Современный руководитель обязательно должен быть обладателем лидерских качеств. Лидерство – это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь некоторых целей. Руководитель становится лидером, когда имеет последователей. Власть лидера основывается на хорошем знании подчинённых, его авторитете, личностных качествах.

Помимо лидерских качеств руководитель должен обладать профессиональными качествами. Его профессиональная компетенция определяется совокупностью специальных знаний и управленческих навыков.

Очередной группой качеств менеджера являются организаторские и деловые. Они отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением их до исполнителей, инструктажем, распорядительством, контролем. Но самое главное – менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску.

Умения, качества: 1. уметь эффективно влиять на подчиненный коллектив и его работу. 2. стремиться постоянно иметь ясное и четкое представление о целях работы и о развитии организации. 3.уметь создавать эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую повышение квалификации персонала. 4. самокритично подходить к оценке своих возможностей. 5. быть настойчивым, проявлять твердость. 6. мысли должны излагаться кратко, формулировки проблем точно, быстро ориентироваться в различных вопросах бизнеса. 7. принимать правильное решение. 8. умело сочетать руководящую деятельность с заботами о семье, здоровье, удовлетворении своих культурных и духовных запросов. 9. уметь отклонять неправильные требования партнеров по бизнесу. 10. требовать от других ненамного больше, чем от себя.

Стиль: 1. держаться прямо, не опускать головы, когда находишься в присутствии других. 2. чувствовать уверенность в себе, прямая походка, четкий шаг, поднятая голова, ясная речь помогут этому. 3. здороваясь, не подавать расхлябанную руку, в пределах приличия крепко пожать, выражая симпатию и уважение к человеку. 4. сохранять трезвый ум и холодный рассудок – успех дела. 5. не давить на персонал фирмы своим авторитетом профессионала в области техники, технологии, иначе можно подавить инициативу и желание каждого быть человеком фирмы. 6. искусственно создать условия для занятия персонала – ничегонеделание подавляет инициативу, творчество, веру в успех. 7. быть строгим и требовательным, но при этом доброжелательным. 8. подчеркивать все хорошие действия персонала, подсказывать способы улучшить работу. 9. делать выговор сотрудникам только наедине. В присутствии всего трудового коллектива выговор рассматривается уже как высшая, крайняя мера наказания. Выговор наедине поднимает авторитет лидера и укрепляет организацию. 10. быть вежливым, приветливым и тактичным. 11. смотреть на людей, общаться с ними, как будто они вас любят и вы их тоже. 12. не подхалимничать, не льстить – этого не любит большинство. 13. воспитывать чувство юмора. 14. уметь излагать мысли, превращать их в краткие, четкие и конкретные фразы. 15. вызывать сотрудников на откровенный разговор: молчаливый человек неуправляем. 16. уметь промолчать – хорошее качество. 17. изучать персонал – ни один человек не должен затеряться. 18. поздравлять, соболезновать, советовать сотрудникам. 19. делать проблемы фирмы собственными проблемами. 20. не искать виновных, исправлять ошибки и учиться на них. 21. быть внимательным к чужому мнению, даже если оно неверно. 22. иметь терпение, быть вежливым, никогда не раздражаться. 23. быть справедливым, особенно в отношении к подчиненному. 24. всегда благодарить подчиненного за хорошую работу. 25. никогда не делать того, что могут сделать подчиненные. 27. всегда давать распоряжения в письменном виде. 28. одеваться опрятно и изящно. Это укрепляет уверенность в себе, повышает самоуважение.

---

2. Прибыль предприятия и пути увеличения

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации. Как экономическая категория прибыль отража­ет чистый доход, созданный в сфере материального производства, и выполняет ряд функций. Во- первых, прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Получение прибыли на предприятии означает, что полученные доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью. Во-вторых, прибыль обладает стимулирующей функцией. Это связано с тем, что прибыль является одновременно не только финансовым ре­зультатом, но и основным элементом финансовых ресурсов предприятия. Поэтому предприятие заинтересовано в получении максимальной прибыли, так как это является основой для расшире­ния производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников. В-третьих, прибыль является одним из важнейших ис­точников формирования бюджетов разных уровней.

