Файл: Учебное пособие по психологической подготовке для пожарных и спасателей.docx

, то можем обнаружить определенные связи. Например, я чаще конфликтую, когда устал, не высыпаюсь, когда меня критикуют, особенно резкими фразами, вспыхиваю как спичка.

Такой анализ может помочь нам узнать себя, свои «чувствительные» места в личности, научиться управлять эмоциями, идти или тормозить развитие конфликта, разрешая его еще на начальном этапе.

При всей неприятности этого явления, не всякий конфликт вреден. Если его направить в нужное русло, он может принести пользу.

Конфликты – это естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться, так же, как и стресса. Конфликтом можно и нужно управлять.
Конфликты бывают:
- вертикальные (например, между начальником и подчиненным);

- горизонтальные (например, между коллегами в одной смене или карауле).

А также:

- скрытые (внешних проявлений конфликта нет, стороны косвенно воздействуют друг на друга);

- открытые (например, идет активное и видное окружающим противодействие, выяснение позиций и отношений);

- потенциальные (есть основания для конфликта, но одна из сторон не признает конфликт как имеющийся).

Конфликты могут быть межличностные (столкновение двух людей в процессе общения на фоне каких-либо) и межгрупповые (например, конфликт между «старожилами» в смене и новичками). Многие конфликты длятся не более 5-10 минут, другие же могут растягиваться на неделю и более. Разберем стадии развития конфликта и поговорим об особенностях каждой и них.
Стадии конфликта
В конфликте выделяется несколько последовательных стадий:

- предконфликтная ситуация – участники осознают наличие противоречия, то есть наличие исходных предпосылок для развития конфликта: это может быть расхождение во мнениях, дальнейших планах, разные отношения к ситуации и т.д.;

- инцидент – тот момент, который запускает открытую конфронтацию. Часто мы называем это незначительное событие как «последняя капля»;

- эскалация конфликта – постепенное или, наоборот, стремительное нагнетание обстановки, активность участников растет;

- кульминация – пиковая точка в развитии конфликта, обычно в этот момент люди наносят наибольший ущерб друг другу (в некоторых случаях оскорбления, унижения, проявления физической или вербальной агрессии). Таким образом, ущерб может носить физический, моральный, материальный характер;

- завершение или замораживание конфликта – в зависимости от стратегии поведения участников на данном этапе конфликт может исчерпать себя (например, стороны пришли к взаимным договоренностям), в этом случае мы говорим о завершении конфликта. Если же конструктивная стратегия реализована не была, каждый остался при своем мнении, целях и понимании ситуации, выход не найден, то конфликт «повисает в воздухе» - замораживается;

---

- постконфликтная ситуация – этап в развитии конфликта, когда открытое противостояние завершено, участники не конфликтуют, тем не менее, воспоминания о произошедшем оказывают влияние на взаимоотношения.

Стоит отметить, что не во всех конфликтах четко наблюдаются эти стадии. Некоторые их них могут пройти стремительно, другие – не иметь четкой предконфликтной ситуации. Конфликты, как и стресс, – естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться. Существует мнение, что конфликты разрушают отношения. Но это не совсем так. Конфликт может привести и к положительным изменениям:

- дать новые решения при выполнении деятельности;

- развить устойчивость, открыть своих сильных сторон, дать мотивацию к изменениям;

- обновить отношения, наладить контакт и понимание;

- дать эмоциональную разрядку.

В отношении конфликтов важна осознанность. По-простому, вовремя задать себе вопрос: что произошло? Какие слова или действия меня «зацепили»? Что я могу сделать? Какие последствия могут быть? Есть ли у меня ресурсы для решения конфликта? И, конечно, очень важно понимать, что, когда мы осознаем, что ситуация переросла в конфликтную, то это почти всегда ведет к росту негативных эмоций, напряженности, а это, в свою очередь, плохой фактор для дальнейшего протекания конфликтной ситуации и ее исхода. Поэтому важным моментом является умение отслеживать и сдерживать свои эмоции. Некоторые упражнения, которые помогут вам лучше понимать, осознавать и управлять своими эмоциями мы приводили выше.

