Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

ценностей, а также этического законодательства не ведет автоматически к их выполнению. Данная инфраструктура, как правило, включает несколько элементов и выполняет руководящие, контрольные и управленческие функции. Этическая инфраструктура должна дополнять правовые и финансовые основы политики и администрирования.
Нормы профессиональной этики государственных гражданских служащих содержатся отчасти в Законе № 79-ФЗ (в частности, этому посвящена ст. 18, содержащая требования к служебному поведению государственных гражданских служащих) или в соответствующих законах субъектов РФ, отчасти в административных и должностных регламентах, отчасти в специальных кодексах профессиональной этики, утверждаемых представителем нанимателя в каждом государственной органе.
Среди проблем административной этики следует выделить:
 закрытый характер государственного аппарата;
 отсутствие эффективных средств общественного контроля, что является условием для нарушения не только моральных, но и правовых норм;
 иерархический принцип построения государственной службы, что ведет к копированию образцов поведения (в том числе и негативных) с вышестоящих уровней иерархии на нижестоящие;
 высокий уровень регламентации государственной службы, следование регламентам и инструкциям, что ведет к формализму и невнимательному отношению к проблемам граждан;
 корпоративизм (групповой эгоизм), т.е. чиновничество образует весьма закрытую социальную группу, в которой приоритетной задачей становится не соблюдение прав и законных интересов граждан, а защита собственных внутригрупповых интересов.
Таким образом, возникает опасность подмены моральных требований общества корпоративными интересами государственного аппарата и присвоения властных функций.
Вопрос 2. Методы стимулирования эффективности и
результативности труда на государственной и муниципальной
службе.
Важное значение социально-психологических механизмов в управлении любой организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Следовательно, при формировании кадровой политики необходимо с должным вниманием отнестись к тому, что принято называть «человеческим фактором» — начиная с

мотивации и заканчивая общими ценностями и социально- психологическим климатом в коллективе.
Все вышесказанное актуально и для государственной гражданской службы. Эта актуальность возрастает еще и в силу того, что весьма часто деятельность большинства государственных гражданских (как и муниципальных) служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми. В первую очередь речь здесь идет о служащих государственных органов, связанных с социальной защитой, здравоохранением, ЖКХ, поддержкой малого бизнеса и т.п., органов местного самоуправления, а также о работниках государственных и муниципальных учреждений и организаций, предоставляющих государственные либо муниципальные услуги гражданам.
Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих.
Регламентация профессиональной служебной деятельности должна дополняться гибкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и прочих элементов корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы.
В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе:
 различные методы мотивации, в том числе нематериальной;
 способствование карьерному росту государственного гражданского служащего, управление карьерой;
 технологии управления конфликтами в государственном органе;
 формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе
(т.е. среды, благоприятствующей эффективной работе государственных служащих).
В распоряжении руководства государственного органа есть достаточно широкий набор мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении возможностей для профессионального развития государственного гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и проч.), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные услуги), различные варианты нематериального поощрения (объявление благодарности, почетные грамоты, представление к ведомственным или государственным наградам и т.д.).

В слаженном коллективе придают определенное значение так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная работа мозга над порученной проблемой, к решению которой вскоре необходимо приступить. Практическая рекомендация выглядит здесь следующим образом: если подчиненный получает не обычное поручение, а задание, требующее умственных усилий, хорошо было бы ознакомить его с этим заданием заблаговременно, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того, как он приступит к его выполнению. На практике этот метод способствует преодолению трудностей, связанных с реализацией новой проблемы.
Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новых постоянных или временных коллективов (рабочих групп) либо реорганизации существующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему неформальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальными группами, т.е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и общих интересов. В формальной группе, совпадающей с неформальной, легче осуществляется координация действий, более сильной является мотивация, чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их.
Не менее важен такой стимул, как предоставление государственному служащему возможностей для карьерного роста. В первую очередь речь идет о кадровом резерве.
Серьезным стимулирующим фактором может стать также отношение руководства к ошибкам своих подчиненных. Заслуживает внимания следующий взгляд: руководитель должен представлять, какова возможность ошибки в области деятельности подчиненного, и поставить перед собой вопрос, какой процент ошибок может и даже должен допустить государственный служащий, вполне заслуживающий звания хорошего и квалифицированного специалиста.
Руководитель должен ответить на этот вопрос и проинформировать об этом подчиненного. Если процент ошибок подчиненного не будет превышать процента, имеющего место в деятельности добросовестных и квалифицированных специалистов, то эти ошибки будут считаться допустимым явлением.
Подобное отношение к ошибкам, по-видимому, не только соответствует принципу справедливости (трудно требовать больше того, что может выполнить добросовестный специалист), но и чрезвычайно полезно для современных государственных органов.
Каков самый сильный аргумент подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не чувствует за собой вины, поскольку действовал в соответствии с регламентом, обычаями и

традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется позиция государственного служащего, вынужденного признаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от твердо установленного порядка, так как захотел использовать новый метод. Служащий, знающий границу допустимого риска, может смело экспериментировать. Если «на счету» у него имеются «сэкономленные ошибки», то в рамках этой
«экономии» он может без лишнего риска применять новые способы действий, дающие, по его мнению, больший эффект по сравнению со старыми методами.
Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его информирование о качестве выполнения работы.
Существует также ряд методов, побуждающих коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями.
Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых сотрудников.
Гибкое управление и своевременное предотвращение конфликтов на государственной гражданской службе также играет не последнюю роль в работе с кадрами. На практике преобладают все же более неформальные служебные отношения, а формальные отношения используются для урегулирования возникающих конфликтов.
Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма государственных гражданских служащих, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей личности государственного гражданского служащего. Общество требует от государственных служащих самостоятельности, ответственности, социальной активности, способностей к решению возникающих социальных проблем, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности.
Вместе с тем сегодня наблюдается значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоционально-волевую и морально- нравственную сферы современного государственного гражданского служащего, что приводит к возникновению негативных психических состояний и снижает работоспособность и эффективность профессиональной деятельности.

Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением:
 государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий;
 профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления;
 умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности;
 способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов;
 мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций.
В профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в современных условиях заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом влияют на ее результативность.
Руководством американской службы психологической и социальной поддержки было замечено: специалисты, которые по роду своей деятельности постоянно взаимодействуют с людьми, довольно часто теряют эмоциональную устойчивость: они чувствуют физическое и эмоциональное истощение, становятся вспыльчивыми и раздражительными, утрачивают интерес к работе и даже перестают справляться с профессиональными обязанностями.

Традиционно условия т.н. «профессионального выгорания» государственных и муниципальных служащих группируются в два больших блока:
1.
Особенности профессиональной деятельности
(объективные условия);
2.
Особенности личности и профессиональной компетентности (субъективные условия).
К объективным относят организационные и ролевые условия (т.е. организацию труда специалистов и их профессиональные роли). К субъективным — достаточно большое количество психологических переменных. Выделяя эти группы условий, исследователи отмечают их связь между собой: с одной стороны, к деформациям личности может привести длительное психотравмирующее воздействие объективных условий; с другой стороны, личностные особенности особенно ярко проявляются именно в неблагоприятных условиях. Не случайно в большинстве исследований формирование синдрома выгорания связывается с такими трудными для личности ситуациями, как изменение или утрата социального статуса; угроза потери работы; работа в экстремальных условиях. Также отмечаются ситуации перегрузки: слишком большое количество людей, нуждающихся в помощи, множество требований, избыток информации — все это приводит специалиста к неосознанному стремлению защититься: уменьшить контакты, избегать «слишком человеческого» во взаимодействии с людьми, вырабатывать «ритуальные действия», формализующие контакты.
Таким образом, профессиональное выгорание — это профессионально-личностная деформация, которая возникает и развивается при «встрече» экстремальных условий профессиональной деятельности специалиста и его профессионально-личностных особенностей.
Направления, по которым следует проводить работу, направленную на выявление и устранение симптомов профессионального стресса:
1.
Проведение лекционных занятий с целью предоставления информации о природе синдрома эмоционального выгорания, его симптомах, причинах возникновения, мерах профилактики.
2.
Использование наглядной агитации с целью предоставления информации о синдроме эмоционального выгорания.
Рекомендации по профилактике эмоционального выгорания.
3.
Диагностика психологического состояния сотрудников с целью выявления симптомов эмоционального выгорания и определения дальнейшей деятельности.
4.
Применение методов психологической разгрузки сотрудников (техники психической саморегуляции, медитации,

релаксации, мобилизации, аутогенной тренировки, произвольной регуляции дыхания) с целью купирования нежелательных симптомов стресса, снижения эмоциональной напряженности; развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля у сотрудников.
5.
Индивидуальное консультирование по вопросам взаимоотношения в семье, в коллективе (как «по горизонтали», так и
«по вертикали»).
6.
Обучение навыкам эффективной организации труда и рабочего времени. Проведение занятий с начальниками отделов на тему эффективной организации рабочего времени подчиненных сотрудников, проведение занятий с сотрудниками по отделам в виде лекций, тренингов.
7.
Корпоративное развитие и сплочение рабочих команд. В этом направлении со стороны психолога возможны как психологические тренинги на сплочение в коллективе, так и использование элементов тренинга в корпоративных мероприятиях.
8.
Психологическое сопровождение молодых сотрудников, пришедших на службу. В данном направлении работы обязательным является объяснение стандартов поведения, тонкостей работы.
9.
Организация корпоративных досуговых мероприятий.
10.
Обеспечение доступности информации о профессиональном обучении и повышении квалификации.
Целенаправленная работа, ориентированная на мотивацию личностного роста. Целесообразным является регулярное проведение специальных курсов для специалистов кадровых служб, руководителей государственных органов, структурных подразделений и их заместителей. Кроме того, важным элементом кадровой политики должен стать тщательный отбор претендентов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных качеств, но и личностных характеристик. В частности, необходимо обеспечить качественный отбор кандидатов на службу в наиболее «рисковые» государственные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие более всего подвержены синдрому профессионального выгорания.
Вместе с тем следует исключить прием на службу кандидатов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога.
Также необходимо учитывать психологические особенности сотрудников при расстановке и ротации кадров.
При проведении конкурсных и аттестационных мероприятий весьма полезно проводить психологическое тестирование государственных гражданских служащих и претендентов на замещение вакантных должностей как обязательное условие допуска данных лиц на собеседование с конкурсной (аттестационной) комиссией.