Файл: Использование типологии трудовой мотивации В. Герчикова в университете.pdf

Что касается классификаций ментальных ловушек - не существует единой универсальной классификации. Уже упомянутая классификация Д.Барона не включает в себя спектр всех существующих на данный момент искажений. Наиболее объемный спектр ловушек предоставляет ресурс Wikipedia, который не является научным, но так как официальной классификации нет – он может служить дополнительным источником. Поэтому, в рамках данной работы было выбрано два искажения: эффект чрезмерной уверенности из категории мотивационных по классификации Д. Барона и ингрупповой фаворитизм из категории социально обусловленных ловушек по версии сайта Wikipedia.

Выбор данных ошибок обусловлен несколькими факторами:

• Достаточное количество литературы и исследований по данным искажениям;
• На эвристическом уровне – сопоставимость с изучаемыми типами мотивации;
• Возможность провести анкетирование по уже существующим формулировкам;
• Исследовательский интерес к данным искажениям.

В текущем параграфе была раскрыта специфика понятий «когнитивных эвристик» и «когнитивных искажений», а также раскрыта их взаимосвязь и различие.

ЭФФЕКТ ЧРЕЗМЕРНОЙ УВЕРЕННОСТИ

Эффект чрезмерной уверенности (overconfidence) – эффект переоценивания своих способностей и знаний. Он относится к мотивационным искажениям по классификации Д. Барона и к искажениям принятия решений по данным ресурса Wikipedia. Но, так как мотивация связана с принятием решений, то эти категории не противоречат друг другу.

Эффект чрезмерной уверенности очень часто встречается в деловой среде, особенно предпринимательской (Robinson A T.. Marino L D,, 2013). Мало кто из начинающих предпринимателей будет считать, что его бизнес прогорит. Их оптимизм понятен – никому не хочется верить в неудачу. Но здоровая оценка рисков в данном случае необходима. Чрезмерная уверенность не имеет ничего общего с оптимизмом, пессимист тоже может быть заложником этой ловушки, будучи уверенным в своем мнении. Когда перед человеком встает вопрос составить бюджет, измерить сроки и определить дедлайны, или оценить размер рынка, то это происходит в условиях неопределенности, и работник может переоценить свои ресурсы и возможности (Князева М., Колупаева О.,Наумов Д., Мирзоян Р., 2018).

Искажение также возникает при необходимости выразить свое экспертное (не) согласие через шкалы (например, шкалу Лайкерта). Это происходит из-за того, что субъективная степень уверенности эксперта может сильно расходиться с настоящими значениями исследуемого параметра. В случае, если эксперт слишком уверен в своей правоте, его мнение отличается от алгоритимизированной статистически подтвержденной процедуры (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012).

В рамках бизнеса эта установка изучается в большей степени с точки зрения клиентов и акционеров. Что касается сотрудников, то основной упор все же делается на уверенность сотрудника при выборе задач, которые он может решить (Koszegi, 2006) и оценку себя на рынке труда с позиции выбора места работы и контракта (Hung & Zhao, 2009).

Пример:

В университете Дьюка было проведено исследование, в котором финансовые директора разных компаний прогнозировали показатели фондового рынка: каждый должен был указать показатель, который с вероятностью 90% сильно взлетит, и показатель, который с такой же вероятностью упадет. Разницу между оценками называют 80%-й доверительный интервал, а значения туда не вошедшие должны были стать сюрпризом. Ожидание «сюрпризов», основанное на многократном повторении должно было составить 20%, но в данном эксперименте эта цифра составила 67%. Директора проявили излишнюю уверенность в своих способностях предсказывать динамику рынка (Князева, 2017).

Как может использовать это знание менеджер по персоналу в компании? Например, прежде чем брать человека на руководящую должность из кадрового резерва, используя оценку этого когнитивного искажения, можно получить информацию о том, как он будет принимать решения, обладая властными полномочиями: есть ли у него тенденция «перегибать палку» в своих решениях и всегда быть уверенным в своей правоте? И, следовательно, от этого будет зависеть управление рисками в компании.

Что касается рядовых сотрудников – здесь важным фактором выступает то же знание, что и для руководителей: насколько ему важна автономность, контроль, насколько широко сотрудник видит ситуацию и может ли вести превентивную рисковую политику на своем участке работы?

Если говорить об автономности и контроле в управлении, стоит упомянуть хозяйский тип мотивации из типологии В.И. Герчикова. Не те же ли мотивы, которые свойственны этому типу, провоцируют эффект чрезмерной уверенности? Это одна из идей, которые будут задействованы в процессе формирования гипотез.

В данном параграфе было рассмотрено искажение чрезмерной уверенности – его особенности и специфика.

Кроме эффекта чрезмерной уверенности мы обращаем внимание на другой, не менее интересный эффект — эффект ингруппового фаворитизма. Он относится к социально обусловленным искажениям, но, на наш взгляд, между ним и ошибкой чрезмерной уверенности есть связь: оба эти эффекта основаны на сужении информационного поля.

Ингрупповой фаворитизм - это тенденция людей отдавать предпочтение тем, кого они считают членом своей собственной группы.

С одной стороны, разделение на «свой/чужой» — это естественная социальная категоризация. Также кажется вполне естественным, что люди склонны считать, что «мы лучше, чем они». Люди, которые стараются максимально упрощать среду, которая их окружает, показывают высокий уровень ингруппового фаворитизма (Strangor,Leary, 2006). Эффект также возникает в случаях, когда наши индивидуальные результаты оставляют желать лучшего, но групповой счет всё еще остается высоким. Именно в такие моменты возникает ощущение позитивной идентичности - «я часть хорошей группы, а значит я сам хороший».

Но, при этом существует ряд минусов, которые возводят ингрупповой фаворитизм в категорию искажений (хоть и достаточно позитивных). Так как основной интерес представляет бизнес-контекст, то и эффект будет рассматриваться в рамках бизнес-контекста.

• Ингрупповой фаворитизм в бизнесе не дает объективной возможности обмена опытом между компаниями: их уже заранее маркируют как «чужие»;
• Ингрупповой фаворитизм в компании может служить причиной непотизма (фаворитизм, при котором должности в компании занимают родственники и друзья руководителя, даже если они не соответствуют квалификации)

Также у ингруппового фаворитизма есть и ряд плюсов: ориентация на команду, лояльность, сплоченность коллектива. Особенно это важно на стадии зарождения организации, когда основой для бизнеса служит идея, а не заработок.

В параграфе 1.4.1.2 была рассмотрена ошибка ингруппового фаворитизма: раскрыты ее особенности, плюсы и минусы.

Ментальные ловушки — не единственный результат иррациональ-ного мышления. Кроме них существуют иррациональные установки, которые также влияют на процесс принятия решений и требуют внимания.

1.4.2 Иррациональные установки по А. Эллису

Альберт Эллис — американский когнитивный терапевт «второй волны» (если представителями «первой волны» считать Фрейда, Юнга и Адлера) и основатель рационально-эмотивно-поведенческой терапии. Он утверждал, что все люди склонны к построению нелогичных, иррациональных мыслительных комбинаций.

По его версии, основными психологическими аспектами деятельности человека являются мышление, эмоции и поведение. Все три аспекта взаимосвязаны, изменение одного из них часто вызывает изменение других. Если человек изменяет способ мышления, т.е. думает о событии по-другому, очень вероятно, что вслед за этим изменится, и его эмоциональная реакция на событие и, возможно, также изменится поведение. В этом плане рационально-эмотивно-поведенческая терапия (далее РЭПТ) является уникальной, так как она фокусируется на взаимодействии мыслей и эмоций.

Это подтверждает и Д. Канеман, который считает, что эмоции являются следствием когнитивных процессов. И именно когнитивные искажения и автоматические мысли, основанные на субъективном некритическом восприятии, порождают неадекватные эмоции и дальнейшее поведение, а не наоборот (Пономарёва С.И., Юшкова Т.А., 2017).

