Стратегические решения связаны с выбором: сферы бизнеса; рынков и круга производимых товаров; масштабов и географии деятельности; способов ведения конкуренции; деловых партнеров; источников снабжения материалами; технологий, производственной и организационной структур; организационно-правовой формы и системы управления предприятием, включая концепции маркетинга, финансирования, кадровой политики и т.п. К ним также относятся и первоочередные вопросы деятельности предприятий, а именно: создания и ликвидации организации, дочерних фирм, филиалов, слияния и приобретения других компаний.

Определение стратегических решений как основополагающих означает, что существуют также и нестратегические решения – текущие и оперативные.

Основные признаки стратегических решений:

– они зачастую уникальны и выступают в форме предпринимательских инициатив;

– принимаются сравнительно редко и без выраженной периодичности;

– относительно долгосрочны;

– сконцентрированы в большей степени на проблемах взаимодействия фирмы с ее будущим окружением;

– многоаспектны;

– основываются на неполной, неточной и весьма обобщенной информации и, следовательно, сопряжены с высокими неопределенностью и незнанием, а также с существенными рисками.

Текущие и оперативные решения противоположны по своим характеристикам.

Основными этапами стратегического менеджмента принято считать:

• Анализ среды (внешний и внутренний) является разработка стратегического видения и миссии предприятия. Стратегическое видение фиксирует представление о будущем фирмы, которое должно охватывать ситуацию в динамике, давать представление о желаемой позиции предприятия. Видение определяет технологии, целевые группы, географические и товарные рынки, перспективные возможности и образ предприятия, каким оно должно стать в будущем.

• Определение миссии и целей организации. Формирование стратегического видения предприятия неразрывно связано с разработкой миссии. Миссия призвана определить, чем в действительности занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, отличительные особенности от конкурентов, перспективы и направления роста на текущий момент.

• Анализ и выбор стратегии. Разработка стратегии представляет собой творческую деятельность, которая должна учитывать тенденции рынка и потребности клиентов и направлена на поиск путей достижения целей.

• Реализация стратегии предполагает осуществление ряда работ: разработка и создание организации, руководство осуществлением стратегии, эффективное распределение ресурсов предприятия между его подразделениями для выполнения поставленных задач, разработка тактики, создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия, формирование корпоративной культуры, использование современных методик совершенствования и другие.

• Оценка и контроль выполнения стратегии.

---

Таким образом, процесс стратегического менеджмента должен быть непрерывным и охватывать все уровни управления предприятием.

2. Тарифная система труда и ее основные элементы

Тарифная система оплаты труда является основой системы оплаты труда на предприятиях РБ. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются комплексная дифференциация и регулирование размеров зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, уровня квалификации, особенностей работ и отраслевой специфики. Эта система принадлежит к классу индивидуальных систем оплаты труда.

Бестарифные системы основаны на распределительном виде оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Эти системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда:

1. комиссионная система оплаты труда применяется в сфере реализации (сбыта) продукции, когда продавцу устанавливается хозяином процент оплаты (зарплаты) в зависимости от объемов выручки (от 2% до 20%).

2. оплата по трудовому рейтингу (по сложившемуся уровню специалиста) (опыт, образование, возраст).

3. оплата по коэффициенту трудовой стоимости, т.е. аналог по сложившейся средней зарплате человека.

4. договорные формы оплаты труда, т.е. оплата производится на основе договора, в том числе контрактные.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и оклады. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочий (ЕТКС) – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, который предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов. Единый квалификационный справочник должностей государственных служащих (ЕКСД) устанавливает круг служебных обязанностей и объем квалификационных требований, которые предъявляются управленческому работнику в соответствии с занимаемой должностью. Единая тарифная сетка (ЕТС) – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, а также от сложности выполняемы ими работ. Тарификация – это отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. Она осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. Тарифный разряд – это показатель степени сложности работы и уровня квалификации работника. Работники начального или низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который выражает отношение тарифной ставки второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. В РБ применяется тарифная сетка, содержащая 27 разрядов с диапазоном коэффициентов от 1 до 7,84.

---

3. Планирование потребности в персонале на предприятии.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об объемах работ, за планируемых рабочих местах, штатном расписании и плане замещений вакантных должностей. Позволяет на заданный период времени качественный и количественный состав персонала..

Потребность организации в рабочей силе возникает под воздействием многообразных факторов, которые подразделяются на внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы.

К внутриорганизационным факторам можно отнести:

цели организации (например, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.);

движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска);

профиль квалификации сотрудников;

удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

Эти факторы могут вызывать как увеличение, так и уменьшение потребности в персонале.

К внешним факторам относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. Можно выделить экономические, правовые, технологические факторы. Смягчение или ужесточение государственной политики в области трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования оказывает влияние на увеличение или, наоборот, уменьшение численности персонала оказывает. Научно-технический прогресс приводит к технологическим изменениям в производстве. Это может приводить к увеличению потребности в различных специалистах и к уменьшению спроса на работников устаревших профессий.

Сильное и непосредственное влияние оказывает на величину потребности в персонале конкурентная борьба на относительно стабильных рынках сбыта. Это может приводить к уменьшению потребности в персонале.

