Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

1) возникновение обязанности работодателя по приему на работу обратившегося за защитой своих трудовых прав и законных интересов гражданина;

2) истечение срока для выполнения данной обязанности;

3) уклонение от заключения трудового договора с работником.

Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств при рассмотрении соответствующего спора возлагается на лицо, которому отказано в приеме на работу. Однако и работодатель, привлеченный к участию в таком деле, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их доказательствами.

Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории индивидуальных трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.

Если суд удовлетворяет требования истца о признании отказа в приеме на работу незаконным, с гражданином заключается трудовой договор и он вправе притязать на возмещение материального вреда за все время, пока он был лишен возможности трудиться. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного гражданина. В свое время это было отмечено в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" (ред. от 21 ноября 2000 г., утратило силу в связи с изданием постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Кроме того, в силу положений ч. 4 ст. 3, ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ лицо, ищущее работу, правомочно потребовать компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями и (или) бездействием работодателя. Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме в размере, определяемом по соглашению, заключаемому между гражданином и работодателем, а в случае возникновения соответствующего спора факт причинения лицу, которому было отказано в приеме на работу, морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств каждого трудового спора такой категории, с учетом объема и характера причиненных гражданину нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Достаточно часто встречаются трудовые споры в связи с фактическим допущением работника к работе и ненадлежащем оформлении трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с этим можно привести весьма уместный пример из судебной практики. К. обратился в суд с иском к ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и об увольнении по сокращению штата, а также о взыскании заработной платы (за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда) и двухмесячного выходного пособия по сокращению штата*(68).

В суде первой инстанции К. в удовлетворении иска было отказано. В результате дело оказалось на рассмотрении Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда РФ, удовлетворившей протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ и указавшей следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового договора между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения.

Однако с таким выводом согласиться нельзя. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного между сторонами трудового договора. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального (районного) суда г. Москвы усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", заработную плату за июль-август К. заплатили.

В материалах дела имеется копия подписанного генеральным директором фирмы "Эксремос" пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, но указанному обстоятельству суд надлежащей оценки не дал, сославшись на то, что в помещении ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД" истец работал над темой "Механизм расчетов и платежей России по товарам топливной группы с бывшими союзными республиками", но это не может служить основанием к удовлетворению иска. Тем не менее именно данный аргумент К. привел для подтверждения своих исковых требований, отметив, что выполнял указанную работу по поручению руководства.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался на отсутствие в представленном ответчиком штатном расписании должности главного специалиста. Между тем это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.

Более того, в штатном расписании, имеющемся в материалах дела, нет и должности вице-президента ЗАО "Ареопаг ЭКС ЛТД", которую занимал Б., представлявший интересы ответчика в Пресненском суде. Однако этот факт суд оставил без внимания.

Суд не учел обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, о выполнении его заданий, выплате заработной платы (что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании), о наличии пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, поэтому необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил соответствующие этим правоотношениям нормы материального права.

Указание в постановлении президиума суда на то, что истец выполнял работу за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового характера, является ошибочным, так как не было подтверждено материалами дела.

При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать законными.

Важное разъяснение в связи с этим содержится в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем определено, что представителем работодателя при фактическом допущении к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким образом, как правило, представителем работодателя в данном случае выступает руководитель организации.

9.3. Споры об изменении трудового договора

Как известно, изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в следующих формах:

- перевод на другую работу;

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда;

- смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация.

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Распространенной ошибкой работодателя является перевод работника на другую работу без его согласия.

Пример из судебной практики. В суде общей юрисдикции рассматривался следующий индивидуальный трудовой спор. В. обратилась с иском о восстановлении на работе, указав, что работодатель перевел ее на другую работу, не предупредив и не получив ее согласия, издав приказ о переводе. При этом было сказано, что если В. не согласна с данным переводом, то может подавать заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление она написала и была уволена. В результате суд, оценив все доказательства по указанному делу, восстановил В. на прежней работе, взыскав в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула*(69).

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями применительно к данной норме необходимо понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы применение данной формы трудового договора было правомерным, работодатель должен соблюдать следующие условия:

1) необходимо иметь доказательства того, что имело место изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

2) следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора;

3) работнику требуется в письменной форме предложить другую работу. Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В случае отсутствия указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

4) когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) если у работодателя действует коллективный договор или на него распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашением.

Ввиду того, что работодатель оформляет соответствующие документы по переводу на другую работу или перемещению работника или изменению определенных сторонами условий трудового договора, в случае возникновения трудового спора именно на него возлагается обязанность доказать законность своих действий.

Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено работодателем в письменной форме.

Статья 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода на другую работу. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 72.2 ТК РФ также предусматривает возможность временного перевода работника без его согласия в случае производственной необходимости. Случаи таких временных переводов подразделяются на две группы.