Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.
Ротация кадров в органах государственной власти имеет целью обеспечение обновляемости, пополняемости кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока высококвалифицированных специалистов.
Основным принципом ротации кадров является продвижение по службе с учетом уровня квалификации, результатов работы и отношения к исполнению служебных обязанностей.
Данная схема может рассматриваться как один из обязательных этапов для назначения на вышестоящую должность либо как перемещение с дополнительными мотивациями материального и морального характера.
Если гражданский служащий проходит службу в многопрофильном государственной органе, не имеющем территориальных органов (каковыми являются большинство федеральных министерств), наиболее перспективной будет преимущественно горизонтальная карьерная траектория, предполагающая последовательное назначение гражданского служащего на должности в различных департаментах федерального министерства, изучение смежных специальностей в ходе профессиональной переподготовки.
Пример внутриведомственной горизонтальной карьерной
траектории (для категории «руководители»)
Директор департамента международных связей федерального министерства
Заместитель директора департамента государственной службы и кадров федерального министерства
Заместитель директора правового департамента федерального министерства
Директор департамента государственной службы и кадров федерального министерства
Директор административного департамента федерального министерства

Вопрос 3. Организационно-методические основы
управления карьерой на государственной и муниципальной
службе.
В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.
В основе программы планирования карьеры – стремление соединить потребности государственного органа с интересами
(профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения
(развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).
Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них – дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.
Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.
В процессе планирования карьеры используется вся информация об оценках исполнения и потенциала гражданских служащих, о планировании последовательности замещения должностей, о самооценках. Эта информация преобразуется в форму развития индивидуальных программ карьеры. Конечная цель планирования карьеры – улучшение мотивации персонала, повышение качества выполнения обязанностей и исполнительской дисциплины.
Процесс планирования карьеры содержит две составляющие: организационное планирование и индивидуальное планирование, совмещение которых обеспечивает эффективность самого процесса планирования.

Организационное планирование карьеры персонала включает в себя несколько этапов. На первом этапе, исходя из функций государственного органа, устанавливаются главные задачи по обеспечению количественной и качественной эффективности профессиональной деятельности всех гражданских служащих. Кроме того, обеспечивается стимулирование эффективности и мотивации персонала.
На втором этапе разрабатывается кадровая стратегия государственного органа в соответствии с общими условиями ее развития и обновления. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста собственных служащих, устанавливаются необходимые условия службы с учетом индивидуальных возможностей гражданских служащих.
На третьем этапе определяются и корректируются личные цели каждого гражданского служащего, на основе которых разрабатываются мероприятия по их реализации, а также по реализации стратегии карьеры с учетом потребностей гражданских служащих.
В процессе индивидуального планирования карьеры гражданские служащие оценивают свои возможности, анализируют свои слабые и сильные стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеры в желаемом направлении.
Индивидуальные потребности и ожидания
Персональные консультации
Индивидуальные усилия по совершенствованию
Линия поведения
Формальное обучение и программы по совершенствованию
Кадровое планирование
Возможности и потребности государственного органа

