ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.01.2020
Просмотров: 2572
Скачиваний: 3
Потребленные ресурсы определяются показателем себестоимости, который выражает совокупные затраты на производство продукции предприятия за определенный период.
Рентабельность продукции – отношение прибыли от реализации к общим издержкам на ее производство и реализацию:
Рп = (Прп/С) * 100%,
где Прп – прибыль от реализации, руб.;
С – полная себестоимость производства и реализации продукции (работ, услуг), руб.
Рентабельность изделия конкретного наименования определяется как отношение прибыли, полученной от реализации соответствующего изделия, к полной себестоимости этого изделия. В производственных условиях рентабельность различных видов продукции рассчитывается по формуле:
Рн = [(Ци – Си)/Си] * 100%?
где Рн – рентабельность изделия;
Ци, Си – соответственно цена и полная себестоимость изделия.
Таким образом, основными факторами, влияющими на рентабельность продукции являются прибыль от реализации продукции и полная себестоимость продукции.
3. Мотивация сотрудников организации
Под мотивацией человека к трудовой деятельности понимается совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению определенных действий (типа поведения). Эти побуждения могут порождаться как внешними причинами (стимулами), так и внутренними факторами (мотивами).
Особое место в структуре мотивации занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а с другой – его внутренним побудителем к действию, то есть мотив – это состояние предрасположности, готовности и склонности действовать определенным образом.
Мотивы трудовой деятельности достаточно подвижны и разнообразны, но поведение работника определяют в основном лишь некоторые наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром. В мотивационное ядро входят:
- мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы относятся к материальной заинтересованности, в ориентации сотрудника на заработок;
- мотивы призвания, состоящие в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе труда;
- мотивы престижа, выражающиеся в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участи в общественно значимой деятельности.
Мотивирование как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечение их гармоничного взаимодействия.
Ввиду того, что исходной позицией в процессе мотивирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все они подразделяются на материальные и нематериальные могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы – это льготное представление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениям и т.п. Все эти блага являются бесплатным для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.
Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.
Важное место среди социально-психологических мотивов отводится социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работников посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощь, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение, как от процесса труда, так и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и отношениях, работник теряет интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.
Мотивация труда может быть эффективной, если ее организация отвечает ряду требований.
К их числу относятся:
- комплексность, то есть использование разнообразных видов мотивирования, сочетание материальных и нематериальных способов применения разнообразных форм стимулирования (индивидуальных и коллективных, количественных и качественных, непосредственных, текущих и перспективных и т.д.):
- дифференцированность, то есть соответствие вознаграждения трудовому вкладу работника в общий результат труда;
- гласность – информированность членов коллектива о трудовых успехах отдельных его работников и коллектива в целом, а также применяемых способах и размерах вознаграждения;
- гибкость – использование разнообразных способов и форм мотивирования отсутствие трафарета, штампа при выполнении однотипных заданной;
- оперативность – своевременность мотивирования, недопустимость долговременных отсрочек в поощрении (наказании):
- участие работников в организации мотивирования.
Выполнения этих требований, а также грамотное умелое использование руководством организации рассмотренных видов и форм мотивирования является необходимым и достаточным условием высокоэффективного управления персоналом.
Билет 11
1. Управление предприятиями различных организационно-правовых форм
Организационно-правовая форма предприятия выбирается собственником. Юридическое лицо – это организация, которая (согласно ст. 44 Гражданского кодекса РБ): -имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество; -несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам; -может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности; -быть истцом и ответчиком в суде; -имеет самостоятельный баланс и смету.
Юр. лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Коммерческие организации преследуют цель извлечения прибыли, некоммерческие такой цели перед собой не ставят. Коммерческие организации в РБ создаются в следующих организационно-правовых формах: хозяйственные товарищества (полное и коммандитное); хозяйственные общества – с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью, закрытое и открытое акционерные общества; унитарные (казенные) предприятия, производственные кооперативы. Некоммерческие – это потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации, благотворительные фонды.
Открытые акционерные общества – купить акции и стать акционером, т. е. собственником предприятия, может (при открытой подписке на акции) любой человек или организация. В закрытом АО учредители общества обладают достаточными средствами, чтобы полностью сформировать уставный фонд предприятия. К основным особенностям акционерной формы предприятия можно отнести следующие: акционеры не несут ответственности по обязательствам общества перед его кредиторами. Имущество общества полностью обособлено от имущества отдельных акционеров. В случае несостоятельности общества акционеры несут лишь риск возможного обесценивания принадлежащих им акций. Акционерная форма предприятия позволяет объединить практически неограниченное число вкладчиков, в том числе и мелких, и сохранить при этом контроль крупных вкладчиков за деятельностью предприятия.
Общество с ограниченной ответственностью - предприятие, имеющее уставный фонд, разделенный на доли. Размер доли определяется учредительными документами. Участниками общества могут быть и физические, и юридические лица, которые несут ответственность только в пределах их вкладов в уставный фонд. Эта структура напоминает акционерное общество, но обладает меньшими возможностями привлечения капитала и не выпускает акций.
В обществе с дополнительной ответственностью участники отвечают по его долгам своими взносами в уставный фонд, а при недостаточности этих сумм несут дополнительную ответственность принадлежащим им имуществом в одинаково кратном для всех участников размере. При банкротстве одного из участников его ответственность распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам.
