Файл: Содержание курса.docx

II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом.

III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

Базовый размер текущей премии за выполнение каждого показателя премирования устанавливается в соответствующих положениях о премировании в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение, с соблюдением доли премии по показателям II и III уровней согласно таблице 7.4.
Таблица 7.4  Доли премии для показателей премирования по каждой группе (категории) работников

Группа работников	Категория работников	Доля премии по показателям
		II уровня (ключевые задачи)	III уровня (индивидуальные задачи)
Органы управления филиала, регионального структурного подразделения, структурного подразделения	Руководители	0,7	0,3
	Специалисты и служащие	0,6	0,4
Участок структурного подразделения	Руководители и специалисты	0,3	0,7
	Служащие	0,2	0,8
	Рабочие	0,2	0,8

В целях оценки индивидуального трудового вклада работника в результаты производственного коллектива, повышения материальной заинтересованности и ответственности работников за результаты своего труда применяются коэффициенты трудового участия (КТУ) со следующими значениями: базовая величина КТУ - единица; минимальное значение КТУ (понижающее) - 0; максимальное значение (повышающее) - 1,5. КТУ устанавливается равным, больше или меньше базового - в зависимости от индивидуального вклада работника в общие результаты работы бригады. Метод КТУ используется для распределения премии при коллективной форме организации труда и, при правильном применении, позволяет учитывать качественные и количественные различия вкладов каждого рабочего в общие результаты труда.

---

Для определения реального вклада каждого работника в результат работы производственного коллектива непосредственным руководителем устанавливается КТУ с учетом сложности, важности и интенсивности работы, выполненной каждым работником в оцениваемом периоде по показателям, влияющим на повышение или понижение КТУ.

Последнее десятилетие развития железнодорожного транспорта России отличается значительными преобразованиями в структуре управления и системе организационно-экономических отношений, привлечением частного капитала в эту традиционно «государственную» сферу экономики. Цель этих преобразований - повысить эффективность функционирования организаций железнодорожного транспорта, обеспечить условия для внедрения современной техники и новых технологий. Реализация этих целей в решающей степени зависит от системы мотивации труда, ответственности персонала, его готовности осваивать новые технологии работы, заинтересованности в достижении конечных результатов.

---

7.4 Методы материального неденежного и нематериального стимулирования работников для повышения производительности труда
Для того чтобы сотрудники организации лучше выполняли свои обязанности, используются различные способы их стимулирования.

Выбор метода связан с тем, насколько проработана данная система на предприятии, каким образом оно управляется, а также с особенностями его деятельности.

Зачастую эти методы связаны с денежным поощрением, но большое значение имеет и нематериальное стимулирование персонала.

Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.

Данный процесс делится на два вида:

• 
  материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
  
• 
  нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.
  

Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:

• 
  необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
  
• 
  увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
  
• 
  создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
  
• 
  формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.
  

Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.

Обе они имеют свои плюсы и минусы.

	Плюсы	Минусы
Материальная система стимулирования	Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги. Позволяет учитывать личностные качества сотрудников. При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.	При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают. В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения. Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система	Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу. Не требует больших материальных затрат.	Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу. Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.

---

При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.

Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.

Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:

• 
  постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
  
• 
  четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
  
• 
  политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
  
• 
  опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
  
• 
  согласованность материальных и нематериальных способов;
  
• 
  принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
  
• 
  предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
  
• 
  адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.
  

Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.

При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.

Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.

Социальная

Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.

Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.

Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:

• 
  оплата больничных листов;
  
• 
  медицинская страховка;
  
• 
  оплата туристической путевки;
  
• 
  возможность обучения.
  

Психологическая

Связана с большим значением общения в жизни человека.

Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.

---

В эту группу «мотиваторов» можно отнести:

• 
  формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
  
• 
  личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
  
• 
  организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.
  

Моральная

Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.

Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.

Такое стимулирование существует в следующих формах:

• 
  награждение особыми знаками отличия или грамотами;
  
• 
  похвала или конструктивная критика;
  
• 
  занесение на доску почета.
  

Организационная

Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.

К организационным стимулам относятся:

• 
  предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
  
• 
  обустройство удобного помещения для отдыха;
  
• 
  обеспечение питания на предприятии.
  

При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.

Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:

• 
  правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
  
• 
  экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
  
• 
  социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
  
• 
  политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).
  

Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.

Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.
8. Управление эффективностью труда. Оценка и аттестация персонала

---