Файл: Управление персоналом-2006.doc

Профессиограмма – это описание и обоснование системы требований, которые предъявляются определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку.

Профессиограмма включает следующие сведения: характеризует саму профессиональную деятельность (психологическая профессиограмма), описывает требования к человеку.

8.2. Отбор и профессиональная ориентация персонала

Процедура отбора персонала включает в себя следующие этапы:

1. Формирование кандидатов на вакантную должность.

2. Предварительный отбор претендентов.

3. Проведения предварительного собеседования.

4. Оценка претендента.

5. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.

6. Медицинский осмотр.

7. Проведение итогового собеседования.

8. Принятие окончательного решения по кандидата (приём, отказ).

Кандидат на должность составляет «Резюме» - это способ информирования работодателя о наиболее важных характеристиках претендента на получение рабочего места в данной организации. Грамотно составленное резюме – одна из составляющих успеха при поисках работы. Его цель – обратить внимание, заинтересовать работодателя кандидатурой, представленной в резюме.

Виды резюме: хронологическое (приводится хронология профессиональной деятельности), функциональное (в случае работы претендента в различных сферах деятельности), профессиональное (делается акцент на профессиональные достижения претендента).

Резюме включает:

1. Личные сведение.

2. Цель претендента в данной организации.

3. Данные об образовании.

4. Данные о профессиональной деятельности.

5. Сфера профессиональных интересов (рекомендует указывать в связи с этой должностью).

Предварительное собеседование проводится специалистом отдела кадров. Её цель – более детально познакомится с претендентом, определит его способность к данной работе. В процессе собеседования претендент также получает информацию об организации. Это способ рекламы организации.

В процессе собеседования работник отдела кадров должен получить следующую информацию:

1. Жизненный путь, автобиографические данные.

2. Общеобразовательный уровень.

3. Практический опыт.

4. Характеристика с последнего места работы.

5. Полученные награды.

6. Индивидуальные характеристики.

Окончательное решение о приёме на работу принимает то лицо, которое имеет такое полномочие в соответствии с действующим в организации Положением о приёме на работу.

При приёме составляется трудовой контракт как соглашение между работником и организацией.

Важную роль в привлечении работников играет профессиональная ориентация молодежи, которая с помощью определенных средств агитации влияет на формирование профессиональных наклонностей и выбор профессии.

В первое время работник приспосабливается к коллективу и организации. Такой процесс называется трудовой адаптацией – это взаимное приспосабливание работника и организации к выполнению определенных рабочих функций.

---

Об успехе процесса адаптации можно судить на основании анализа следующих показателей:

1. Завершения этапа знакомства с рабочей ситуацией, отсутствие чувства страха, тревоги, неуверенности.

2. Овладение необходимым объемом знаний и навыков для работы.

3. Овладение своей профессиональной ролью.

4. Рабочие показатели удовлетворяют его руководителей.

5. Поведение соответствует требованиям.

6. У работника выраженное стремление совершенствоваться.

7. Работник удовлетворен выполненной работой.

8. Успех в работе связан с жизненными успехами.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие «наём на работу».

2. В чем состоит схема найма персонала?

3. Перечислите виды обеспечения процесса найма персонала.

4. В чем состоит стратегия привлечения персонала?

5. Как происходит процесс привлечения персонала?

6. В чем заключается процесс анализа содержания работы?

7. Какие характеристики могут являться требованиями к кандидату на должность?

8. Определите понятие «профессиограмма».

9. Какие существуют внутренние источники набора персонала для организации?

10. Какие существуют внешние источники набора персонала для организации?

11. В чем состоит процедура отбора персонала?

12. Определите понятие «резюме».

13. Какие сведения включают в резюме?

14. Как и с какой целью проводится предварительное собеседование?

15. Кем и как принимается окончательное решение о приёме на работу?

16. Определите понятие «профессиональная ориентация».

17. Определите понятие «трудовая адаптация».

18. В чем состоит процесс успешной трудовой адаптации?

ТЕМА 9: Оценка и аттестация персонала организации

План

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

9.2. Аттестация персонала

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

• совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее подходящих кандидатур на должности;

• улучшать использование кадров, выполнять их служебно-квалификационное продвижение, выявлять направление повышения квалификации работников;

• стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной связи оплаты труда и результатов труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей;

• формировать положительное отношение к труду и обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Отбор персонала – оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов;

2. Определение степени соответствия занимаемой должности – переаттестация работников, анализ рациональности их расстановки;

3. Оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей;

4. Оценка работников после завершения испытательного срока, стажировки.;

5. Улучшение использования персонала – определение степени нагрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда, выяснение вклада работников в результаты работы;

6. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации – прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение, добор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

7. Необходимость повышения квалификации и её направленность;

8. Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала;

9. Оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации;

10. Улучшение структуры аппарата управления - обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности, обоснование структуры персонала на должностях, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций;

11. Совершенствование управления – стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

---

Требования к проведению деловой оценки персонала организации
объективность	Единство требований для всех работников однородных должностей	Максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки
оперативность
гласность
демократизм
простота процедуры
результативность

Различают два основных вида деловой оценки персонала организации: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка работников.

