Файл: Учебное пособие по психологической подготовке для пожарных и спасателей.docx

2.5. Коллектив как ресурс. Корпоративная культура

Влияние стресса не ограничивается воздействием на отдельного человека, а может распространяться и на группы людей – например, семью или коллектив. Три уровня в структуре личности человека - биологический, психологический, социальный - неразрывно связаны друг с другом и определяют, насколько благополучно чувствует себя человек. Поэтому социальная часть нашей жизни, общение с другими людьми – это необходимость и неотъемлемая ее часть.

Хронический стресс – это специфический риск, который может негативно повлиять на атмосферу в коллективе, прежде всего за счет возрастания конфликтного поведения его членов. Он может снизить или повысить эффективность работы как отдельного специалиста, так и всего подразделения.

Как хронический стресс может проявляться в коллективе?

- в поведении сотрудников наблюдается тревожность, недовольство, упреки, раздражение или агрессия;

- возрастает число конфликтов, а поводами для них становятся мелочи;

- под воздействием тревоги специалисты могут становиться неуспешными, начинают избегать и уклоняться от выполнения задач;

- специалисты могут начать прибегать к различным формам снятия напряжения и разрешения конфликтных ситуаций в неконструктивных формах, например, прибегая к поведению, связанному с поиском рисковых обстоятельств и др.;

- специалисты в деятельности выделяют больше отрицательные стороны и явления, чем положительные.

Если описанные выше признаки наблюдаются в коллективе, очень важно не оставлять их без внимания. Остановимся подробнее на тех мерах, которые могут помочь минимизировать их проявление и развитие хронического стресса в коллективе в целом.

Что может сделать коллектив для профилактики развития хронического стресса у сотрудников?

- При организации работы подразделения оптимизировать рабочие графики и нагрузки сотрудников.

- Оказывать друг другу эмоциональную поддержку, стараться выражать благодарность и отмечать труд каждого

---

, вклад в общее дело. Это помогает людям осознать свою ценность и актуальность выполняемой деятельности.

- Стараться быть последовательными в принятии задач и их реализации, учитывать возникающие трудности при их выполнении, проводить обсуждения ошибок, искать формы их минимизации.

- Следить за согласованностью действий сотрудников.

- Понимать, что каждый специалист может повлиять на общее чувство сплоченности, каждый работает над единой целью, движет ее, влияет на ход выполнения задачи.

- Созданию и поддержанию общения в подразделении способствует наличие отведенного времени для личного общения не только в ситуации выполнения общего задания.

- Поддерживать и развивать коллективные ценности и традиции, если последних нет – придумать совместно с коллегами.

Традиции и обычаи в коллективе, как правило, несут функцию сохранения и передачи коллективных ценностей, эмоциональной поддержки, наставничества и передачи опыта. Они играют мощную профилактическую роль развития хронического стресса.

Для каждого коллектива характерна своя корпоративная культура. В каждом коллективе существуют свои правила, свое приемлемое поведение, которого придерживается большая часть людей. Сложившийся коллектив имеет свои базовые ценности, свою историю. По-простому корпоративную культуру можно назвать фразой «у нас так принято» или «у нас так заведено».
Корпоративная культура бывает:

- формальная - общая для всех специалистов, почти неизменяемая, чаще всего описанная в документах. Например, возложение венков, вручение наград, посвящение молодых в профессию, вручение личному составу техники, встречи коллег из служебных командировок, сохранение памяти о погибших коллегах, проводы на пенсию. Ее придерживаются все специалисты ведомства или организации, она дает возможность почувствовать принадлежность структуре, или, например, ощутить важность происходящего на работе момента.



- неформальная – ее можно разделить на общую, которая характерна для всей группы специалистов: например, пожелание «сухих рукавов» у пожарных. И специфическую, которая характерна для конкретной группы коллег. Например, часть коллекционирует пожарные автомобили и каждый новый сотрудник должен пополнить общую коллекцию своим оригинальным экземпляром. Или на общие праздники в подразделении, например, на День спасателя или День пожарной охраны делается видеопоздравление от детей сотрудников и включается в особый момент празднования. Какие-то части участвуют в необычных поздравлениях женщин с 8 марта или устраивают соревнования в каком-либо спорте по случаю праздника.

