Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

Вопросы для самопроверки:
1.
Каковы базовые ценности на государственной гражданской службе? Соответствуют ли требования к служебному поведению государственных гражданских служащих этим базовым ценностям?
2.
Каким образом обеспечивается соответствие служебного поведения государственных гражданских служащих указанным требованиям?
3.
В чем специфика методов стимулирования, применяемых на государственной службе?
4.
В чем сложность применения методов стимулирования, характерных для коммерческих структур, на государственной службе?
5.
Что такое профессиональное выгорание и каковы его основные симптомы?
6.
Какие меры может предпринять руководство государственного органа и кадровые службы для решения проблем, связанных с профессиональным выгоранием служащих?

Учебные вопросы темы:
1.
Понятие служебной карьеры. Специфика карьеры в системе государственной и муниципальной службы.
2.
Типовые карьерные траектории в государственном аппарате.
3.
Организационно-методические основы управления карьерой на государственной и муниципальной службе.
Вопрос 1. Понятие служебной карьеры. Специфика карьеры
в системе государственной и муниципальной службы.
Планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего – это процесс выбора направления, в котором служащему следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации.
Карьера – это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.
Понятие «карьера»
В широком смысле
В узком смысле
- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни; профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности; сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности; динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в государственных органах, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения гражданских служащих. С помощью планирования карьеры кадровые службы имеют возможность удовлетворять внутренние потребности в персонале, обеспечивать постоянный приток квалифицированных кадров.

В
романо-германской
модели
государственной службы основным принципом профессиональной деятельности является принцип карьеры, подразумевающий строго последовательное
(карьерное) замещение вакантных должностей.
Зачисление происходит только на начальную должность в служебной иерархии, карьера чиновника зависит от результатов его деятельности, оцениваемых в форме квалификационных экзаменов.
Англосаксонская
модель
государственной службы построена на принципах «свободного входа» и
«открытых дверей», допускающих замещение вакантных должностей лицами, ранее не занятыми в системе государственной службы. Допускается прием на службу в порядке
«патронажа». Служащий нанимается на контрактную должность, может ее оставить по своему желанию и имеет право свободно перемещаться между общественным и частным секторами.
Стабильность
Беспартийность
Принципы управления
карьерой на
государственной службе
Беспристрастность
Лояльность профессиональная подготовка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена
Приоритетные
направления
формирования кадров на
государственной службе
ротация гражданских служащих применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении

В настоящее время функции управления карьерой сосредоточены в самих государственных органах и чаще всего именно руководство обладает исключительным правом решения кадровых вопросов.
Однако такая прерогатива ведет к тому, что совершается огромное количество ошибок в управлении персоналом государственной службы, и в целом кадровая деятельность носит очень субъективный характер.
Функции представителя нанимателя в основном сводятся к принятию стратегических кадровых решений, а также утверждению индивидуальных планов профессионального развития, подписанию приказов по кадровым вопросам.
Непосредственный руководитель, как правило, лично участвует в составлении индивидуальных планов профессионального развития своих подчиненных, а также готовит отзывы при проведении их аттестации.
Функции кадровой службы, в отличие от функций непосредственного руководителя и представителя нанимателя, определены федеральным законодательством (ст. 44 Закона № 79-ФЗ).
Вопрос 2. Типовые карьерные траектории в
государственном аппарате.
Традиционной карьерной моделью является вертикальная, в соответствии с которой служащий поднимается на более высокие должности. Вместе с тем в отечественной и зарубежной практике нередки случаи профессионального продвижения без изменения рабочих мест (так называемая горизонтальная карьера).
Схема продвижения гражданского служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых
Функции по управлению
карьерой
государственного
служащего
Представитель нанимателя
Непосредственный руководитель
Кадровая служба

необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность в рамках государственного органа.
Примеры вертикальных карьерных траекторий
Заместитель министра, заместитель руководителя, руководитель федерального агентства или федеральной службы
Заместитель директора, директор департамента федерального министерства, заместитель начальника, начальник управления федеральной службы или агентства
Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном министерстве
Консультант, ведущий консультант, советник
Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в аппарате федерального министерства
Получение высшего образования по специальности государственного органа или по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление»
Заместитель начальника, начальник территориального органа федерального органа исполнительной власти
Заместитель начальника отдела, начальник отдела территориального органа федерального органа исполнительной власти
Консультант, ведущий консультант, советник
Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в центральном аппарате федеральной службы или агентства
Работа в подведомственном государственной учреждении или унитарном предприятии

1. Пример внутриведомственной карьерной траектории для
государственного органа с сетью территориальных органов
Заместитель министра
Заместитель директора, директор департамента федерального министерства
Заместитель руководителя, руководитель федерального агентства или федеральной службы
Заместитель начальника, начальник управления федеральной службы или агентства
Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном министерстве
Консультант, ведущий консультант, советник
Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в аппарате федерального министерства
Получение высшего образования по специальности государственного органа или по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление»
Заместитель начальника отдела, начальник отдела в федеральном агентстве или федеральной службе
Консультант, ведущий консультант, советник
Специалист, старший специалист, ведущий специалист-эксперт, главный специалист-эксперт в центральном аппарате федеральной службы или агентства
Работа в подведомственном государственной учреждении или унитарном предприятии

2. Пример межведомственной карьерной траектории для
министерства с подчиненными службами или агентствами.
Следует отметить, что во всех примерах карьерных траекторий предполагается наличие двух основных источников новых кадров. Это, во-первых, выпускники вузов по профилю государственного органа либо по специальности «государственное и муниципальное управление» и, во-вторых, лица, работающие в подведомственных данному государственному органу организациях (унитарных предприятиях, учреждениях и т.п.), а также организациях негосударственного сектора. Стаж работы в данном случае, как правило, засчитывается при поступлении на государственную службу как стаж работы по специальности государственного органа.
Строго говоря, вертикальная карьера на государственной службе не обязательно означает поэтапное прохождение всех должностных ступеней: при условии соответствия квалификационным требованиям допускается «перепрыгивать» через некоторые ступени иерархии.
В органах исполнительной власти с разветвленной сетью территориальных органов (по субъектам РФ, районам, поселениям) практически на любом этапе карьеры возможен переход из территориального органа в центральный аппарат (что можно условно считать повышением). Точно так же сотрудник подведомственной государственному органу организации или представитель негосударственного сектора может начать служебную карьеру не с младшей группы должностей, а практически с любого уровня иерархии вплоть до руководителя департамента или заместителя министра.
Наибольшую сложность представляет собой построение карьеры государственного гражданского служащего в узкоспециализированном государственном органе, не имеющем территориальных органов. В таком случае вертикальная траектория карьеры может развиваться только в рамках структурных подразделений данного государственного органа либо учитывать выход за рамки государственной гражданской службы (например, руководство подведомственными учреждениями).
Схема продвижения гражданского служащего по горизонтали
(ротация) представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей гражданской службы) в том же или другом государственном органе.
При использовании горизонтального продвижения гражданского служащего осуществляется наращивание его потенциала через расширение компетенций, углубление знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности.
Под ротацией в органах государственной власти, как правило, понимаются различного рода перемещения государственных служащих, подготовленных к управлению в новых условиях, на другие должности, осуществляемые в интересах эффективного использования