Индивидуальное планирование карьеры должно начинаться с личной оценки персональной значимости, потребностей и ожиданий, анализа своих сильных и слабых сторон, цель которой – самопознание, самоидентификация, являющиеся ключевым фактором успеха. Затем собирается и анализируется информация относительно возможностей карьеры как внутри государственного органа, так и за его пределами. В результате анализа фактов, собранных на первых двух стадиях, устанавливаются цели карьеры в виде будущих должностей и предпринимаются усилия по достижению этих целей внутри установленных временных рамок. Однако адекватная самооценка зачастую бывает невозможной без помощи извне, поэтому наряду с тестами, помогающими оценить личностные и поведенческие характеристики, следует на каждом этапе оценки применять индивидуальные беседы по карьере.
Инструментами реализации процесса управления карьерой, элементами планирования карьеры являются карьерограмма и индивидуальный план карьеры.
Пример карьерограммы гражданского служащего
(перспективы должностного роста)
Замещаемая должность
Сроки замещения должности
Квалификационная учеба
Старший специалист 1-го разряда
3—5 лет
Обучение в вузе. Программа ДПО для лиц, впервые принятых на гражданскую службу
Главный специалист- эксперт
5—6 лет
Курсы повышения квалификации
Консультант
3—4 года
Обучение в магистратуре
Начальник отдела
2—3 года
Профессиональная переподготовка
Заместитель директора департамента
Индивидуальный
план
профессионального
развития
государственного гражданского служащего, или индивидуальный план карьеры, — документ, содержащий описание целей гражданского служащего относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5—7 лет), а также меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. Индивидуальный план позволяет систематизировать информацию о его развитии, он необходим для контроля и учета мероприятий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного служащего. Выполнение плана является показателем эффективной деятельности не только самого гражданского служащего, но и его руководителей и

свидетельством уровня системы управления карьерой в государственном органе.
Индивидуальный план карьеры должен содержать:
 краткую личную информацию о гражданском служащем;
 имена и должности наставника и непосредственного руководителя гражданского служащего;
 краткую информацию о перемещениях в государственном органе;
 информацию о замещаемой должности;
 информацию о целях гражданского служащего относительно служебно-профессионального роста;
 информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе текущей оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа карьеры;
 информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода (год);
 другие сведения, необходимые для планирования карьеры гражданского служащего.
Таким образом, индивидуальный план карьеры определяет последовательность должностей, на которые претендует государственный гражданский служащий, а также мероприятий, необходимых для соответствия этим должностям (например, обучение по программам повышения квалификации). Безусловно, такой план составляется с учетом текущих и перспективных потребностей государственного органа.
При консультировании гражданских служащих кадровым службам следует проинформировать государственных гражданских служащих о следующих факторах, обеспечивающих успешную реализацию стратегии карьерного роста:
 успешное выполнение должностных обязанностей;
 умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные знания, умения и навыки;
 эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу гражданского служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о его продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития гражданского служащего;
 реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего, необходимых для достижения целевой
(планируемой) должности гражданской службы.
Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации.

В западной практике обычно используются параллельно:
 оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
 менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
 проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
 открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.
Необходимо отметить, что планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. Планирование карьеры прежде всего способствует профессиональному развитию и должностному росту гражданского служащего, повышает его значимость для государственного органа и обеспечивает соответствие его квалификации новым возможностям, которые могут представиться в дальнейшем. При этом основную ответственность за развитие собственной карьеры несет сам гражданский служащий.
Вопросы для самопроверки:
1.
Как наиболее эффективно организовать управление карьерой государственного служащего?
2.
Какова роль и ключевые задачи непосредственного руководителя в управлении карьерой государственных гражданских служащих?
3.
В чем специфика различных вариантов карьерных траекторий на государственной гражданской службе?

Владеть:
 навыками организации конкурсов на замещение вакантных должностей в государственном органе.
Учебные вопросы темы:
1.
Процедуры конкурсного и внеконкурсного назначения на должности государственной гражданской и муниципальной службы.
2.
Технологии отбора претендентов на должности государственной гражданской и муниципальной службы.
Вопрос 1. Процедуры конкурсного и внеконкурсного
назначения на должности государственной гражданской и
муниципальной службы.
Институт отбора персонала на государственную гражданскую службу представляет собой систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы.
Отбор персонала как кадровая технология – это идентификация, сопоставление, измерение, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых государственным органом, организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.
Отбор кадров (персонала) представляет собой отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора
(подбора). В департаментах управления персоналом передовых компаний признают правило: выбирать надо человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на искомой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Следует различать два вида отбора. Первичный – отбор при поступлении на государственную гражданскую службу.
Пролонгированный, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, – отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.
При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе приоритетное значение имеют социально- профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора – уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др. В процессе первичного отбора