Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников. Процесс мотивации персонала на ООО "Огнеупор".pdf

Определить разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (таблица 16).

Таблица 16

Процент выполнения показателя и коэффициент для должности "Менеджер по продажам" ООО "Огнеупор"

Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов (смысл) определяется компанией самостоятельно (на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ).

Сформировать мотивационную формулу, по которой будет осуществляться расчет заработной платы менеджера по продажам ООО "Огнеупор". Определить соотношение «фиксированная часть» (ФЧ) и «переменная часть» (ПЧ) в заработной плате.

Стандартная мотивационная формула имеет вид (формула 1):

(1)

Рассчитаем заработную плату для менеджера по продажам ООО "Огнеупор". Средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 25 000 рублей. Складывается она из 70% фиксированной части и 30% переменной части.

25 000 = 17 500 (фиксированная часть) + 7 500 (плановая сумма переменной части)

Определить формулу расчета переменной части заработной платы.

Определим для должности "Менеджер по продажам" ключевые показатели эффективности:

• KPI1 — процент выполнения плана продаж;
• KPI2 — процент выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад (вес) для каждого из них (таблица 17).

Таблица 17

Влияние показателя на переменную часть заработной платы менеджера по продажам ООО "Огнеупор"

Как видно из таблицы 17, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.

Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (таблица 18).

Таблица 18

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана для менеджера по продажам ООО "Огнеупор"

Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует на предприятии относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана. Если такой задачи нет, то значение коэффициента = 1 будет служить ограничением для сотрудника — он не будет занижать план чтобы потом его перевыполнить, так как в этом случае он получит коэффициент, соответствующий выполнению плана в 100%, а не более.

Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (таблица 18 будет подходить для расчета каждого из показателей).

Схема расчета переменной части (ПЧ) заработной платы (формула 2):

(2)

Рассчитаем примерную заработную плату для менеджера по продажам при выполнении плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 2) и выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 2):

ПЧ= 7 500 × (2×50% + 2×50%) = 15 000.

Заработная плата = 17 500 (ФЧ) + 15 000 (ПЧ) = 32 500 рублей.

Менеджер по продажам ООО "Огнеупор" при выполнении плана по каждому из показателей более 100% будет получать заработную плату больше на 7 500 руб. плановой заработной платы.

Рассчитаем заработную плату менеджера по продажам при выполнении плана продаж на 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 1) и выполнение плана работы на 90-100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5).

ПЧ= 7 500 × (1×50% + 1,5×50%) = 9 375.

Заработная плата = 17 500 (ФЧ) + 9 375 (ПЧ) = 26 875 рублей.

Менеджер по продажам ООО "Огнеупор" при выполнении плана продаж на 51-89% и выполнении плана работ на 90-100% будет получать заработную плату больше на 5 625 рублей плановой заработной платы.

Выполнить проверку: посчитать все возможные варианты размеров заработной платы менеджера по продажам при всех возможных значениях KPI.

Оформить документ «мотивационная схема сотрудника» (приложение Г).

Заполним форму, иллюстрирующую методику формирования мотивационной схемы для ООО "Огнеупор" (таблица 19).

Таблица 19

Заполненная форма, иллюстрирующая методику формирования мотивационной схемы

Рассчитаем среднегодовой фонд оплаты труда для менеджеров по продажам ООО "Огнеупор" при выполнении плана на 90-100% в месяц (формула 3):

(3)

где, ФОТ - фонд оплаты труда;

12 - количество месяцев в году;

Чi - численность работников занимающих данную должность;

ОК - оклад.

ФОТ= 125 28750 = 1 725 000 рублей

Для 5 менеджеров по продажам отдела сбыта ООО "Огнеупор" потребуется ФОТ в размере 1 725 000 руб. с учетом средних премий. Сумма ФОТ может варьироваться, в зависимости от процента выполнения плана менеджера по продажам.

Внедрение системы мотивации по KPI позволяет не просто мотивировать персонал, но и на 100% сфокусировать его деятельность на достижение стратегических целей ООО "Огнеупор". Система KPI позволит сделать процесс управления прозрачным как для руководства ООО "Огнеупор", так и для сотрудников отдела сбыта. ООО "Огнеупор" добивается четких действий сотрудника, направленных на достижение стратегических целей и повышение прибыли. Сотрудник — получает прозрачную систему оценки его деятельности и начисления премии.

Заключение

Рассмотрев управление системой мотивации персонала на предприятие, мы выявили, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Процесс мотивации включает в себя стимулы в виде различных форм вознаграждения, предложенных работодателем. И в зависимости от того, какие стимулы предлагает работодатель и в какой степени они соответствуют потребностям работника, будет определяться трудовое поведение персонала.

Процесс стимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателя). Эффективность системы стимулирования будет зависеть не только от установленных видов и размеров вознаграждения, но и от того, в какой степени в ней учтены побудительные мотивы персонала.

От правильно построенной системы мотивации зависит, как эффективно и продуктивно будут работать рядовые сотрудники компании и насколько сильной будет заинтересованность высшего менеджмента в увеличении прибыли компании.

Организациям необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее, и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

В системе мотивации персонала ООО «Огнеупор» применяются такие группы методов как: административно- организационные методы управления, экономические методы управления, социально-психологические методы управления.

Основной акцент в системе мотивации персонала на ООО «Огнеупор» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ ООО «Огнеупор» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

ООО «Огнеупор» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются.

По результатам исследования, проведенного во 2 главе, было выявлено, что на ООО «Огнеупор» применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства.

Источником формирования главных материальных стимулов - заработной и премиальных выплат на ООО "Огнеупор" являются заработный и премиальный фонды.

Проведенный анализ показал, что заработная плата сотрудников отдела сбыта ООО "Огнеупор" является недостаточной. Низкий уровень заработной платы существенно снижает мотивацию работников ООО "Огнеупор" к работе и собственному развитию. Системы оплаты труда на ООО "Огнеупор" не отличаются прозрачностью. Нет единообразия в регулировании тарифных ставок, окладов, надбавок.

Для наиболее эффективной работы сотрудников ООО "Огнеупор" было предложено усовершенствовать систему нематериальной мотивации персонала. Для менеджеров отдела сбыта была разработана система оплаты труда на основе KPI. Ключевыми показателями эффективности выступили план продаж, средняя сумма отгрузки, количество клиентов в базе данных комбината и посещение мероприятия клиентами. Для расчета заработной платы менеджеров по продажам были установлены следующие коэффициенты: выполнение плана менее 50% - коэффициент 0; выполнение плана 51-89% - коэффициент 1; выполнение плана на 90-100% - коэффициент 1,5; выполнение плана более 100% - коэффициент 2. Была произведена проверка всех возможных вариантов размеров заработной платы при всех возможных значениях KPI. В ходе работы был рассчитан ФОТ для 5 менеджеров по продажам отдела сбыта ООО "Огнеупор", и составит 1 035 000 руб. с учетом средних премий. Сумма ФОТ может варьироваться, в зависимости от процента выполнения плана менеджера по продажам.