Прибыль на предприятии может быть получена за счет различных видов деятельности. Суммарная величина всех прибылей - балансовая (валовая) прибыль предприятия. Основными составными элементами балансовой прибыли являются:

• прибыль (убыток) от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг;

• прибыль (убыток) от реализации основных фондов, а также иного имущества предпри­ятия;

• финансовые результаты от внереализационных операций.

После вычета налогов у предприятия остается чистая прибыль, которая расходуется по трем направлениям:

1. фонд накопления, т.е. на эти деньги закупаются материалы, оборудование.

2. фонд потребления (фонд материального потребления) идет на премии.

3. резервный фонд.

Прибыль предприятия облагается налогом. Однако для стимулирования развития отдельных видов деятельности, решения определенных общенациональных задач часть прибыли нало­гом не облагается, т. е. такие виды деятельности льготируются. Так, в настоящее время налогом не облагается прибыль, направляемая на капитальные вложения, при условии полного использо­вания средств амортизационного фонда. Тем самым создаются стимулы для использования при­были на накопление, развитие и совершенствование производства, что в конечном счете предо­пределяет устойчивый экономический рост предприятия. Налогом не облагается также прибыль, используемая предприятием на проведение научно-исследовательских и опытно ­конструкторских работ, что стимулирует развитие прикладной науки и инновационной деятель­ности предприятия. Кроме того, налогом не облагается прибыль, используемая на ликвидацию последствий аварии на чернобыльской АЭС, на другие природоохранные мероприятия. Льготи­руются государством и некоторые другие направления использования прибыли, а также хозяйст­вующие субъекты. В связи с этим рассчитывается налогооблагаемая прибыль. Для предотвраще­ния двойного налогообложения при определении налогооблагаемой прибыли из прибыли пред­приятия исключаются сумма налога на недвижимость (Ннедв), а также доходы от внереализационных операций (Пвн), которые облагаются налогом на доходы.

---

3. Регламентация управления персоналом

С 2000 г. действует Трудовой кодекс Республики Беларусь. Он состоит из 6 разделов, 39 глав 468 статей, регулирует трудовые правоотношения всех работников и нанимателей независимо от формы собственности.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) регулируют внутренний трудовой распорядок и утверждаются руководителем организации. Они имеют целью укрепление дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение качества работ, содействие росту производительности труда.

Наниматель еще при приеме на работу должен ознакомить работника под роспись с ПВТР, коллективным договором и всеми остальными документами.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (гл. 34 ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь). Коллективный договор является одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Он базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней: местных, отраслевых (тарифных), генеральном соглашении, Трудовом кодексе Республики Беларусь. Поэтому коллективный договор не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, а только расширяет и конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей данной организации.

Штатное расписание – это локальный документ, который содержит сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов (ставок). Предприятие самостоятельно утверждает структуру и штаты. Наименования должностей служащих и профессий рабочих должны соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей служащих.

Функции каждого подразделения обычно определены в положении о структурном подразделении и определяются исходя из поставленных перед ним задач, а отдельных специалистов – в должностных инструкциях работников.

Требования к подготовке и оформлению положений о подразделениях, должностных инструкций работников и приказов по личному составу сформулированы в следующих основных нормативных и методических документах:

1. Государственный стандарт Республики Беларусь 6.38-95 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распоря-дительной документации. Требования к оформлению документов».

2. Методические указания по практическому применению СТБ 6.38-95.

---

3. Примерная инструкция по делопроизводству.

В целях совершенствования работы по подбору, расстановке и переподготовке руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.96 № 84 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций.

Ведение личных дел регулирует Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденная постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2.

