Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

в) имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, когда суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.

Отсутствие права на предъявление иска влечет за собой также такие юридические последствия, как прекращение производства по делу, в случае, если оно было возбуждено с нарушением установленных правил.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие индивидуального трудового спора и сформулируйте на его основе признаки индивидуального трудового спора.

2. Что представляет собой подведомственность индивидуальных трудовых споров?

3. Каково соотношение подведомственности трудового спора и компетенции юрисдикционного органа, рассматривающего трудовой спор?

4. Проведите классификацию индивидуальных трудовых споров в зависимости от их подведомственности.

5. Какие категории индивидуальных трудовых споров подведомственны КТС?

6. Перечислите категории индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно судом?

7. Каким образом разграничивается компетенция судов общей юрисдикции и арбитражных судов при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров?

8. Как распределяется подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей юрисдикции?

Рекомендуемая литература

Петрачков, С.С. Подведомственность дел по трудовым спорам с участием единоличного исполнительного органа // Трудовые споры. - 2008. - N 9.

Слепов, А.В. Правила подсудности: четыре сложных случая // Трудовые споры. - 2011. - N 11.

Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров. (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). - М., 1998.

Федин, В.В. Проблемы подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров // Справочник кадровика. - 2006. - N 6.

Глава 7. Досудебная стадия рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

После изучения главы 7 студент должен:

знать

- особенности разрешения разногласий спорящими сторонами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

- порядок образования КТС;

- порядок обращения в КТС;

- порядок рассмотрения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам;

- порядок принятия решения КТС;

- порядок обжалования решения КТС;

уметь

- находить варианты разрешения разногласий в сфере труда между сторонами трудовых отношений на уровне доюрисдикционного урегулирования;

- определять правомочность состава КТС;

- выявлять правомерность содержания решения КТС;

владеть

- навыками формирования КТС и участия в ее работе;

- умением ведения протокола заседания КТС и составления решения комиссии по трудовым спорам.

7.1. Разрешение возникших разногласий спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия)

Процессу рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора предшествует стадия доюрисдикционного урегулирования разногласий между самими спорящими сторонами - работником и работодателем.

До момента обращения в КТС или в суд работник должен попытаться самостоятельно или с участием представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем либо уполномоченным им должностным лицом (руководителем организации, заместителем руководителя по кадровым вопросам, начальником управления кадров и т.п.).

Процедура урегулирования таких разногласий действующим трудовым законодательством не определяется. Кроме того, не установлены гарантии доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий. В ТК РФ отсутствуют нормы, которые препятствовали бы обращению работника в КТС, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем или уполномоченным им представителем. В то же время не регламентированы обязанность, а также юридическая ответственность работодателя принять участие в переговорах, направленных на урегулирование разногласий. Помимо этого, положениями ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работнику в принятии заявления в КТС или суд по причине невыполнения им требований по доюрисдикционному урегулированию разногласий.

Вместе с тем следует признать, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий является наиболее оптимальным способом разрешения противоречий и конфликтов, возникающих в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно на этой стадии возможно найти решение, удовлетворяющее обе спорящие стороны. Такое решение принимается путем переговоров, поиска и достижения компромисса. Данный способ позволяет восстановить нарушенные трудовые права и законные интересы и, как правило, не влечет за собой наступления негативных последствий.

На урегулирование конфликта путем непосредственных переговоров между спорящими сторонами в рамках организации ориентируют нормы международного права (п. 1 § 10 Рекомендации МОТ N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" от 29 июня 1967 г.). Трудовое законодательство зарубежных стран также исходит из целесообразности доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий самими сторонами. Коллективные договоры в странах Запада содержат "механизм, облегчающий контакты между сторонами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаимоприемлемое решение"*(34).

На стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий возникает процедурное правоотношение, субъектами которого выступают соответственно работник и работодатель. Моментом возникновения подобного процедурного правового отношения является обращение заинтересованного работника с соответствующим заявлением к работодателю или его представителю об устранении имеющегося, по мнению работника, правонарушения.

Переговоры могут проводиться работником самостоятельно или при участии его уполномоченного представителя. Под представительством в данном случае понимается деятельность одного лица в интересах другого, которая осуществляется на основании предоставленных ему полномочий в целях получения наиболее приемлемого решения, а также для оказания представляемому помощи в реализации своих прав и законных интересов, предотвращения их нарушения в ходе переговоров.

Интересы работника при рассмотрении индивидуальных трудовых споров вправе представлять первичная профсоюзная организация, иные представители работников, избираемые на общем собрании (конференции), а также иной уполномоченный на то представитель, в том числе приглашенный работником адвокат. В случае, если стороной разногласий является несовершеннолетний работник, его интересы может представлять законный представитель. Полномочия представителя работника могут быть оформлены доверенностью в соответствии со ст. 185 ГК РФ. Исходя из ч. 2 ст. 385 ТК РФ, представитель работника не наделен полномочиями вести переговоры с работодателем (его представителем) в отсутствие самого работника.

Моментом прекращения такого процедурного правоотношения является удовлетворение заявленного работником требования, отказ работодателя в удовлетворении требований, заявленных работником, либо принятие сторонами спора взаимоприемлемого решения, которое удовлетворяет обе стороны.

Положения ТК РФ не регламентируют сроки проведения переговоров работника и работодателя на стадии доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий. Законом также не установлены сроки, в течение которых работодатель обязан дать работнику ответ в письменной форме на его обращение по поводу разногласий, возникших при применении трудового законодательства. Поэтому не всегда можно определить момент окончания процедурного правоотношения, появившегося в ходе доюрисдикционного урегулирования разногласий.