Если говорить об иррациональных установках по Альберту Эллису, то он делит их на 5 основных шкал:

• Шкала «драматизация» (awfulizing) (David, 2014) отражает восприятие людьми различных неблагоприятных событий.Она строится на том, насколько часто человек считает события «невыносимыми» и сильно преувеличивают отрицательное действие событий. Если у человека низкий балл по этой шкале, то это свидетельствует о высоком уровне тревоги и избегании ситуаций, которые потенциально могут «нанести ужасный вред». Так, например, избегание любовных отношений из-за установки «всё равно моё сердце будет разбито» является признаком склонности к драматизации. В бизнесе это сказывается на консервативном, закрытом способе решения проблем (или просто выражается в стремлении сохранять статус-кво).
• Шкала «долженствование в отношении себя» (self-demandingness) характеризуется высказыванием «Я должен» и обычно предполагает требование к себе быть совершенным; люди с такими требованиями бывают очень нетерпимы к своим человеческим слабостям и ошибкам. В этих случаях разумно начать с объяснения, что человеку свойственно ошибаться. Высокий балл по данной шкале свидетельствует о высоком уровне перфекционизма, а значит, затруднения при принятии решений. Человек с высоким уровнем перфекционизма часто пытается найти «идеальное» и бесконфликтное решение проблем, а в случаях, когда это ему не удается, он избегает ситуаций принятия решения.
• Шкала «долженствование в отношении других» (other-demandigness) указывает на наличие либо отсутствие чрезмерно высоких требований к себе и к другим.
• Шкала «самооценка» (global evaluation) показывает то, как человек оценивает себя и других. Наличие такой установки может свидетельствовать о том, что человеку свойственно оценивать не отдельные черты или поступки людей, а личность в целом.

Как это влияет на работу? Человек может бояться работать с людьми, имеющими более высокую компетентность по тем или иным вопросам, потому что так они смогут избегать внутреннего «самоедства». Как результат – ситуации, где возможно было бы принять эффективное решение, будут ограничены лишь точкой зрения руководителя.

• Шкала «низкая фрустрационной толерантности личности» (low frustration tolerance) отражает степень переносимости различных фрустраций (т.е. показывает уровень стрессоустойчивости). Низкая фрустрационная толерантность как философский подход к жизни может препятствовать достижению многих жизненных целей, в основном потому, что человек воздерживается от серьезных усилий, необходимых для достижения этих целей.

С точки зрения психотерапии наличие иррациональных установок у работника недопустимо и требует коррекции. А в бизнес-среде они могут быть даже востребованы, например, руководитель с ярко выраженной установкой повышенных требований к себе будет ответственным и обязательным работником. Его внутренние конфликты для компании не имеют значения, а вот завышенная требовательность к себе будет влиять на результативность работы отдела.

А вот, например, склонность драматизировать ситуацию, или низкая сопротивляемость стрессу, наоборот, будет преградой при возникновении организационных проблем и в их разрешении. Поэтому, с нашей точки зрения, для компаний имеет большое значение наличие/отсутствие зависимости между иррациональными установками на индивидуальном уровне и мотивацией к труду: она формирует трудовое и организационное поведение работника.

1.5 ИСКАЖЕНИЯ В ПРОФИЛЯХ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

На данный момент мы не нашли исследований, которые бы рассматривали ментальные ловушки и иррациональные установки в их связи с трудовой мотивации. Но из-за этого проблематика становится еще более актуальной: если есть некоторая связь между мотивацией и ментальными ловушками, то можно ли конкретизировать это знание и использовать его в бизнесе как отдельный инструмент? И нужно ли выявлять эту связь, чтобы пользоваться таким «инструментом»? Разве недостаточно просто провести тестирование на определенный вид искажений отдельно?

Действительно, иррациональные установки по А.Эллису можно определять через целостную и валидную методику. Но вот ментальные ловушки выявить труднее: для получения достоверного результата нужно длительное наблюдение за процессом принятия решений. Беспорядочное тестирование на когнитивные искажения – не самый удобный и нужный инструмент: вряд ли HR-менеджеры будут им пользоваться.

Но, если использовать его как дополнение к часто используемой методике В.И. Герчикова и через нее прослеживать склонность к когнитивным искажениям, то это может не только помочь связать разные явления между собой, но и получить более широкое представление о качествах и способностях работника (а также о его трудовом и организационном поведении, о чем уже было упомянуто выше). В дополнение к когнитивным искажениям стоит рассмотреть и иррациональные установки — возможность связей не исключается.