Инструкцией определено, что личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством Республики Беларусь. Формирование, ведение и оперативное хранение личных дел осуществляет кадровая служба организации (специалист по кадрам). Контроль за оформлением и хранением личных дел возлагается на руководителя организации.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника и отражает всю его оплачиваемую деятельность. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если выполняемая работа является основной. Порядок ведения трудовых книжек регламентирован Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников.

Трудовой стаж, который и подтверждается трудовой книжкой, является одним из важнейших условий для назначения трудовой пенсии. Документы, необходимые для назначения трудовой пенсии, а также все требования к их оформлению определены в Законе Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» от 15.07.98 № 188.

Непрерывное профессиональные обучение рабочих регламентировано Типовым положением о непрерывном профессиональном обучения рабочих, утвержденным совместным приказом-постановлением Министерства образования и науки и Министерства труда Республики Беларусь от 02.06.95.

Билет 10

1. Внешняя и внутренняя среда организации.

Внешняя среда организации характеризует факторы и силы, внешние по отношению к данному предприятию, которые влияют на возможности организации устанавливать и поддерживать успешное функционирование предприятия. Различают микровнешнюю и макровнешнюю среду управления. Микровнешняя среда (среда прямого воздействия) управления включает в свой состав совокупность объектов и факторов, непосредственно воздействующих на возможность организации обслужить своих потребителей: сама организация; поставщики; клиенты; конкуренты; банки; средства массовой информации; правительственные организации и др. Микровнешняя среда также испытывает непосредственное воздействие со стороны организации.

---

Под макровнешней средой (среда косвенного воздействия) управления понимается совокупность крупных общественных и природных факторов, которые воздействуют на все субъекты микровнешней среды организации, но не немедленным, прямым образом, и включающая в свой состав: политические факторы, социально-экономические факторы, правовые факторы, научно-технические факторы, культурные факторы, природные факторы. Внутренняя среда организации имеет несколько уровней, включающих процессы и элементы, которые определяют ее потенциал и возможности. Кадровый уровень охватывает процесс взаимодействия менеджеров и рабочих, наем, обучение и продвижение кадров, оценку труда и его стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками и т.д. Организационный уровень включает коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы, правила и процедуры, распределение прав и ответственности в рамках существующей иерархии управления. Производственный уровень включает изготовление товара, ведение складского хозяйства, обслуживание технологий, осуществление НИОКР. Маркетинговый уровень охватывает процессы, связанные с выработкой идеи производства товара или оказания услуги, стратегией ценообразования и продвижения его на изученный рынок. Финансовый уровень включает обеспечение эффективного использования и движения денежных средств, в частности поддержание ликвидности, обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.д. Внутренняя среда организации строится на основе принципов и форм корпоративной культуры, которая оказывает сильнейшее влияние на ее стабильность, эффективность.

2. Рентабельность, ее виды, резервы роста

Рентабельность – это относительный показатель экономической эффективности, который характеризует эффективность применения или потребления ресурсов; он показывает величину прибыли, полученной предприятием в расчете на единицу примененных или потребленных ресурсов. В зависимости от вида примененных/потребленных ресурсов принято различать рентабельность производства, рентабельность капитала, рентабельность продукции или конкретных изделий.

Рентабельность производства (рентабельность производственных фондов) – это отношение балансовой (общей) прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств.

Рентабельность производства:

Р = [Пб (Фср + Фоб)] * 100%

где Пб – балансовая (общая) прибыль, руб.; Фср – среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.; Фоб – норматив оборотных средств, руб.

Рентабельность капитала отражает эффективность вложений в инвестиционную деятельность и рассчитывается по формуле:

Рк = (Пч/К) * 100%,

где Пч – чистая прибыль, руб.; К – каптал, инициировавший получение прибыли, руб.

---

Смотрите также файлы

• Пособие_Тесленок_Прохорова_2011.doc

• М-535.Основы права в вопросах и ответах.doc

• Мен._ в вопросах_и_ответах.doc

• УМП_Пробл. макроэк.нестаб. Бондарь.doc

• УМП_Макроэкономика в вопросах и ответах Ч. 3.doc