Обратите внимание, что, как правило, именно свое видение конфликтной ситуации мы воспринимаем как верное, а цели и поведение оппонента как неправильные. Как вы думаете, что на этот счет может сказать другая сторона? Конечно, то же самое. Поэтому очень важно «выйти» за пределы своей позиции и посмотреть на ситуацию глазами противника, проанализировать и сравнить. Это очень полезный навык в любых ситуациях взаимодействия с другими людьми, не только в конфликтных ситуациях.

То, какие существуют стратегии поведения в конфликте, проще и понятнее всего будет рассмотреть на примере: два специалиста, работающие в одном отделе, узнают от начальника, что планируется интересное обучение. Но отправить на него могут только одного человека. В отделе начинает нарастать конфликт. Начальник сказал специалистам самостоятельно определить, кто поедет. Как они могут поступить?

---

1. 
   Сохранить нормальные отношения друг с другом и каждый отказаться от обучения. Это - стратегия ухода.
   
2. 
   Один специалист «надавит» на другого, например, авторитетом, опытом и станет обладателем возможности пройти это обучение. Это - стратегия принуждения.
   
3. 
   Один специалист откажется от обучения и согласится, что второму она нужнее, так как отношения портить не хочется, да в эти даты были другие планы. Это - стратегия уступки. Она позволит сохранить отношения и завершить конфликт.
   
4. 
   Специалисты договариваются, что один обучается, но другой получает компенсацию в формате возможности выбрать удобные даты отпуска или какое-то другое значимое поощрение, которое не получит второй. Это будет компромисс.
   
5. 
   Вступить во взаимодействие друг с другом и понять, что важно для каждого в этой возможности обучиться, учесть потребности друг друга и найти решение, которое позволит эти потребности сторон реализовать. Например, одной стороне важны практические материалы этого обучения, а другой – сертификат, так как подходит время прохождения аттестационной комиссии по должности, где он пригодится. Это стратегия переговоров и сотрудничества.
   

Выделим ситуации, когда каждая из стратегий наиболее эффективна, и, наоборот, нежелательна:

Стратегия	Эффективна, когда необходимо:	Нежелательна, когда:
Уход: избегание любого взаимодействия с другой стороной. Уход может быть психологический (отсутствие контакта и общения с другой стороной, нежелание решать проблему), так и физический	- растянуть время; - переложить ответственность за решение конфликта на другую сторону; - сэкономить силы и ресурсы; - избежать необходимости решать проблему;	- в основе конфликта значимая для сторон проблема
Принуждение: оценка личных интересов как высоких, а интересов другого - как низких. Здесь важна твердость позиции и использование давления по отношению к другой стороне	- получить такой результат, который полностью нас удовлетворяет; - добиться мгновенного принятия всех наших требований	- отношения с другой стороной являются важными и длительными
Уступки: направленность на личные интересы низкая, а оценка интересов оппонента - высокая. Мы соглашаемся на требования другой стороны	- сохранить хорошие отношения с другой стороной; - удовлетворить интересы другой стороны; - восстановить гармонию (в семье, в коллективе)	- нельзя потерять авторитет в глазах другой стороны
Компромисс: стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках, но при этом потребности каждой из сторон удовлетворяются не полностью	- найти временное решение; - принять частичное соглашение, когда полное решение невозможно	- соглашение только затягивает конфликт
Сотрудничество: высокий уровень направленности на собственные интересы и на интересы другого оппонента. Строится не только на балансе интересов, но и на признании ценности отношений	- поддержать длительные конструктивные отношений с другой стороной, приобрести совместный опыт работы; - найти с другой стороной общее решение для проблемы и принять долгосрочное соглашение; - удовлетворить свои потребности и потребности другой стороны	- нужно принять быстрое решение

---

Задание:

1. В известных фильмах найдите примеры всех 5 стратегий поведения в конфликте. Кто из участников вызывает большую симпатию? Кто меньшую?