В полном товариществе все участники, занимающиеся совместной предпринимательской деятельностью, несут солидарную, субсидиарную ответственность по обязательствам общества не только вложенным капиталом, но и всем своим имуществом. Участниками полного товарищества являются действительные члены, зарегистрированные как индивидуальные предприниматели.
В коммандитном товариществе кроме действительных членов, имеются также члены – вкладчики (коммандиты). Вкладчики не участвуют в управлении предприятием. Они вкладывают средства в дело, несут ответственность своими взносами и доверяют управление действительным членам.
В производственных кооперативах собственность, разделенная на паи, принадлежит членам кооператива, которые управляют предприятием. Каждый член кооператива обязан принимать непосредственное трудовое участие в деятельности данного предприятия.
Унитарное предприятие создается в том случае, когда есть только один собственник, который делегирует наемному менеджменту – директору (дирекции) полномочия по управлению предприятием. Эти полномочия определяются законодательно в форме права хозяйственного ведения. На правах оперативного управления функционируют казенные предприятия, которые создаются по решению Правительства Республики Беларусь.
Выбор лучшей формы собственности зависит от целей предпринимателя и размеров необходимого капитала. Критериями выбора могут быть: особенности налогообложения, контроль над фирмой, степень ответственности владельцев, ликвидность инвестиций, простота создания фирмы, продолжительность жизненного цикла предприятия.
Например, преимущество частного унитарного предприятия – единоличный контроль собственника над фирмой. Владелец индивидуальной фирмы не обязан «открывать свои секреты» или рассказывать о своих планах. Главным недостатком этой формы бизнеса является ограничения в привлечении капитала. У акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью важнейшим преимуществом является ограниченная ответственность акционеров и участников, они имеют преимущества в инвестировании.
2. Функции и принципы организации оплаты труда
Оплата труда – вознаграждение за результаты работы в денежной или в натуральной форме. Выражается выплатой заработной платы. Организует работу по оплате труда на предприятии отдел труда и заработной платы (ОТИЗ).
Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата выполняет 3 важнейшие функции: воспроизводственная – основной источник рабочей силы; стимулирующая – размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда; регулирующая. Организация заработной платы в Республике Беларусь включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. Формы оплаты труда: повременная; сдельная. В последнее время получили распространение системы оплаты труда, которые позволяют в определенной мере нивелировать недостатки тарифной системы. Самыми распространенными из них являются: коллективная, рейтинговая, контрактная.
3. Набор и отбор персонала
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Найм персонала – комплекс действий, направленных на привлечение в организацию определенного количества кандидатов для занятия вакантных рабочих мест.
Найм включает набор и отбор персонала. Поиск работников осуществляется как за счет внутренних так и за счет внешних источников. Используются внутренние и внешние средства.
Внутренними средствами работников являются:
1. объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации.
2. создание резерва кадров на выдвижение.
3. внутрифирменное совмещение должностей.
4. подготовка специалистов в учебных заведениях предприятия.
перемещение или перевод работника внутри предприятия (ротация).
К внешним средствам персонала относится:
1. объявления по приеме на работу.
2. предложение по приему на работу.
3. предложение служб занятости и кадровых агентств.
4. приглашение выпускников вузов, колледжей.
Отбор персонала – процесс выбора из числа претендентов того человека или тех людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда. Процесс отбора планируется таким образом, чтобы каждый из его этапов позволял последовательно отсеивать кандидатов. Этапы отбора:
1. сбор и анализ сведений о кандидатах (резюме, дипломы, характеристики, рекомендательные письма, трудовая книжка).
2. тестирование. Тест – краткое испытание, помогающее выявить уровень свойств человека, которые измеряются. Тесты:
а) квалифицированные, позволяющие выявить квалификацию человека.
б) направленные на определение общего уровня развития интеллекта и других способностей (вербальный интеллект, математические способности и др.).
в) на определение личностных качеств.
После тестирования проводится собеседование.
Собеседование – акт обмена информацией между представителем организации и кандидатом на замещение должности. Его оценка профессионально важных действий и личностных качеств кандидата для принятия окончательного решения о приеме на работу. Бывают:
1. структурированное (подготовлены вопросы).
2. слабо структурированное.
3. неструктурированное.
При собеседовании оцениваются: физический облик, уровень квалификации, интеллект и способности, мотивированность к труду, неизменные обстоятельства.
После подписывается контракт.
Билет 12
-
Сущность стратегического менеджмента
Стратегический менеджмент представляет собой процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает в себя постановку целей, выработку стратегий, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимодействий в внешней средой. Стратегический аспект управления современными организациями связан прежде всего с внешними факторами их развития на долгосрочную перспективу. Суть стратегического аспекта в управлении организацией состоит в обеспечении эффективной адаптации фирмы к изменениям внешней среды и создании или поддержании конкурентоспособности на длительный период. Стратегический менеджмент – это обоснование и выбор перспективный целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей. Выделяют два основных конечных продукта стратегического управления: потенциал организации, который обеспечит достижение целей в будущем, внутренняя структура и организационные изменения, которые обеспечивают чувствительность организации к переменам во внешней среде. Деятельность по стратегическому управлению направлена на обеспечение стратегической позиции, которая должна обеспечить жизнеспособность организации в динамично изменяющихся условиях. Стратегическое управление должно давать ответы на следующие вопросы: каковы цели организации, каков существующий и будущий профили бизнеса, что надо сделать, чтобы обеспечить достижение поставленных целей.