Файл: Др экон наук, проф. И. В. Шевченко (подпись) 2021 г. Выпускная квалификационная работа ( бакалаврская работа ) управление персоналом международной фирмы.docx

Принципы управления персоналом «Nestle» [47]:

• 
  Отношения с сотрудниками основаны на доверии, порядочности и честности;
  
• 
  Уважение человеческих ценностей, стремлений и достойного поведения;
  
• 
  Полная конфиденциальность сотрудников;
  
• 
  Создание чувства принадлежности и лояльности к компании среди сотрудников,
  
• 
  Имплементация общих правил компании, адаптируя их к местной культуре и традициям;
  
• 
  Поощрение постоянного улучшения сотрудников посредством обучения и профессионального развития на всех уровнях организации;
  
• 
  Обеспечение карьерного роста благодаря заслугам, профессиональным навыкам и опыту, независимо от расы и пола, возраста, страны происхождения, религии, инвалидности и т. д.;
  
• 
  Создание достойной оплаты труда, соблюдение рабочих часов, ставок заработной платы и оплаты сверхурочных рабочих часов;
  
• 
  Создание безопасных условий труда для каждого сотрудника.
  

Управление персоналом осуществляется через отделы, каждый из которых имеет свои специфические функции и подотчетность.

Далее обратимся к оценке использования фонда рабочего времени для отдела продаж.

Для анализа взят период до пандемии, когда производство работало стабильно по производственному графику. На 2018 год в организации работало 213 человек, в 2019 году 195.

Анализ использования рабочего времени показал, что номинальный фонд рабочего времени составил 247 дней в 2019 году.

В нашем исследовании большая часть времени была вызвана объективными факторами: регулярный отпуск (24 дня), не меньше времени было потрачено по субъективным причинам - болезнь рабочих (25 дней).

Наконец, следует принять во внимание движение персонала на предприятии, поскольку эти процессы могут изменить качественный состав организации.
Таблица – 12 Движении кадров


Характеристика движения рабочей силы осуществляется при помощи нескольких показателей:

1. 
   Коэффициент оборота по приему персонала показывает движение кадров, дает возможность принимать решения по управлению персоналом. Рассчитывается данный показатель с помощью числа принятых работников за рассматриваемый период, не учитывая сотрудников, работающих по договорам гражданско-правового характера, делением на среднее число трудящихся за рассматриваемый период, так величина этого показателя на 2018 год составила 0, 08 или 8%, на 2019 год показатель увеличился до 15%.
   
2. 
   Коэффициент оборота по выбытию отражает часть работников из числа сотрудников на начало периода, выбывших в отчетном периоде. Для расчета данного показателя необходимо число выбывших за период делить на среднесписочное количество работников. Так, на 2018 год = 0,17 или 17%, а на 2019 год = 0,26 или 26%.
   
3. 
   3) Коэффициент текучести кадров рассчитывается как, число выбывших на численность персонала на конец периода. На 2018 год = 16,9%, а на 2019 год = 26,2%.
   

---

Согласно нормативным значениям, текучесть является в норме, если она не превышает 3-5%, практический опыт говорит о 10-12 %, а для крупных предприятий, как в нашем случае, нормой является 15%. Согласно нормативным значениям, текучесть является в норме, если она не превышает 3-5%, практический опыт говорит о 10-12 %, а для крупных предприятий, как в нашем случае, нормой является 15%.

Изучение документов и беседа с руководителем кадровой службы позволили сделать вывод о том, что компания нуждается в комплексном изменении подхода управления обучением сотрудников. Особое внимание привлекают специалиста отдела продаж, торговые представители и мерчандайзеры.

Для того, чтобы «Нестле Кубань» и дальше продолжала вести эффективную экономическую деятельность необходимо пересмотреть деятельность отбора и обучения персонала.

Так же важной частью нашего анализа становится рассмотрение характеристики существующей системы отбора персонала.