Если же на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий противоречия не были устранены и не найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, работник вправе обратиться в КТС за защитой своих субъективных трудовых прав.

7.2. История развития комиссий по трудовым спорам

Впервые законодатель установил возможность рассмотрения трудовых споров КТС в 1957 г. в Положении о порядке рассмотрения трудовых споров*(35) (ст. 57). До этого времени индивидуальные трудовые споры разрешались иначе. В соответствии с п. 34 Устава о промышленном труде вплоть до 1917 г. на фабричную инспекцию возлагалось в том числе "принятие мер к предупреждению споров и недоразумений между фабрикантами и рабочими путем исследования на месте возникших неудовольствий и миролюбивого соглашения сторон"*(36). Таким образом, органом по разрешению споров между "трудом и капиталом"*(37) была фабричная инспекция, которая "выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению"*(38).

В 1917 г. стала формироваться система органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Главное внимание уделялось (по вполне очевидным политическим соображениям) коллективным трудовым спорам, о порядке рассмотрения и разрешения которых принимались соответствующие нормативные правовые акты.

Профессор Е.Б. Хохлов справедливо указывает на последовательность правительственной власти тех лет, поскольку она пыталась создать демократические правовые условия для реализации коллективного партнерства между трудом и капиталом в российской экономике*(39). В 1917 г. впервые стали функционировать примирительные учреждения в виде примирительных камер и третейских судов*(40).

Затем КЗоТ РСФСР 1922 г.*(41) и Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов*(42) предусмотрели, что все индивидуальные трудовые споры, если они не преследовались в уголовном порядке, рассматривались либо особыми сессиями народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства - расценочно-конфликтными комиссиями, примирительными камерами или третейскими судами. При этом необходимо было получить добровольное согласие сторон на передачу дела на рассмотрение в порядке примирительного разбирательства. И только в том случае, если трудовое дело не было направлено в примирительную камеру, оно подлежало рассмотрению особой сессией народного суда, т.е. принудительным способом.

В расценочно-конфликтных комиссиях рассматривались споры, которые возникали в том числе по поводу применения трудовых договоров. Дела в таких комиссиях решались по соглашению сторон, а при его отсутствии могли быть перенесены в высшую инстанцию.

Примирительные камеры создавались на паритетных началах рабочими и предпринимателями и были органами временного характера.

Именно расценочно-конфликтные комиссии и примирительные камеры предваряли создание современных КТС. Учитывая это, можно утверждать, что передача спора на рассмотрение в КТС тех лет (расценочно-конфликтные комиссии и примирительные камеры) было делом добровольным.

Впоследствии КЗоТ РСФСР 1971 г.*(43) установил правовое положение КТС как обязательного первичного досудебного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 204), предусмотрев возможность доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий.

7.3. Порядок образования комиссий по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом коллектива работников. Такие комиссии создаются непосредственно в организациях или у индивидуальных предпринимателей для рассмотрения трудовых споров работников данных организаций или индивидуальных предпринимателей.

Все трудовые споры работников, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, рассматриваются непосредственно в суде (ст. 308 ТК РФ). Не предусматривает закон рассмотрения споров комиссиями также в религиозных организациях (ст. 348 ТК РФ).

Трудовое законодательство (ст. 384-389 ТК РФ) регламентирует вопросы деятельности КТС только в самых общих чертах, поэтому целесообразно на уровне локальных нормативных актов разрабатывать Положение о комиссии по трудовым спорам*(44), в котором должны быть подробно изложены особенности ее организации и функционирования. Несомненно, что важнейшее значение в данной ситуации имеют вопросы процессуального и процедурного характера (принятие заявления работника, порядок его рассмотрения, процедура вынесения решения и т.д.). В связи с этим при разработке Положения о КТС рекомендуется использовать соответствующие нормы действующего гражданского процессуального законодательства.

Комиссия по трудовым спорам формируется на паритетных началах, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя. Именно таким образом создавались КТС до 25 сентября 1992 г. Впоследствии, когда вступил в силу известный Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-I "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР"*(45), КТС избирались общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов организаций. Такой порядок просуществовал вплоть до вступления в силу Трудового кодекса РФ и показал свою несостоятельность, поскольку "явился своеобразной данью излишне расширительному пониманию демократии на производстве, что привело, к сожалению, к снижению уровня компетентности комиссий в организациях"*(46).

Между тем требование о равном количестве представителей сторон само по себе может повлечь за собой возникновение разногласий. Из ст. 384 ТК РФ следует, что минимально КТС может состоять из двух человек (по одному от стороны), то ее максимальный состав законом не ограничивается. Таким образом, прежде чем избирать (назначать) представителей в комиссию, сторона - инициатор создания КТС должна выяснить мнение второй стороны относительно количественного состава комиссии. Без этого работодателю нет смысла первому назначать своих представителей в КТС, поскольку общее собрание работников может не согласиться с его мнением о составе данного органа. Так, приказ генерального директора ГУП "Электролинии" о назначении трех представителей работодателя при избрании двух представителей работников был опротестован прокурором и впоследствии отменен, комиссия создана в соответствии с требованиями ТК РФ*(47).

Согласно ст. 384 ТК РФ для образования КТС необходима инициатива работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя). Следует отметить, что указанная статья имеет отдельные недостатки. Как известно, с инициативой образования КТС выступают, как правило, работники. Между тем в трудовом законодательстве отсутствует механизм, обязывающий работодателя оперативно отреагировать на подобное предложение работников. Представляется, что в данном случае вполне возможно использование процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 36 ТК РФ. Она закрепляет правило о том, что представители стороны, получившие уведомление в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.