ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.01.2020
Просмотров: 2510
Скачиваний: 3
Количественные показатели являются наиболее распространенными. Это самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в руб., объем выпущенной продукции в натуральном выражении или руб. и т. д.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности и качества выполнения закрепленных за ними обязанностей, поскольку очень затруднительно количественно определить результат, величину его личного вклада в общий результат.
Индивидуальные особенности работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал в баллах, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Оцениваются проявления таких качеств как коммуникабельность, эмоциональность, устойчивость, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность и др.
Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:
прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
Методы классифицируются на:
- методы, где показатели оценки заданы заранее;
- методы, где оценщик свободен в выборе этих показателей
Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. В определении аттестации имеются ключевые элементы:
Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность – 1 раз в квартал или полугодие или, не реже раза в год. Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо относиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.
Билет 21
1. Системный подход в менеджменте.
Системный подход – это подход, при котором любой объект рассматривается как система, совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая вход (ресурсы), выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход.
Системный подход в менеджменте возник в 50-е гг. ХХ в. в результате появления и развития научных дисциплин, изучающих проблемы менеджмента в рамках «школы науки управления». Системный подход рассматривается как методология научного познания элементов и систем управления, как способ мышления менеджера по отношению к организации и управлению. Поэтому менеджер должен владеть принципами системного подхода, который предполагает следующее:
– любой объект, предмет, явление рассматриваются как система, состоящая из множества взаимосвязанных подсистем и элементов;
– обеспечивает основу для представления системы как целостного построения, обладающего свойствами эмерджентности, то есть внезапно возникших новых свойств, которых не имеют отдельные элементы системы;
– ориентируется на изучение взаимосвязей и взаимоотношений элементов;
– исходит из стохастической и динамической природы сложных систем;
– учитывает свойства изучаемых систем;
– изучает функционирование любого объекта как процесс и результат его взаимодействия с внешней средой, принимая во внимание взаимосвязь элементов данного объекта с множеством элементов внешней среды;
– выявляет функции подсистем и элементов, взаимосвязи между ними;
– определяет тенденции, перспективы и закономерности развития системы элементов.
Управление на основе системного подхода включает три последовательных этапа:
– на первом определяется сфера, уточняются область и масштабы деятельности субъекта управления, устанавливаются (ориентировочно) адекватные сферы, области и масштабы деятельности, информационные потребности;
-
на втором этапе осуществляются необходимые исследования;
-
на третьем разрабатываются альтернативные варианты решения определенных проблем и делается выбор оптимального варианта.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Функции процесса управления: планирования, организации, мотивации и контроля.
Планирование состоит из следующих этапов: 1. Прогнозирование, 2. Моделирование, 3. Программирование. Планирование позволяет распределить ограниченные организационные ресурсы во времени и пространстве, упорядочив их. Следует учитывать, что план (как результат выполнения функции планирования) – это всего лишь абстрактная модель будущего состояния организации. Для ее реализации необходимо осуществление конкретных действий. План – как правило документально оформленный перечень мероприятий ответственных лиц, сроков и ресурсов.
Ораганизаци как объект управления – группа людей объединенных для достижения как минимум одной общей цели и использующая принцип формального разделения труда. Любая организация – сложная открытая система. Организация, как функция менеджмента – упорядочение всех элементов отношений и процессов, образующих организацию, как объект управления. Результатом выполнения данной функции является сознание организационной структуры, упорядывающей и систематизирующей все организационные элементы. Организация предлагает регламентирование, нормирование, инструктирование.
Мотивация – побуждение себя и других к совершению определенных действий. Мотивация базируется на содержательных и процессуальных теориях мотивации. Примером содержательной теории мотивации является пирамида потребностей А.Маслоу: Физиологические потребности, Безопасность, Социальные потребности, Престижные потребности, Потребность в творчестве. Первые два – базовые, врожденные. Следующие три – приобретенные.
Контроль – сопоставление фактически достигнутых результатов с запланированными. Контроль обеспечивает руководителей своевременной достоверной информацией о состоянии организации, ее подсистем, отдельных элементов. Также контроль мотивирует. Контроль – попытка предупредить возникновение кризисных ситуаций.
Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует. Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей.
2. Оценка инвестиционных проектов
Инвестиционный проект – это план развития объекта инвестирования при краткосрочном либо долгосрочном вложении в него капитала с целью получения прибыли или другого желаемого результата.
Методы оценки эффективности инвестиционных проектов: статистические и динамические.
Статичным называется такой метод оценки эффективности инвестиций, при котором фактор времени не учитывается. Основными показателями этого метода являются простая норма прибыли (ПНП) и срок окупаемости инвестиций (Ток).
Простая норма прибыли – это годовой процент прибыли, которую принесут инвестиции при реализации проекта. Показатель рассчитывается по формуле
ПНП = (ЧПср/ИЗ)
100%,
где ЧПср – годовая или среднегодовая чистая прибыль, которую принесет проект, руб.; ИЗ – инвестиционные затраты, руб.
Срок окупаемости – период времени, в течение которого инвестиционные затраты окупятся за счет чистой прибыли. Показатель рассчитывается по формуле
Тср = ИЗ/ЧПср.
Для оценки целесообразности реализации инвестиционного проекта срок окупаемости сопоставляется со сроком жизни проекта (Тср), то есть периодом времени, в течение которого проект приносит прибыль. Если срок окупаемости меньше срока жизни проекта, то такой проект целесообразно инвестировать. Из нескольких проектов лучшим является тот, у которого при прочих равных условиях срок окупаемости наименьший.
Контрольный год – календарный год, в котором проект начинает приносить прибыль сверх инвестиционных затрат. Он наступает после полной окупаемости инвестиций за счет чистой прибыли, т. е. после истечения срока окупаемости. Контрольный год, как правило, определяется от момента начала инвестирования. Тем самым учитывается не только срок окупаемости, но и продолжительность строительства. Из двух проектов с одинаковым сроком окупаемости и простой нормой прибыли лучшим является тот, у которого контрольный год наступает раньше.
Также для оценки инвестиционного проекта используется показатель «приведенные затраты».
«Приведенные затраты» – это сумма текущих затрат и приведенных капитальных вложений по проекту. Показатель рассчитывается по формуле
ПЗ = С + Кпр + КВ,
где ПЗ — приведенные затраты, руб.;
С – текущие издержки, себестоимость продукции по проекту, руб.;
КВ – капитальные вложения (инвестиции), необходимые для реализации проекта, руб.;
Кпр – коэффициент приведения капитальных вложений к текущим затратам, доли единицы.
Динамические методы оценки инвестиционных проектов, среди них – методы дисконтирования – используются в том случае, если инвестирование средств и получение дохода осуществляются в течение нескольких лет, т. е. очевидна необходимость учета фактора времени.
Дисконтирование предполагает расчет доходов динамическим методом, т.е. за несколько лет, с учетом изменяющейся ставки банковского процента (БП) – от 20 до 4 %. Ставка банковского процента Ст = БП / 100 = 20/100 = 0,2
Дисконт (ставка). При дисконтировании мы определяем какую сумму следует вложить в проект сегодня, чтобы через несколько лет получать конкретный результат, т.е. знать будущую стоимость, доход (БС), БС = НС * (1+Ст) в степени т, НС – настоящая стоимость, т – количество лет, НС = БС / (1+Ст) в степени т = БС * 1/(1=Ст) в степени т = БС * Кд, Кд – коэффициент дисконтирования.
Срок окупаемости инвестиций – это период времени, в течение которого дополнительные инвестиционные затраты окупаются (возмещаются) за счет экономии на текущих затратах или прироста прибыли.
Для определения эффективности инвестиционных проектов используется показатель – чистая дисконтируемая стоимость, или чистый дисконтируемый доход (ЧДД). Временной период расчета принимается с учетом реализации проекта, включая время создания предприятия (производства), время его эксплуатации и ликвидации. Если чистая дисконтированная стоимость больше нуля (ЧДC>0), проект инвестировать целесообразно, то есть он принесет инвестору доход больший, чем процент по депозиту. Если ЧДС = 0, инвестору равно выгодно положить деньги на депозит или инвестировать в данный проект. Если ЧДС<0, проект инвестировать нецелесообразно. Из нескольких проектов лучшим является тот, у которого ЧДC>0 и стремится к максимуму.
3. Организация управленческого труда на предприятии
Организация управленческого труда – это деятельность, направленная на построение организационных отношений между управленческими работниками, а также между ними и средствами производства на предприятиях различных отраслей экономики.
Организация управленческого труда обеспечивает его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. В современных условиях организация труда должна основываться на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, сохранения их здоровья и работоспособности. Она должна быть направлена на решение следующих задач:
– экономической – выполнение возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Это предполагает не только экономию труда, но и сокращение материальных и финансовых затрат, связанных с управлением;
– психофизиологической – обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе;
– социальной – обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников.
Организация управленческого труда на предприятии включает следующие направления:
1. Разделение и кооперация управленческого труда, направленные на разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью эффективного их взаимодействия. Выделяют функциональное, технологическое и квалификационное разделение управленческого труда. Функциональное разделение управленческого труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности. Технологическое разделение управленческого труда означает разделение труда по видам работ и операций, закрепление их за отдельными группами работников и исполнителями, обеспечивая тем самым специализацию работников на выполнении однородных или сопряженных видов работ и операций. Квалификационное разделение управленческого труда означает распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности.