Файл: Социально-психологический практикум.doc

Медиана («цена») этого суждения M= 6,5 + (100 – 84) / 68 = 6,72.

Первый квартиль Q1 = 5,5 + (50 – 18) / 66 =5,98.

Третий квартиль Q3 = 6,5 + (150 – 84) /68 = 7, 47.

Полумежквартильный размах Q= 7,47 – 5,98 = 1,49.

Рис. 3. Кумулята суждения S.

Пятый этап. Отбор значимых и надежных суждений производится следующим образом. Из нескольких суждений, имеющих примерно одинаковую «цену», в итоговую шкалу отбираются те, которые имеют минимальный разброс экспертных оценок. Те суждения, для которых разброс оценок оказывается слишком велик, исключаются из шкалы Терстоуна. Предполагается, что высказывание, получившее очень различающиеся оценки, воспринимается слишком неоднозначно. Терстоун таким способом исключил 90 суждений из 130 предъявленных экспертам. В результирующей шкале оставляют одно-два высказывания для каждого деления шкалы, чтобы все группы от «А» до «К» оказались в равной степени представлены.

Шестой этап. Оставшиеся суждения шкалы заносятся на карточки и тасуются в беспорядке. «Цена» суждения на карточках не указана, она содержится только в инструкции по обработке данных. Полный набор итоговых суждений предлагается каждому респонденту. Индивидуальным баллом каждого субъекта, выражающим меру «благожелательности» его установки, можно считать медиану упорядоченного набора шкальных балловMiвсех суждений, с которыми он согласился.

Затем респонденты могут быть ранжированы и разбиты на группы по степени положительного отношения к объекту установки.

Получившуюся шкалу Терстоуна можно считать достаточно надежной, если все утверждения, с которыми соглашается конкретный респондент, компактно расположены в одной области шкалы.

Основной недостаток шкалы Терстоуна — это громоздкость процедуры построения. При этом она дает возможность довольно точно измерить отношение людей к тем или иным событиям и явлениям социальной жизни, исходя из конкретной ситуации. Методика составления шкалы позволяет использовать при составлении опросника представления и терминологию потенциальной аудитории опроса. Это выгодно отличает шкалу Терстоуна от других психологических и социологических методик, которые часто не успевают за стремительными изменениями, происходящими в жизни и языке.

О.Е. Королева проделала опыт составления шкалы Терстоуна для измерения установки лояльного отношения к организации. Был подобран первоначальный список суждений, Затем, согласно процедуре, предложенной Терстоуном, был составлен окончательный список суждений, определяющих лояльное отношение служащих к организации.

Список суждений, определяющих лояльное отношение служащих к организации

Ф.И.О. ____________________________________________________

Уважаемый респондент!

Прочитайте, пожалуйста, внимательно предлагаемые утверждения. Отметьте из них те, с которыми Вы согласны.

Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.

Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.

Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату другого.

Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.

Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.

Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.

Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.

Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.

Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.

Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.

Если до рабочего места нужно добираться больше полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.

Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.

Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.

Спасибо!

Шкала суммарных оценок Лайкерта

Через четыре года после появления шкалы Терстоуна в противовес ей американский психолог Ренсис Лайкерт разработал другую процедуру составления шкалы отношений. Лайкерт в 1932 году опубликовал статью «Техника измерения аттитьюдов», где предложил иные принципы построения шкалы и обработки полученных данных. Он назвал свою процедуру «шкалой суммарных оценок», что достаточно точно отражает общий принцип ее построения.

Сейчас процедура Лайкерта широко используется при составлении психологических тестов, социологических и социально-психологических анкет. Методика построения шкалы Лайкерта состоит из 6 этапов.

Первый этап.Для экспертной оценки подбираются от 50 до 100 суждений. Требования к суждениям предъявляются такие же, как и в шкале Терстоуна, но добавляются два дополнительных требования:

• суждение должно быть оценочным, то есть давать положительную или отрицательную оценку изучаемого объекта или явления. Поэтому становится излишним требование процедуры Терстоуна о том, что одно и то же суждение не должны высказывать люди с противоположным мнением об объекте;

• суждение не должно быть нейтральным, оно должно выражать крайние точки зрения в отношении изучаемого объекта.

Из отобранных суждений составляется анкета.

Второй этап. Подбирается репрезентативная выборка экспертов, такого же объема, как и в процедуре Терстоуна.

