жестокости. Перевес женского компонента провоцирует неадекватную

лояльность к подчиненным, нерешительность и приводит к потере цели.

Идеально сбалансированные лидеры встречают редко. Эта

закономерность повлекла за собой гендерное разделение в стиле

лидерства.

10

Плюсы мужского стиля руководства:

 сила, проявляющаяся в высокой конкурентоспособности и

отстаивании личностных границ;

 активность в завоевании новых территорий;

 напористость при достижении задач;

 хорошее планирование, проявляющееся в продуманных

вариантах развития организации и просчет рисков;

 целеустремленность.

Минусы мужского стиля руководства:

 отсутствие желания использовать ресурсы, которые могут

открыть новые горизонты для развития;

 мало внимания уделяется отношениям в коллективе.

Потенциал развития мужчины-лидера:

o развитие чувствительности к мелочам;

o наблюдение за ближайшим окружением, которое может давать

подсказки в проблемных ситуациях.

Женский стиль лидерства.

В отличие от мужчин, женщины не боятся развивать в себе

психологическую мужскую часть.

Более того, они максимально развивают ее для повышения

конкурентоспособности в мужской среде. Это основная причина женской

успешности в руководстве мужским коллективом. Женщина-лидер

развивает в себе классические мужские качества: устойчивость,

напористость, энергичность.

Психологи считают, что женщины вырываются в лидеры не от

хорошей жизни. Это скорее следствие ущемления и унижения в раннем

детском возрасте, которое компенсировалось высокой энергичностью и

целеустремленностью.

Плюсы женского стиля руководства:

 гибкость;

 забота о коллективе;

 внимание к мелочам;

 поддержание привлекательного имиджа.

Минусы женского стиля руководства:

 утрата цели;

 низкая напористость;

 робость при освоении новых территорий.

11

Потенциал развития женщины-лидера:

o осознанное использование мужской части при постановке целей;

o умелое манипулирование амбициозными мужчинами в

коллективе.

Вопрос 8. Выявление лидеров и лидерского потенциала.

Есть несколько способов для того, чтобы распознать лидерские

качества в человеке.

Специальные тесты.

Сейчас огромное количество тестов на выявление лидерских

способностей можно найти в Интернете или заказать их разработку именно

---

для вашей компании.

Ролевые игры.

Они должны отражать ситуации, когда сотрудникам необходимо

будет самостоятельно принимать решения в сложных условиях, брать

ответственность на себя, проявлять организаторские способности,

показывать умение войти в положение другого, проявить эмпатию и т. п.

Обратите внимание, что такой метод имеет и свои недостатки,

потому что проявлять себя в условиях игры и в реальной ситуации человек

может по-разному.

Наблюдение.

Как правило, обращают внимание на две характеристики:

вербальная (смысловая и логическая составляющие речи) и

невербальная (жесты, позы, мимика, бессознательные реакции). Но так

как лидеры не всегда бывают общительны, по невербальным признакам

надежнее выявлять степень доминирования человека. Кроме этого, для

оценки лидерского потенциала могут использоваться ситуационное или

кейс-интервью с помощью проективных вопросов, метод «три плюса и три

минуса». Оцениваются, прежде всего, такие лидерские компетенции:

готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к людям,

обучаемость, умение и готовность вдохновлять, отстаивать свою точку

зрения, принимать непопулярные решения.

Вопрос 9. Типология лидеров.

Широкий спектр аспектов лидерства определяет многообразие его

типологии. Наиболее простая классификация выделяет три вида

лидерства: деловое, эмоциональное и ситуационное.

12

Деловое лидерство возникает на почве производственных целей. В

его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение

лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и

т. п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность

руководства.

Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических

группах, образующихся на основе человеческих симпатий. создает

атмосферу психологического комфорта.

Ситуативное лидерство может быть и деловым, и эмоциональным.

Его отличительной чертой является ограниченность временем и

конкретной ситуацией, например, при всеобщей растерянности во время

пожара.

Типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Парыгиным

основана на трех критериях: содержание, стиль и характер деятельности

лидера.

По содержанию различают:

 лидер-вдохновитель. Разрабатывает и предлагает программу

---

поведения;

 лидер-исполнитель. Организовывает выполнение уже заданной

программы;

 лидер, являющийся одновременно и вдохновителем, и

организатором.

Неформальное лидерство — процесс влияния на людей при

помощи своих способностей, умения, личных качеств и других ресурсов.

Позиция и цели неформального лидера могут совпадать с задачами

руководителя и тогда эффективность руководства повышается. Но иногда

позиции разнятся, в этом случае лидер разлагает коллектив и

эффективность работы группы снижается.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей

лидерство делится на:

 деструктивное, наносящее ущерб организации (например,

лидерство в группе воров или взяточников);

 нейтральное, не влияющее непосредственно на эффективность

производственной деятельности (например, лидерство в группе

садоводов-любителей на предприятии).

В заключении следует отметить, что оптимальным вариантом для

руководителя является сочетание в себе качеств формального и

неформального лидера. Один из важнейших компонентов эффективного

руководства — это конструктивное лидерство. При этом важно, чтобы

руководитель одновременно являлся и деловым лидером.

13

Вопрос 10. Лидер-предприниматель.

Можно сказать, что успешный предприниматель должен быть

лидером по своей натуре или хотя бы обладать несколькими лидерскими

качествами.

Такой «гибрид» двух личностей с наибольшим успехом достигнет

своей цели, ведь его сильными сторонами являются: креативность,

готовность к риску и принятию решений, умение стратегически мыслить и

собирать вокруг себя правильных и нужных людей.

Главное в таком человеке – это нестандартный подход к делу, он использует весь свой

потенциал для достижения поставленной цели. Такие предприниматели

настроены на постоянную генерацию инновационных идей, что позволяет

компаниям идти в ногу со временем и тенденциями, быть

конкурентоспособными и оставаться на рынке.

Компания не может существовать без постоянного прогресса,

который ей обеспечивают лидеры-предприниматели, к примеру, такие, как

Ричард Брэнсон и Стив Джобс. Конечно же, в штат компаний принимают

и предпринимателей «ветреников», они тоже способны постоянно

предлагать новые идеи. Но стоит отметить, что они являются лишь частью

большой системы, под названием бизнес, а не ее руководящей элитой. В

---

такую элиту как раз входят лидеры-предприниматели, и другие

руководители, поскольку они способны не просто предлагать идеи, а

реализовывать их, создавать целую философию, атмосферу для своих

работников, в которой поощряется инициатива.

«Лидерство – это искусство получать от людей больше, чем, по их мнению, они могут

дать», – президент компании «Бритиш Аэроспейс».

Лидеры–предприниматели знают, как воплотить идею в жизнь с помощью

эффективного управления. Несмотря на то, что они выстраивают четкую

стратегию, эти предприниматели никогда не забывают, что главное – это

цель, а пути ее достижения – стратегии, могут меняться. Это одно из

важнейших умений лидеров-предпринимателей, умений адаптировать

бизнес под сложившиеся тенденции рынка.

Вопрос 11. Типология личностных типов по Манфреду Кетс Де

Вриесу.

Нарциссический.

Главное – восхищение окружающих.

 при здоровом нарциссизме делает компанию выдающейся;

 при деструктивном – реализовывает нездоровые амбиции, и

компания гибнет.

Лидерские качества: очень высокие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: очень низкие.

14

Контролирующий.

Главное – негибкость, ригидность.

 высокие стандарты, нацеленность на результат, продуктивная

работа;

 нерешительность, авторитарность, боязнь совершить ошибку.

Лидерские качества: высокие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: высокие.

Асоциальный.

Главное – эгоизм, недоверчивость, манипулирование.

 независимость, развитый интеллект;

 умение лгать, неразвитый эмоциональный интеллект.

Лидерские качества: высокие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: низкие.

Параноидальный.

Главное – стремление к изоляции, подозрительность.

 бдительность;

 недоверие, нежелание делиться знаниями.

Лидерские качества: высокие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: средние.

Обособленный.

Главное – с трудом налаживают контакты, боятся неприятия.

 умение работать в одиночку;

 некоммуникабельность, отчужденность.

Лидерские качества: средние.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: средние.

Жесткий.

Главное – практичность, уверенность в себе, авторитарность.

 нацеленность на успех, умение конкурировать;

---

 агрессия, импульсивность.

Лидерские качества: средние.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: низкие.

15

Драматический.

Главное – стремление привлечь внимание, развитый эмоциональный

интеллект.

 амбициозность;

 поверхностность, неумение концентрироваться.

Лидерские качества: средние.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: высокие.

Депрессивный.

Главное – негативное отношение к себе, пессимизм.

 способность брать на себя ответственность;

 неуверенность в своих силах.

Лидерские качества: низкие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: низкие.

Зависимый.

Главное – неуверенность в себе, беспомощность.

 неконфликтность;

 боязнь перемен, нежелание брать ответственность.

Лидерские качества: очень низкие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: высокие.

Самоуничижительный.

Главное – стремление к подчиненному положению.

 не склонен к сильной конкуренции, отсутствие амбиций;

 подчиняет себя желаниям других.

Лидерские качества: очень низкие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: высокие.

Негативистский.

Главное – упрямство, пассивность, критичность к авторитетам.

 может обеспечить выживаемость компании, не провоцируя

конфликты;

 неэффективность, скрытая агрессия.

Лидерские качества: очень низкие.

Возможности применения потенциала в качестве наёмного

сотрудника: средние.

16

Вопрос 12. Типология DISC Уильяма Марстона.

Создателем типологии DISC является американский психолог, PRспециалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он создал

первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором

всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором

нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина»,

в своё время покорившего США.

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и

включает в себя два полезных инструмента:

 Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут

общения.

 Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и

поведенческих шаблонов человека.

Вся модель DISC основана на двух основополагающих критериях:

1. Особенности восприятия человеком мира, в котором он

функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды).

---

Смотрите также файлы

• Строчная и заглавная буква Ж, ж.docx

• Инструкция Нарисуй дом как можно лучше.docx

• Отчет учителя русского языка.doc

• Основы государственной политики в сфере воспитания. Базовые ценности российского общества.docx

• Отчет по работе 1 Законы Ома и Кирхгофа в цепях постоянного тока.doc