В мае 2016 года руководство «Nestle» провело исследование имиджа компании как работодателя. Цель исследования заключалась в создании эффективной стратегии отбора персонала. Исследования включали анализ ценностей кандидатов в потенциальном работодателе, факторы, оказывающие влияние на решение о смене работы, сильных и слабых сторон организации, каналов коммуникации и обратной связи с потенциальными кандидатами. По результатам исследования были сделаны определенные выводы. Итак, наиболее важными моментами в выборе работодателя потенциальным кандидатам важна:

• 
  репутация компании;
  
• 
  возможность карьерного роста в организации;
  
• 
  финансовая стабильность и надежность;
  
• 
  успешная деятельность компании;
  
• 
  хорошие условия труда, полный соц. пакет.
  

Компанией были определены основные приоритеты в области отбора персонала. Руководство кадровой службы и высшего менеджмента компании сформировали привлекательные условия для потенциальных сотрудников компании.

Компания «Nestle» в своих лозунгах обещает потенциальным кандидатам «Швейцарское качество карьеры». А условия работы составлены с привлекательными формулировками:

• 
  интересная работа в динамично развивающейся компании;
  
• 
  опыт работы в международной компании;
  
• 
  профессиональный и карьерный рост в молодой команде единомышленников;
  
• 
  образование, обучение, семинары;
  
• 
  конкурентоспособная заработная плата, система бонусов на определённых позициях;
  
• 
  социальный пакет;
  
• 
  корпоративные события.
  

---

Список вакантных должностей, требования к кандидатам, этапы отбора можно найти на официальном сайте компании «Нестле Россия» (www.nestle.ru) в разделе «Карьера». Также вакансии размещаются на сайте по поиску работы www.hh.ru.

Такой подход позволяет создать позитивный образ «Нестле» как работодателя в глазах соискателя и обеспечить приток на кандидатов, которые уже знают, чего они хотят от сотрудничества и какие возможности компания может им предоставить для достижения своих целей. Это значительно облегчает сам процесс отбора.

Отбор персонала в «Нестле Кубань» происходит в несколько этапов, представленных на рисунке 10.



Рисунок – 10 Процесс отбора персонала в «Нестле Кубань»
Кандидат может подать резюме на интересующую вакансию на официальном сайте компании или путем личного обращении в отдел кадров организации.

На сайте он может найти список открытых вакансий.

После этого менеджер по персоналу анализирует все полученные резюме.

Отбираются неподходящие кандидаты, а кандидаты, отвечающие требованиям вакансии, приглашаются на собеседование. Каждый кандидат проходит онлайн тестирование на сайте компании. Ссылка присылается на электронную почту. «Нестле Кубань» использует тесты для первичной оценки кандидатов, для оценки навыков понимания числовых и текстовых данных.

Кандидат должен сдать 2 теста – числовой и вербальный. В некоторые отделы компании требуется проходить числовые и логические тесты. На руководящие должности психологические тесты.

Тесты имеют ряд особенностей, таких как:

• 
  информация в числовых тестах всегда представлена в виде таблиц, графиков или диаграмм, которые содержат заведомо много отвлекающей информации, среди которой необходимо найти подходящую для конкретного задания;
  
• 
  есть возможность переключаться между тестовыми вопросами, переходить вперед или назад;
  
• 
  15-20 заданий числового теста и 15-20 заданий вербального теста.
  
• 
  время для решения ограниченно. Числовой тест из 20 вопросов 25-30минут.
  
• 
  почти всегда данные теста включают задания на конвертацию валют.
  

Следующим этапом идет телефонное собеседование. Данный этап необходим для перепроверки некоторых деталей резюме и получения первого впечатления о кандидате в качестве потенциального сотрудника компании. Вопросы, задаваемые HR-специалистом, могут быть разнообразными, например, «Расскажите нам о своих профессиональных планах. Каким будет следующий шаг в развитии вашей карьеры и что вы готовы для этого сделать (над чем работать, что развивать в себе)?», «Расскажите нам о своем наиболее значительном достижении на последней работе, которую вы сделали для этого» и т. д.

---

Если проходит отбор на руководящую должность к вопросам могут добавиться следующие: «Какие способы мотивации подчиненных вы знаете и используете?», «Что означает для вас понятие «идеальная команда», «Приведите пример ситуации из своего опыта, когда вам приходилось разрешать конфликт со своим подчиненным».

Далее идет ассесмент – это решение бизнес-задач, ролей и игр, собеседований и других методов оценки, которые позволяют работодателю оценить кандидата наиболее структурированным, комплексным и объективным образом.

