Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников. Процесс мотивации персонала на ООО "Огнеупор".pdf

Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность человека. В то же время мотивированность работника к трудовой деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования. Система же стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей работодателя, и ее эффективность определяется тем, в какой степени будут учтены при выборе форм вознаграждения потребности работников. Следовательно, последовательность протекания процессов мотивации и стимулирования и их составные части будут различными [^[8]].

1.2. Системный и процессный подход к мотивации персонала

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [4.].

Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы^[9].

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение работников в организации;
• стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

• нормативная мотивация - совокупность мер идейно - психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;
• принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
• стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий (прежде всего, научные, инженерно - технические работники, представители творческих профессий) придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным.

Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков ^[10].

Материальная мотивация - оклады, проценты, премии, компенсации, отпускные и т.п.

Наиболее распространенный способ материальной мотивации - повышение оплаты труда. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе повышение зарплаты может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают оплату труда сотрудников на незначительные суммы. Однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты [4.].

Ещё одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии. Реже строительные организации используют премии за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя два-три года сотрудник по тем или иным причинам захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более пяти лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

Процент. Данный способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере продаж и оказания различных услуг. Суть процента от выручки заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажи. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

В число материальных стимулов входят различные бонусы. Однако их фиксированная сумма нередко превращает инструмент в демотивирующий. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов^[11].

Нематериальная мотивация основана на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста - повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

Однако, помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников [10.].

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться более высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда^[12].

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников, награждении особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесении их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности организации. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.^[13] В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов [3.].

1.3. Влияние мотивации на эффективность деятельности предприятия

Современный уровень производ­ства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и полити­ческих условий.

Мотивация играет все более значительную роль в повышении производительности труда по мере наращивания реальных результатов его обеспечения. Эффективность трудовой мотивации определяется уровнем достижения с ее помощью экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью организации и отражаются в экономических показателях и критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели достигаются в виде реализации ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Потребности эти очень многообразны. Значимость их меняется в зависимости от изменений условий финансово-хозяйственной деятельности организации. Экономические и социальные цели определяют направления деятельности предприятия. Они характеризуют состояние, к которому нужно стремиться, что и происходит на основе реализации установок стратегии развития компании.

Комплексный подход основывается на анализе и выявлении целей развития, исследования характера функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы. Эффективность системы в целом достижима при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем. Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и находиться в противоречии с целями входящих в нее подсистем, а также с целями отдельных работников. Эти противоречия целей фактически и управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит к невозможности достижения планируемых результатов. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (подразделения, участка, бригады) в рамках общей цели реально на основе устранения данного противоречия. Социально-экономический механизм управления поведением объекта направляется на формирование комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию целей и правил поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как цель достигаемую, важно выявить способ измерения потребностей и интересов. Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, требуется обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы представить и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором является уровень удовлетворенности работой ^[14].

Удовлетворенность работой различается в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Разная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей всей системы.

Следствием этого факта является принятие в качестве критерия, в рамках которого измеряется экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации, уровень достижения цели. Социальной эффективности при посредстве соответствующих стимулов реально можно добиться лишь тогда, когда предприятие функционирует стабильно и получает достаточную прибыль, которая позволяет проводить политику стимулирования. Но наращивание экономической эффективности реально можно получить только если достигнут определенный уровень социальной эффективности, поскольку существует взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью.