Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

Трудовой кодекс РФ не содержит никаких препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник правомочен направить работодателю соответствующее заявление, к примеру заказным письмом.

Целесообразно, чтобы заявление работника содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно. В заявлении работника должны быть указаны две даты: написания заявления и расторжения договора. Например: "Прошу расторгнуть трудовой договор 16 апреля 2008 г. 1 апреля 2008 г. Подпись". При этом нельзя забывать, что согласно ст. 80 ТК РФ течение срока предупреждения исчисляется со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Указанная норма послужила предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданин Рогов Ю.В. просил признать противоречащей ст. 37 (ч. 1, 2 и 3) Конституции РФ ч. 3 ст. 80 ТК РФ, согласно которой в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как следует из представленных материалов, Рогов Ю.В., незаконно уволенный по инициативе работодателя и по протесту прокурора восстановленный на прежней работе, вновь был уволен по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. При этом трудовой договор с заявителем был расторгнут в указанный им срок - на следующий день после подачи заявления об увольнении, которое Рогов Ю.В. мотивировал тем, что работодателем, по его мнению, были допущены нарушения трудового законодательства, а в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ подобные нарушения обязывают работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, т.е. без соблюдения двухнедельного срока, установленного для предупреждения о предстоящем увольнении работника по данному основанию.

Решением районного суда города Пятигорска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Ставропольского краевого суда, Рогову Ю.В. отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных материальных требований. Суды общей юрисдикции констатировали, что сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем увольнении при наличии свободного волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений с работодателем и что Роговым Ю.В. не представлено суду доказательств подачи им заявления вынужденно - в связи с фактическим недопущением его к работе.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные заявителем материалы, не нашел оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Часть 3 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность работнику в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и, соответственно, в исключение из общего правила он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищенности работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы*(79).

Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

На практике возникают споры при применении указанных положений трудового законодательства. Так, Б. работала бухгалтером в одном из филиалов крупной организации Башкортостана. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить ее с 31 мая 2002 г. На следующей неделе, 29 мая 2002 г., Б. подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это, работодатель уволил ее по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Б. не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе.

На суде представитель работодателя пояснил, что на место Б. до отзыва ею заявления об увольнении был письменно приглашен другой работник.

С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. С другой стороны, увольнение может быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме приглашен другой работник.

В данном случае трудовое законодательство, казалось бы, защищает права другого работника, однако на практике это становится лазейкой для работодателя в случае, если нужно уволить неугодного работника.

В рассматриваемой ситуации именно так и произошло. Работодатель представил документы, что на место увольняемого работника был приглашен другой человек. Из этих документов следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей недели по факсу. Данные доказательства суд первой инстанции признал достоверными и отказал Б. в удовлетворении иска.

Получается, что работник не может знать, приглашался ли кто-либо на его место, если работодатель не уведомит его. В противном случае, если каждая из сторон хочет доказать свою правоту, судебный процесс неизбежен. Работник не знает, что он не может сохранить свое рабочее место.

Только в судебном заседании работник увидит документы, которые подтверждают или опровергают приглашение другого работника. Лишь суд имеет возможность помочь работнику-истцу в сборе доказательств: вызвать и допросить свидетелей, сделать запросы. Полагаем, что это неоправданно, так как судебного процесса можно было бы избежать.

Представляется правомерным законодательно обязать работодателя в ответ на отзыв заявления об увольнении сообщить работнику о том, что иное лицо уже приглашено на освобождающееся место с приложением соответствующих документов.

К сожалению, в описываемом случае суд не смог помочь уволенной. Ни одно ходатайство о запросах и вызове свидетеля, приглашенного работником, не было удовлетворено. Более того, суд в нарушение ч. 2 ст. 147 ГПК РФ и ст. 153 ГПК РФ не стал проводить ни подготовку к делу, ни предварительное судебное заседание. Весь судебный процесс прошел в одно заседание, и подобная поспешность привела к судебной ошибке.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан отменила состоявшееся решение и направила дело на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении суд все же прислушался к доводам истца и его представителя. На этот раз не пришлось доказывать, что письменно никакого другого работника на освобождающееся место работодатель не приглашал. Внимание было сосредоточено на том, что приглашенному работнику можно было отказать в заключении трудового договора.

В ч. 4 ст. 64 ТК РФ содержится запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, не просто приглашенным на работу в порядке перевода, а именно от другого работодателя. В данном случае работник был приглашен из другого филиала организации, где работала Б.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ определяет, что работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация). Ни о каких филиалах не упоминается. Таким образом, поскольку работник в данном случае был приглашен не от другого работодателя, ему можно было отказать в заключении трудового договора. Следовательно, не было препятствий для оставления Б. на работе.

Следует отметить еще один аспект описываемого дела. Работник может быть приглашен именно на освобождающееся место. Изначально "приглашение" было на место истицы. Суд учел два обстоятельства, которые отразил в решении: работодатель на момент подачи Б. заявления об увольнении знал, что освобождается место заместителя главного бухгалтера; в свою очередь, приглашаемый работник был принят на место заместителя главного бухгалтера, а не на место, которое занимала Б. Суд расценил данное положение дел как дополнительное основание для удовлетворения исковых требований. Б. была восстановлена на работе. Решение было оставлено в силе кассационной инстанцией.

Судебный процесс продолжался более полутора лет. Истице за все это время работодателем был выплачен средний месячный заработок. При более внимательном рассмотрении дела отрицательных последствий можно было избежать.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В противном случае работодатель будет обязан возместить работнику материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ.

Необходимо отметить, что лишь в ст. 81 ТК РФ предусматривается невозможность увольнения работника в период отпуска или временной нетрудоспособности. Следовательно, при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период временной нетрудоспособности должен его расторгнуть, если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление.

Таким образом, как подчеркивается в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 22), следует иметь в виду, что:

1) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

2) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

3) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

10.5. Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматриваются ст. 81 ТК РФ. Все указанные основания в зависимости от адресата можно разделить на две группы:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к отдельным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

10.5.1. Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В отличие от КЗоТ РФ в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается, что основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Несмотря на объединение в одном пункте разных видов работодателей, ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от большинства оснований прекращения трудового договора ликвидация организации влечет за собой не индивидуальное, а коллективное увольнение работников, вплоть до массового.

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Пункт 2 ст. 61 ГК РФ предусматривает, что юридическое лицо может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда в случае допущенных при создании юридического лица грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала.