Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников. Процесс мотивации персонала на ООО "Огнеупор".pdf

Размер премии составляет:

• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула,
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• распитие спиртных напитков на территории комбината,
• совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих ООО "Огнеупор" (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на ООО "Огнеупор" следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Рассмотрим нематериальные стимулы, используемые для мотивации работы сотрудников ООО "Огнеупор" на таблице 8.

Таблица 8

Нематериальные стимулы работников ООО "Огнеупор"

Как показывают данные, приведенные в таблице 8, количество полученных наград, полученных работниками компании по всем видам нематериальных стимулов растет:

• в 2016 году общее количество наград в сравнении с 2015 годом увеличилось на 64 ед. или на 18%;
• в 2017 году общее количество наград в сравнении с 2016 годом увеличилось на 171 ед. или на 32%;
• растет не только общее количество полученных наград, но и показатель темпа роста вырос с 64 ед. до 171 ед. или на 107 ед. в абсолютных величинах; и с 18 % до 32% или на 14 % в относительных величинах.

Полученные данные говорят о том, что работники ООО "Огнеупор" стремятся достичь требуемых показателей для того чтобы получить дополнительное поощрение за свой труд, тем самым повышая эффективность своей работы. И год от года количество работников, выполнивших необходимые требования для получения наград, растет.

По итогам года, учитывая успехи и результаты, достигнутые сотрудниками, руководство ООО "Огнеупор" вручает почетные грамоты, сертификаты, памятные подарки; помимо этого, работникам присваиваются звание «лучший по специальности», фотографии которых размещаются на доске почета (приложение В)^[19]. За особые заслуги в ООО "Огнеупор" выделяются санаторно-курортные путевки, премии за высокие результаты, памятные подарки (ноутбуки, сотовые телефоны, календари, ручки и т.п.).

Сотрудники ООО "Огнеупор" получают не только гарантированный государством социальный минимум (отпуск, который составляет 28 календарных дней; восьмичасовой рабочий день, оплата больничных листов, отчисления в фонды, обязательное медицинское страхование), но и компенсационный пакет: возмещение транспортных расходов, использования личного автомобиля в служебных целях, расходы на сотовую связь, оплата обедов. Компенсационный пакет так же является важным нематериальным стимулом.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления (приложение Б).

Так же на ООО "Огнеупор" существует нематериальная мотивация как таковая, а именно:

- создание благоприятной рабочей обстановки;

- культурные мероприятия.

Однако, ее необходимо постоянно совершенствовать. Для этого необходимо разрабатывать и внедрять новые для организации виды мотивации.

Проанализируем расходы ООО "Огнеупор" на социальные мероприятия за 2015-2017 гг. (таблица 9).

Таблица 9

Расходы на социальные мероприятия ООО "Огнеупор" за 2015-2017 гг.

Проанализировав таблицу 13, можно сделать вывод, что расходы на социальные программы увеличиваются приблизительно на 20%.

Анализ деятельности ООО "Огнеупор" показывает, что на предприятии применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

• инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
• фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
• цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат замотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО "Огнеупор» так же является то, что при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно количественному показателю персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

В некоторых случаях используется повременно - премиальная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

2.3. Анализ заработной платы работников отдела сбыта ООО "Огнеупор"

Источником формирования главных материальных стимулов - заработной и премиальных выплат на ООО "Огнеупор" являются заработный и премиальный фонды. Рассмотрим их формирование за декабрь 2017 года (таблица 10).

Таблица 10

Данные по фондам ООО "Огнеупор" за декабрь 2017гг.

Как показывают данные приведенные в таблице 10:

• выручка равна 1 861 291 тыс.руб.;
• прибыль определяется как разница между выручкой и количеством затрат (1 861 291 - 1 325 300 = 535 991 тыс. руб.);
• коэффициент выполнения плана (535 991 тыс. руб.: 300 000 тыс. руб. = 1,79). По итогам декабря месяца он равен 1,79 (перевыполнение плана на 79%).;
• в ООО "Огнеупор" фонд заработной платы равен 148 875 тыс. руб., премиальные фонд составляет 10% от прибыли компании 53 599 тыс. руб.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остаю­щейся в распоряжении ООО "Огнеупор".

В 2017 году среднемесячная заработная плата работника ООО "Огнеупор" составила 23 146 рублей, что равняется 81% от среднемесячной заработной платы в целом по Челябинской области (28 577 рублей). Сравнительная характеристика заработной платы работников ООО "Огнеупор" за 2015-2017 гг. представлена в таблице 11.

Таблица 11

Сравнительная характеристика заработной платы работников на производствах огнеупоров за 2015-2017 гг.

Проанализировав таблицу 11, можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата работников ООО "Огнеупор" недостаточно велика по сравнению с другими предприятиями.