2. Приведите примеры ситуаций, когда без конфликта не обойтись?

3. Попробуйте проанализировать, какие стратегии поведения в конфликтах для вас наиболее типичны. Вспомните случаи, когда выбранные стратегии были эффективны или приходилось их изменять.

Не всегда мы можем преодолеть развивающийся конфликт самостоятельно, и возникает необходимость обратиться к третьей стороне за помощью. В качестве третьей стороны в конфликте в профессиональной деятельности может быть как начальник, так и кто-то из опытных коллег, авторитетов, представители профсоюза и др. Выделим критерии обращения к третьей стороне при разрешении конфликта:

• 
  конфликт негативно влияет на окружающих людей, коллектив, имеется вероятность включения в конфликт новых участников;
  
• 
  стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний контроль за его выполнением;
  
• 
  конфликт затянулся, аргументы сторон, силы, средства исчерпаны, но результата нет;
  
• 
  стороны отстаивают взаимоисключающие интересы, не могут найти точек соприкосновения;
  
• 
  по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;
  
• 
  сторонам важно сохранение отношений, но оптимальное решение они найти не могут.
  

Конфликт – явление частое и даже в каком-то смысле полезное. Практически любой конфликт может быть разрешен, но форма разрешения, необходимое время и результат зависят от участников, стратегий их поведения и заинтересованности в разрешении конфликта.

---

Краткие выводы:

1. 
   На возникновение хронического стресса могут влиять условия профессиональной деятельности специалистов.
   
2. 
   Длительное состояние стресса может усугубить многие проблемы со здоровьем или стать причиной развития новых заболеваний (нарушить работу иммунной, пищеварительной, сердечно-сосудистой, репродуктивной систем организма).
   
3. 
   Хронический стресс проявляется на уровне физиологии (например, усталость, неспособность сосредоточиться, проблемы с питанием и др.). Хронический стресс может привести к ухудшению отношений с окружающими (например, частое раздражение без веской причины может провоцировать конфликты). Хронический стресс влияет на различные сферы жизни, а также создает новые трудности и проблемы. Он может возникать в одной сфере жизни и переходить или влиять на другие.
   
4. 
   Следствием длительного влияния стрессовых факторов является эмоциональное выгорание. На физиологическом уровне выгорание может проявляться как нехватка сил, даже если вы выспались, общее состояние физической утомленности. В эмоциональном плане чувствуется нехватка позитивных эмоций, эмоциональное истощение. Человек не находит ресурсов и сил для восстановления собственного состояния до того, которое позволило бы эффективно работать без вреда собственному здоровью.
   

5. Можно выделить две основные стратегии, которые используются для минимизации последствий стресса: стратегия «меньше тратить и больше сохранять ресурсов» и стратегия «больше получать ресурсов». Важно помнить, что стратегии бывают разными и в различных ситуациях оптимальными могут быть разные решения.

6. Чем больше ресурсов присутствует в жизни человека, тем лучше. Важно, чтобы человек умел пользоваться всеми ресурсами: физическими, психологическими, смысловыми. Чем больше ресурсов, тем выше адаптационные способности человека, вариативнее его поведение, выше качество жизни.

7. Методы саморегуляции – это практические способы, позволяющие в короткие сроки менять свое актуальное состояние.

8. Благоприятная, эмоционально комфортная обстановка в коллективе является сильным ресурсом. Так как хронический стресс – это риск, в том числе и для атмосферы в коллективе.

9. Конфликты – это естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться, так же, как и стресса. Конфликтом можно и нужно управлять. Конфликты можно разрешать как самостоятельно, используя вариативные стратегии поведения, так и с помощью третьей стороны.

---