Файл: Тема 10. Лучшие практики управления персоналом на государственной и муниципальной службе Управление персоналом.pdf

целей. Эффективность выполнения сотрудником поставленных задач оценивается непосредственным руководителем на основе того, как часто сотрудник демонстрирует то или иное эффективное рабочее поведение (обычно частота проявления оценивается по пятибалльной шкале: 1 – никогда, 2 – редко, 3 – обычно, 4 – часто, 5 – всегда).
Алгоритм использования данного метода таков.
Шаг 1. Определить образцы рабочего поведения, которые приводят к успешному достижению целей организации.
Шаг 2. Разработать формы для оценки частоты проявления рабочего поведения по каждой позиции, определенной при первом шаге.
Шаг 3. Разработать ключ для интерпретации суммарной оценки частоты проявления эффективных вариантов рабочего поведения и получения оценки эффективности работы сотрудника.
Наиболее прогрессивным и организационно сложным методом является оценка по 360°, т.е. всесторонняя оценка. Западные компании все чаще начинают использовать всестороннюю оценку персонала, которая позволяет использовать как их внешние, так и их внутренние источники для получения более точной и обширной информации о своих сотрудниках.
Суть метода заключается в получении данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информация при этом исходит от людей, которые общаются с данным человеком на разных уровнях: начальника, коллеги, смежника, подчиненного, клиента. Это делает оценку «360 градусов» надежным инструментом.
Оценка «360 градусов» – это содержательная обратная связь менеджеру от подчиненных, коллег и руководства (только руководства или только руководства и коллег). Метод можно использовать как для сбора информации о работе отдельных сотрудников, так и для оценки работы подразделения в целом. Такая оценка предоставляет данные для анализа, об эффективности работы сотрудника или отдела, которые видят эксперты.
В качестве экспертов выступают как сотрудники самого государственного органа (организации), т.е. коллеги, руководитель, подчиненные, так и внешние клиенты (граждане), поставщики, служащие других органов (организаций), которые взаимодействуют в процессе работы с данным сотрудником. Таким образом, данный метод измеряет поведение, которое видят эксперты, а не намерения, стоящие за ним.
Суть обратной связи для сотрудника состоит в следующем: он получает оценку своей деятельности из разных источников
(руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты или поставщики); оценивают сотрудника только те люди, которые взаимодействуют с ним постоянно и могут дать экспертное заключение о реальном поведении специалиста на его рабочем месте.

Важной частью метода 360° является самооценка сотрудника.
Таким образом, если сотрудника оценивают руководитель, коллеги, подчиненные, а также производится самооценка, то это и составляет
360°. Если одна или несколько групп экспертов отсутствует, то это оценка 180° или 90°.
Метод обратной связи «360 градусов» состоит в сборе экспертных мнений посредством опроса и грамотной обработке данных. Круговая обратная связь появилась в России в начале 1990-х гг., одновременно с приходом на рынок транснациональных корпораций. Но использовать и применять активно в России оценку
«360 градусов» начали только сейчас, с появлением у большинства государственных органов и частных компаний компетенций, которые необходимо оценивать.
Оценка 360°, в большинстве случаев служит основой для построения плана развития и обучения сотрудников. Это самый очевидный результат от внедрения метода. Менее очевидными результатами являются:
– улучшение психологического климата в компании;
– построение сильной корпоративной культуры;
– повышение уровня достижения целей;
– повышение коммуникационной прозрачности.
В настоящее время на практике метод «360 градусов» применяется:
1. для оценки развития компетенций;
2. для оценки эффективности работы (достижение целей, качество выполнения функций и т.д.);
3. как часть метода оценки эффективности программ обучения.
Применение данного метода оценки на государственной гражданской службе позволяет:
– показать пути развития ключевых компетенций государственного гражданского служащего как в узкопрофессиональной области, так и в области общего руководства;
– показать существующие возможности для повышения эффективности в выполнении текущих задач и целей;
– отобрать по итогам аттестации служащих в кадровый резерв государственного органа;
– составить программу развития кадрового резерва государственного органа;
– оценить эффективность программы обучения и развития государственных гражданских служащих.

Дополнительные задачи, которые решает оценка 360°, при условии грамотного внедрения системы оценки в государственном органе (организации), таковы:
– улучшение взаимоотношений в структурном подразделении и повышение эффективности работы коллектива в целом;
– повышение у участников оценки качества и мотивации по службе;
– изменение способов получения и предоставления людям обратной связи об эффективности выполнения ими должностных обязанностей.
Таким образом, оценка «360 градусов» представляет собой процедуру, которая позволяет выявить уровень профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал сотрудников.
Вопросы для самопроверки:
1.
Что такое кадровый аудит? Каковы его цели и методы?
2.
Какие кадровые процессы служат основным объектом кадрового аудита?
3.
Какие методы и технологии кадрового аудита в настоящее время применяются на государственной гражданской службе России?
4.
Какие методы и технологии кадрового аудита, применяемые в негосударственных (коммерческих) организациях, целесообразно применять на государственной службе и почему?