---

Формальная корпоративная культура дает чувство принадлежности к общей профессиональной группе, обеспечивает стабильность и устойчивость в коллективе, в то время как неформальная отвечает за эмоциональную сторону и поддержку. Поэтому важен баланс формальной и неформальной корпоративных культур.

Также стоит отметить, что корпоративная культура может приобретать деструктивные формы и приводить к эмоциональному неблагополучию в коллективе. Например, когда в коллективе вводится жесткая система наказания за минутное опоздание. Или доминирует неформальная культура, когда после совместных мероприятий и отдыха подчиненные начинают общаться по рабочим вопросам с руководящим составом в дружеском стиле.

Чем специфичнее профессия, тем более выражена ее корпоративная культура. При этом развитие корпоративной культуры невозможно без развития ценностей. У сотрудников МЧС России - это понимание предназначения ведомства, основных задач, знание истории ведомства. Ценностью для специалистов являются такие качества, как профессионализм, верность служебному долгу, ответственность, дисциплинированность. Рабочие коллективы в основном отличает взаимовыручка, сплоченность.

Разделение ценностей организации, их поддержание формируют особую систему поддержки и взаимодействия коллег, особенно при работе в экстремальных условиях. При работе в них каждый специалист понимает, что за ним надежное плечо коллег, для которых также важна дружба, честь, ценность жизни.

Уважительное отношение к организации, ее корпоративной культуре влияет и на внутреннюю атмосферу в коллективе, чувство причастности к ней, мотивирует на дальнейшее выполнение деятельности.

Развитая корпоративная культура является показателем сплоченности коллектива, единства в видении исполняемых задач и средствах их выполнения. Имея общее мировоззрение, мотивацию деятельности, сотрудники создают атмосферу, позитивно влияющую на профессиональную деятельность и не только повышающую ее эффективность, но и снижающую степень воздействия стрессовых условий на весь коллектив.

Благоприятная, эмоционально комфортная обстановка в коллективе является мощным ресурсом, особенно в профессиях,

---

связанных со сложной, опасной деятельностью или деятельностью в особых условиях.

---

2.6. Поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Конструктивное поведение в конфликтных ситуациях

Еще раз подчеркнем, что комфортная обстановка в коллективе является огромным ресурсом. При этом иногда в коллективе могут наблюдаться и деструктивные формы группового поведения. Как правило, они являются следствием серьезного неблагополучия в нем и требуют проведения административных и коррекционных мероприятий.

Само по себе межличностное и межгрупповое общение – это многогранный процесс, на который влияют множество факторов, в том числе настроение, состояние и личностные особенности каждого участника, а также цели, способы взаимодействия каждой из сторон. В результате могут возникать противоречия, которые приводят к конфликту. О принципах, стратегиях конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, которые могут проявляться в коллективе, пойдет речь далее.


Что такое конфликт?
Каждый день мы сталкиваемся с большим объемом информации: общение с близкими, коллегами, интернет, телевизор. Какая-то информация нас привлекает, другая же остается фоновой.



Интересно, что значимость информации придаем мы сами, поскольку воспринимаем ее через призму своих убеждений, ценностей, интересов, хобби, актуальных потребностей, самочувствия и др.

Основа любого конфликта – это информация, слова, события, действия и то, как мы их воспринимаем и оцениваем. Иногда в конфликте можно слышать слова: «ты вывел меня из равновесия». Так вот выходим из равновесия мы сами, делая события, слова, действия значимыми. Мы проявляем небезразличие к чему-либо. Это фундамент конфликта.

А дальше включаются наши эмоции и чувства (например, услышанные слова нам обидны, неприятны, злят нас и др.). Эмоции подчас перестают быть управляемыми, они накрывают, как стихия, и уводят от сути той информации, которую мы услышали и восприняли как значимую. Но в наших силах эту «стихию» направить и сделать управляемой. Дать себе определенную внутреннюю команду, переключиться с режима «стихия» в режим «анализа».

Если мы вспомним наши типичные конфликты за последние полгода, их причины, наше самочувствие перед ними

---