В последние годы приобретает все большее значение маркетинговая концепция в области планирования потребности в персонале.

Маркетинг персонала включает следующие направления: – исследование рынка рабочей силы; – исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; – воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должности); – проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие); – формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации – внутренний рынок.

Планирование потребности в персонале предусматривает разработку мероприятий по отдельным направлениям: планирование набора, использования, повышения квалификации, высвобождения персонала, планирование затрат на персонал.

---

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных интервалах: краткосрочное – распространяется на период не более одного года; среднесрочное предусматривает составление планов на период от одного до пяти лет; долгосрочное планирование распространяется на срок более пяти лет.

Можно выделить количественные и качественные характеристики персонала организации, которые анализируются в процессе планирования:

-списочная численность; среднегодовая численность; явочная численность; коэффициент выбытия (текучести);

-возрастная и половая структуры коллектива; квалификационная структура; соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. При определении данной потребности используются следующие подходы:

– расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– расчет численности работников по нормам обслуживания;

– расчет по рабочим местам и нормативам численности;

– статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и другими переменными факторами;

– метод экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Для расчета численности рабочих пользуются следующей типовой зависимостью:

Коэффициент пересчета определяется из баланса рабочего времени одного работника через отношение числа фактических рабочих дней в году к календарному фонду.

Билет 13

1. Стратегия управления предприятием

Стратегия организации – это долгосрочный план управления фирмой, направленный на укрепление ее рыночной позиции, удовлетворение потребностей и достижение поставленных целей. Стратегия – это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических задач, ресурсы и последовательность шагов по достижению стратегических целей. В стратегическом менеджменте существуют различные подходы определения видов стратегий, которые имеют много общего. Основными признаками классификации стратегий являются:

- уровень принятий решения,

- базовая концепция достижения конкурентных преимуществ

- относительная сила позиции организации

- степень «агрессивности» поведения организации в конкурентной борьбе

- стадия жизненного цикла организации.

Основные виды стратегий:

1. По иерархии (т.е. в зависимости от уровня управления): корпоративная, деловая (бизнес-стратегия), функциональная и операционная.

Функциональная стратегия – стратегия для каждого функционального подразделения определенного вида бизнеса предприятия. К функциональным стратегиям относят маркетинговую стратегию, финансовую, производственную, инновационную и др. Они направлены на достижение и укрепление специфических компетенций, служащих для поддержания положения предприятия на рынке.

---

Операционная стратегия – стратегия, которая определяет принципы управления звеньями организационной структуры предприятия и решения стратегически важных оперативных задач (закупка, управление запасами, транспортировка и др.). Операционные стратегии являются основанием стратегической пирамиды, дополняют и детализируют стратегии более высоких уровней, а также обеспечивают их реализацию.

2. По направлению достижения выделяют три стратегии, в дальнейшем получившие названия общих, ключевых, конкурентных, а именно: стратегии лидерства по затратам (издержкам), индивидуализации (дифференциации), фокусирования. В настоящее время данный перечень дополняется стратегиями первопроходца (раннего выхода на рынок), синергизма, глобализма, инновативности и др.

Стратегия лидерства на основе низких издержек – это стремление стать поставщиком самых дешевых товаров или услуг, привлекательных для широкого круга потребителей. Выбор этой стратегии базируется на способности производителя разрабатывать, производить и продавать продукцию более эффективно, чем конкуренты.

Стратегия индивидуализации, или дифференциации, – это стремление индивидуализировать свои продукцию и (или) услуги для того, чтобы они отличались от конкурентов и таким образом стали более привлекательными для широкого круга покупателей.

Стратегия фокусирования – это стремление сконцентрировать свою деятельность на относительно небольшой целевой группе потребителей. В этом случае фирма сознательно сужает сферу своей хозяйственной деятельности, достигая конкурентных преимуществ посредством удовлетворения спроса четко определенной группы клиентов. Привлекательность товара для потребителя при этом может быть обеспечена как за счет снижения издержек, так и за счет индивидуализации товара.

Стратегия первопроходца, или раннего выхода на рынок, – это стремление компании первой выходить на рынок с новым оригинальным товаром. Конкурентное преимущество создается первенством в конкретном бизнесе или, иначе говоря, открытием нового рынка, за счет чего фирма обеспечивает получение монопольной, сверхвысокой прибыли.

Стратегия синергизма – это стратегия получения конкурентных преимуществ за счет соединения двух или большего числа бизнес-единиц (компаний) в одних руках или под единым управлением.

2. Природоохранная деятельность предприятия, ее экономическая эффективность

Экологический менеджмент – система организации и управления в сфере природопользования. Экологический менеджмент на предприятиях стал внедряться в начале 21 века на основании экологических международных стандартов (ISO – 14000). Экологический менеджмент является составной частью системы управления на предприятии и охватывает те стороны деятельности, которые отражают воздействие предприятия на природную среду.

---

Смотрите также файлы

• Пособие_Тесленок_Прохорова_2011.doc

• М-535.Основы права в вопросах и ответах.doc

• Мен._ в вопросах_и_ответах.doc

• УМП_Пробл. макроэк.нестаб. Бондарь.doc

• УМП_Макроэкономика в вопросах и ответах Ч. 3.doc