Учебные вопросы темы:
1.
Профессионально-этические ценности как основа мотивации труда на государственной и муниципальной службе.
2.
Методы стимулирования эффективности и результативности труда на государственной и муниципальной службе.
Вопрос 1. Профессионально-этические ценности как основа
мотивации труда на государственной и муниципальной службе.
Формирование профессиональной культуры современной государственной службы немыслимо без специфических норм профессиональной этики и инфраструктуры, обеспечивающей их соблюдение. Поэтому многие государства мира (в первую очередь страны ЕС, США, Канада, Австралия) разработали свои этические кодексы поведения государственных служащих либо включили соответствующие принципы и ценности в законодательство о государственной службе.
Во всех странах наряду с профессионализмом стараются сформировать у государственных служащих такие моральные качества, как честность, ответственность перед законом, стремление к совершенству в работе, уважительное отношение к гражданам, дисциплинированность, нравственность и т.д. При высоком уровне этического поведения госслужащих общество получает следующие выгоды:
 более экономное использование ресурсов;
 качественную систему принятия решений;
 уменьшение антисоциального поведения в государственном аппарате;
 сокращение конфликтных ситуаций и рост доверия к власти;
 уменьшение формализма и бумаготворчества.
Общие ценности, зафиксированные в большинстве этических кодексов государственных служащих стран ЕС, включают в себя:
 эффективность, в основном отождествляемую с осуществлением государственных функций и почти всегда зависящую от технических навыков и опыта;
 объективность при осуществлении государственных функций;
 технические знания, опыт, профессионализм;
 равенство, достоинство и способности.
Безусловно, данные ценности нуждаются в уточнении и развитии.

Они служат основой для конкретных профессионально- этических норм, находящих отражение как в специализированных кодексах, так и в законодательстве о государственной службе. Однако прежде, чем переходить к анализу нормативных основ профессиональной этики российских государственных служащих, думается необходимым уточнить само понятие административной этики и ее структуру.
В широком смысле этика представляет собой учение о должном и не должном, о добре и зле. Помимо общей этики в рамках каждой профессии существует специфическая профессиональная этика, под которой понимается подразумеваемый или конкретно определенный набор моральных норм, служащий руководством поведения в той или иной профессиональной деятельности.
В свою очередь, административная этика – это вид профессиональной этики, связанный с проблемами государственного управления, спецификой бюрократических организаций. Как кодекс поведения государственных служащих и как наука о приложении моральных принципов к поведению и деятельности государственных служащих и должностных лиц, административная этика предписывает определенный тип нравственных отношений, которые представляются оптимальными с точки зрения отправления работниками государственного аппарата своей профессиональной службы.
Профессиональная этика государственных служащих
(административная этика), таким образом, отличается сравнительно более высоким уровнем регламентации (насколько это вообще возможно для такого регулятора общественных отношений) и особым
Ценности — отношение к таким понятиям, как справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др.
Моральные нормы — правила, определяющие действия служащих, необходимые для контроля их поведения
Административная этика
Этические стандарты
поведения — эталонный вариант поведения в этически неоднозначной ситуации
Внешняя среда — внешние условия (политические, экономические, культурные), в которых осуществляется деятельность госслужащих

статусом государственных служащих как носителей административно- этических ценностей. К основным принципам административной этики следует отнести:
 лояльность ко всем ветвям власти, воле избирателей, к государственным органам и учреждениям;
 законность как строгое соблюдение буквы и духа закона;
 нейтральность (беспристрастность);
 обеспечение государственного интереса;
 открытость и гласность;
 справедливость;
 неподкупность;
 гуманизм;
 ответственность;
 добровольное ограничение служащими своих гражданских прав и свобод.
Помимо профессиональной этики государственных служащих – административной этики – здесь необходимо упомянуть ряд других видов профессиональной этики, напрямую связанных с деятельностью государства и его структур.
Речь идет о таких видах профессиональной этики, как этика врача, учителя, социального работника, т.е. в первую очередь работников социальной сферы.
Данные учреждения, как правило, подчинены государству (или муниципальным образованиям), а их сотрудники в ряде стран
(например, во Франции или Германии) приравниваются к государственным служащим.
В отличие от этики государственных служащих, нормы профессиональной этики для работников социальной сферы практически никак не урегулированы на законодательном уровне, т.е. не имеют нормативно-правового обеспечения. С другой стороны, нельзя не отметить, что профессионально-этические нормы настолько глубоко интегрированы в профессиональную культуру врачей и педагогов, что зачастую не нуждаются в подобном обеспечении. В то же время отдельные вопросы (например, механизм урегулирования конфликта интересов или противоречия между интересами дела и внутрипрофессиональной солидарностью) все же необходимо прописать официально либо на законодательном, либо на подзаконном уровне.
Чтобы высокие этические нормы и стандарты получили распространение в государственном аппарате и были реализованы на практике, необходимо создание соответствующей этической инфраструктуры. Целью ее создания является поддержка и обеспечение высокого уровня морали среди работников органов государственной власти, так как само существование этических норм и