Третий этап.Экспертная оценка суждений. Эксперт должен оценить каждое суждение по шкале, состоящей из 5—7 баллов. Лайкерт использовал 5-балльную шкалу. Если эксперт оценивает суждение как положительное, то высшее одобрение выражается максимальным баллом. Если же он оценивает суждение как отрицательное, то высшее неодобрение выражается минимальным баллом. В анкете баллы не проставляются, вместо них эксперту предлагаются ответы типа: «очень одобряю; одобряю; не знаю; не одобряю; очень не одобряю» или «полностью согласен; согласен, но не полностью; не имею своего мнения на этот счет; не согласен; решительно не согласен» и т.п. В социальной психологии чаще всего используются ответы следующих типов:

• оценка удовлетворенности, выявляющая психологическое состояние человека;

• оценка согласия, определяющая степень согласия человека с предлагаемым суждением;

• оценка, дающая возможность выразить свое отношение к тому или иному общественному явлению;

• оценка информированности, показывающая степень знаний о том или ином событии;

• оценка ценностных ориентаций, уточняющая степень значимости для человека того или иного предмета или явления.

Для удобства математической обработки каждому ответу присваивается числовое значение. Например, на вопрос социального психолога: «Скажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены своей работой?» можно предложить пять вариантов ответа: «полностью удовлетворен»—5 баллов; «удовлетворен» — 4 балла; «частично удовлетворен» — 3 балла; «не удовлетворен» — 2 балла; «совершенно не удовлетворен» — 1 балл.

Четвертый этап. Процедура обработки данных. Во-первых, для каждого суждения по баллам, проставленными экспертами, рассчитываются парные коэффициенты корреляций с другими суждениями. Выделяются пары сильно коррелирующих признаков при задании некоторого порога силы связи, скажем, не менее 0,85. Из каждой выделенной пары устраняется тот признак (суждение), который представляется исследователю менее значимым для выяснения оценок экспертов. Если выбирать из пар сложно, то можно исключать суждения из пар произвольно. Такое устранение сильных корреляций в статистике называется ликвидацией мультиколлинеарности.

Во-вторых, по каждому из составленных суждений для каждого эксперта вычисляется сумма набранных баллов и складывается суммарный балл. Баллы по исключенным суждениям не учитываются. После этого высчитываются коэффициенты корреляций между суммарным баллом и баллами, проставленными всеми экспертами по каждому суждению. Устраняются те из суждений, которые имеют низкие коэффициенты корреляций с суммарным баллом. В результате должно остаться не более 20 суждений, из которых составляется анкета для основного опроса.

Пятый этап.Анкетный опрос респондентов. Респонденты должны оценить суждения анкеты так же, как это делали эксперты.

Шестой этап. Математическая обработка и анализ мнений и установок респондентов по отношению к изучаемому объекту или явлению.

В качестве примера приведем некоторые вопросы анкеты, выявляющей отношение работников к нововведениям в организации.

1. Укажите, пожалуйста, насколько Вы информированы о планах руководства по внедрению нововведений в организации?

• информирован полностью (знаком со всеми подробностями внедрения нововведений);

• информирован (знаком с планами руководства);

• информирован частично (знаком с планами руководства в общих чертах);

• не информирован (не знаком с планами руководства);

• совершенно не информирован (не знаю ничего о том, что в организации проводятся нововведения).

2. Скажите, насколько Вы согласны с предлагаемыми изменениями в организации?

• согласен полностью;

• согласен;

• согласен частично;

• не согласен;

• совершенно не согласен.

3. Укажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены процессом внедрения нововведений в организации?

• удовлетворен полностью;

• удовлетворен;

• удовлетворен частично;

• не удовлетворен;

• совершенно не удовлетворен.

4. Оцените, пожалуйста, значимость проводимых нововведений в организации для Вашего дальнейшего профессионального роста?

• очень значимы (нововведения помогут мне повысить профессиональную квалификацию);

• значимы (нововведения могут способствовать повышению моей профессиональной квалификации);

• значимы частично (нововведения могут способствовать, а могут и не способствовать повышению моей профессиональной квалификации);

• не значимы (нововведения не будут способствовать повышению моей профессиональной квалификации);

• совершенно не значимы (нововведения могут помешать повышению моей профессиональной квалификации).

5. Выскажите, пожалуйста, свое отношение к результатам внедренного нововведения.

• результаты превосходные (нововведение принесло громадную пользу организации);

• результаты хорошие (нововведение принесло пользу);

• результаты средние (нововведение принесло больше пользы, чем вреда);

• результаты плохие (нововведение принесло больше вреда, чем пользы);

• результаты негативные (нововведение принесло только вред организации).