Какие вопросы решает кадровое планирование?

3. Какие цели и задачи кадрового планирования в организации?

4. Что должно обеспечивать кадровое планирование?

5. Какие принципы кадрового планирования?

6. Перечислите этапы планирования потребности в персонале.

7. Перечислите виды планирования работы с персоналом.

8. Перечислите виды планов по персоналу.

9. Как определить общую потребность в персонале?

10. Как определить дополнительную потребность в персонале?

11. Перечислите методы прогнозирования потребности в персонале.

---

ТЕМА 8: ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

План

8.1. Процесс найма персонала в организации

8.2. Отбор и профессиональная ориентация персонала

8.1. Процесс найма персонала в организации

Наём на работу – это ряд действий, которые выполняются организацией для привлечения кандидатов, которые владеют качествами, необходимыми для достижения её целей.

На рисунке 8.1 представлена схема найма персонала по этапам.

Планирование потребности в персонале
	Набор (привлечение) персонала
		Формирование кандидатов на вакантную должность
			Отбор работников
				Обсуждение и оформление трудового контракта

Рис. 8.1 – Схема найма персонала

Наём персонала – это своего рода торговое соглашение. Каждая сторона стремится ее составить выгодно для себя: работодатель – найти наиболее способного работника для выполнения конкретного вида работ, работник – получить работу, которая наиболее полно отвечает его потребностям.

Состав и виды обеспечения процесса найма персонала на работу в организацию приведены в таблице 8.1.

Таблица 8.1 – Виды обеспечения процесса найма персонала на работу

Виды обеспечения процесса найма персонала	Элементы обеспечения
Научно-методическое обеспечение	Использование и разработка научных методологий и методов отбора персонала, проверки его качеств, разработка профессиограмм, инструкций, карт компетенций, проектов трудовых контрактов
Финансовое обеспечение	Обоснование и получение финансовых средств для проведения работ по набору и отбору персонала
Материально-техническое обеспечение	Наличие организационной техники для получения и обработки информации (тестирование)
Организационное обеспечение	Реализация принципов разделения труда, специализации и кооперации в службах по персоналу
Правовое обеспечение	Наличие правовой базы под все действия, связанные с персоналом
Информационное обеспечение	Получение полной информации о претендентах на должность, об особенностях рабочего места, проверка информации и её качества
Кадровое обеспечение	Наличие квалифицированных кадров в службе управления персоналом

Сама стратегия привлечения персонала в организацию должна отвечать как общей стратегии развития организации, так и его кадровой стратегии.

Процесс привлечения персонала реализуется последующим этапам:

1. Привлечение персонала.

2. Анализ содержания работы – процесс систематического и досконального исследования содержания работы путем наблюдения, опроса, фотографии рабочего дня, условий труда, точек ответственности, контакты с вышестоящими работниками, коллегами, клиентами, с подчиненными, элементы контроля качества работы.

3. Определение требований к кандидатам на вакантную должность – физические данные, квалификация (уровень образования, опыт работы, должность на предыдущей работе), интеллект, способности (технические – ловкость рук, вербальные, математические, умения общаться, аналитические навыки, художественные), интересы, характер, мотивация (деньги, безопасность, престиж), условия проживания, возможность командировок, способность долго работать, семейное положение.

4. Принятие решений по мотивации и перспектив карьерного роста

5. Выполнение практических действий по привлечению персонала.

---