Деловая оценка кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов:

1. Анализ анкетных данных;

2. Сбор информации о кандидате;

3. Проверочные экзамены;

4. Собеседование.

Текущая периодическая оценка работников организации состоит из следующих этапов:

1. Оценка результатов работы и показателей, которые определяют степень их достижения;

2. Анализ динамики результативности работы за определенный период, а также динамики состояния показателей, которые влияют на достижение результатов.

Показатели деловой оценки персонала организации можно разделить на следующие группы:

• Производительность труда;

• Профессиональное поведение;

• Личные качества.

Оценка труда может охватывать:

• Процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.);

• Оценка затрат труда;

• Оценка сложности труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить:

1. Какие качества выбрать из их большого перечня;

2. Какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников;

3. Помогут ли выбранные качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качество должен быть своим и т.д.

В процессе деловой оценки персонала можно использовать следующие методы:

• Метод шкалирования – характеристика определенного значения показателя определяется по шкале для каждого работника;

• Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся к ранжированному ряду до одного значения;

• Метод альтернативных характеристик – отдельных работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения.

Особенное место в оценивании личных качеств работника занимает тестирование. По содержанию различают 3 группы тестов:

1. Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2. Психологические, которые дают возможность определить личные качества работника;

3. Физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.

К задачам оценки руководителей и специалистов по результатам труда относятся:

• Выявление соответствия работника занимаемой должности;

• Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью связывания общей эффективности работы работника и уровня его должностного оклада;

• Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главных целей отдела, организации.

---

Оценка специалистов организации проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Общая методология оценки труда руководителей заключается в том, что труд руководителя оценивается по результатам работы его подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразный и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное, функциональное, проектное и т.п.).

В качестве основных показателей, которые характеризуют результаты производственной деятельности подразделения, могут быть:

• Выполнение планового задания;

• Производительность труда;

• Качество продукции (выполненных работ) и т.д.

9.2. Аттестация персонала

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто явля­ется ат­тестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достиже­ние цели), степени их со­ответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведе­ния о них, содержащиеся в дипломе), деятельности (сложности и производитель­ности труда) и ее результатив­ности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Оценка производится с целью определения соответствия работника долж­ности. Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонги­рованной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятель­ность.

На пролонгированную оценку влияют прежние со­бытия; на экспрессивную – в основном эмоции. Выделяют следующие виды аттестации:

• итоговую;

• промежуточную;

• специ­альную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка произ­водственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которого нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему.

Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как все ме­няется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предви­деть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на ко­торую могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно ито­говая аттестация про­водится раз в три – пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие пе­риоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах пре­дыдущей.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, напри­мер на­правлением на учебу, утверждением новой должности, проводится перед приня­тием соответствующего решения.

---

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персона­лом мо­жет иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов атте­стуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выпол­нению своих служебных и профессиональных обязан­ностей, производственной дисциплине и прочее, что позволяет узнать, какие тре­бования предъявляют себе работники. Од­нако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

Цели аттестации могут быть явными и не явными. Явная цель состоит в ус­тановлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы.

Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т. п.

Виды аттестации
Основная	Ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 0 2 раза в год и чаще)	Вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность идти учиться), при введении новых условий оплаты труда
Развернутая (раз в 3-5 лет)
Регулярная промежуточная
Упрощенная
Нерегулярная

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о воз­можности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и на­правлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать ра­ботников за любые ошибки и уничтожать критикой. Успех аттестации предопре­деляется использованием надежных достоверных методов, объективным, добро­желательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью крите­риев и показателей оценки, которые определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпо­сылкой изменения поведения работника. Замалчивание оценки или ее унифика­ция действует хуже наказания, так как приводят к безразличию, а информирова­ние сотрудника и его окружение о результатах «окрыляет» и повышает эффектив­ность труда.

Проведение аттестации включает следующие этапы:

1. подготовка к аттестации;

2. проведение аттестации;

3. использование результатов аттестации.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие «оценка персонала».

2. Что является результатами оценки персонала?

3. Решение каких управленческих проблем базируется на результатах оценки персонала?

4. Что является требованиями к проведению деловой оценки персонала организации?

5. Какие существуют виды деловой оценки персонала организации?

6. Из каких этапов состоит деловое оценивание кандидатов на вакантную должность?

7. Перечислите этапы текущей периодической деловой оценки персонала организации.

8. Какие показатели деловой оценки персонала организации?

9. Что может охватывать процесс оценки труда?

10. Как оценить личные качества руководителя?

11. Какие методы оценки можно использовать в процессе делового общения?

12. Какие группы тестов выделяют по содержанию в организации при тестировании работников?

13. По каким направлениям проводится оценивание специалистов организации?

14. В чем состоит общая методология оценивания труда руководителя?

15. Что представляет собой аттестация?

16. Какие существуют виды аттестации работников?

17. Какие этапы проведения аттестации работников?

---