При групповом задании кандидаты должны будут решать бизнес-кейсы

компании. Группа получает бизнес-проблему, которую необходимо решить, и ее

решение объяснено. Здесь оценивается умение работать в команде, эффективно общаться и решать групповые задачи и проблемы.

Отдельная часть собеседования включает в себя ролевую игру по навыкам

продаж. Кандидат должен убедить сотрудников компании купить что-нибудь из

продукции «Nestle».

Заключительное интервью поднимает вопросы из первоначального интервью, но с большим акцентом по психологическим характеристикам.

Вопросы могут быть: «Каковы ваши самые большие достижения на работе или в школе?», «Приведите примеры того, что такое конкретный человек», «Что для вас значит лидерство».

Руководство компании старается нанять инициативных и «фантазирующих» идеями кандидатов. В этом смысле компания реализует «Программу подготовка молодых специалистов».

Суть программы в том, что менеджеры приглашают выпускники четвертого и пятого курсов и студентов, владеющих английским языком и возможностью работать полный рабочий день.

Процедура отбора новых сотрудников на вакансии в филиал «Нестле Кубань» в городе Тимашевске осуществляется в соответствии со стандартами компании.

Отбором персонала занимается руководитель филиала и отдел кадров

филиала в городе Тимашевске. В ходе исследования были проанализированы резюме, анкеты сотрудников отдела кадров, профили руководителей, изучены должностные инструкции сотрудников филиала компании.

Таким образом проведенный анализ системы управления персоналом «Нестле Кубань» показал направления для совершенствования программ управления персоналом.
Таблица – 13 Выявленные проблемы и предлагаемые мероприятия для системы развития торговых представителей и мерчандайзеров «Нестле Кубань»

Проблема	Мероприятие
1. Изменение оптимизации численности. 2. Низкий уровень удовлетворенности сотрудников из-за отсутствия навыков и знаний, необходимых для выполнения своих обязанностей. 3. Процесс отбора персонала является многоэтапным, трудоемким, энергозатратным.	1.Разработка алгоритма обучения работников в учебном центре компании. 2. Внедрение методики курсов обучения для мерчандайзеров и торговых представителей 3. Разработка проекта геймификации сотрудников 4. Использование HR-ботов при подборе персонала

---

Следующая глава посвящена разработке, обоснованию и расчету социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы развития персонала.

Таким образом, в результате анализа основных экономических и трудовых факторов индикаторы отдела продаж «Нестле Кубань» могут сделать следующие выводы:

1. 
   Сводка анализа экономических показателей позволяет оценить результаты "Нестле Кубань" положительно. Это экономическое положение способствует реализации стратегических планов компании: улучшите удовлетворения потребностей клиента, уменьшение оттока клиентов, повышение эффективности работы.
   
2. 
   Оценка эффективности персонала компании говорит о том, что команда компании – молодые, преданные сотрудники, способные и готовые преследовать профессиональное развитие.
   

Отсутствие системного комплексного подхода при подготовке к выполнению профессиональных функций затрудняет широкое использование всех особенностей профессиональной деятельности специалистов.

Таким образом, работа в крупнейшей корпорации имеет ряд особенностей и требований. Самым ценным из своих активов руководство организации считает человеческие ресурсы. В организации на всех её уровнях приветствуется открытый обмен мнениями, как по отдельном бизнес-единицам, так и по поводу деятельности компании в целом. Конструктивные предложения сотрудников по изменению и оптимизации существующих методов ведения бизнеса поощряются и приветствуются.

2. 
   Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в «Нестле Кубань»
   

3.1 Организация работы по повышению профессиональной квалификации сотрудников
Проведенный анализ системы управления сотрудниками дает все предпосылки для разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом «Нестле Кубань»

Естественно, к данным сотрудникам предъявляются высокие требования в части профессионализма, этики и образования в целом. Для обучения данной категории персонала нами предложена система, включающая несколько форм и этапов обучения.

Эту проблему можно решить инновационным путем, а именно использованием геймификации в обучении персонала. В приведенном ранее распределении возрастов в компании 54% сотрудников – молодежь, возрастной категории до 35-ти лет. Нынешняя реальность –это начало нового пути, где человечество и технологии сливаются воедино.

---