Файл: Fedin_V_V_Trudovye_spory_-_teoria_i_praktika_-_uchebno-praktich.doc

В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых споров. Так, С.А. Голощапов*(16) и С.В. Передерин*(17) не выделяют отдельно условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.

Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные по характеру и целям явления.

Причины трудовых споров - это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых или изменением существующих условий труда.

С.А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с применением норм права, на следующие группы:

1) причины субъективного характера;

2) причины организационно-правового характера;

3) причины организационно-хозяйственного характера*(18).

Представляется, что две последние группы причин можно объединить в одну. Итак, причины трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.

Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы, нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации. Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.

Условия трудовых споров - это отрицательные факторы, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.

При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.

Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения организации.

Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.

В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых споров:

1) производственного характера;

2) правового характера*(19).

Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.

Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:

1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее финансовую нестабильность организации, и т.д.);

2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму и т.п.);

3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права; незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).

1.7. Виды (классификация) трудовых споров

Классификация трудовых споров по различным основаниям имеет важнейшее значение, поскольку позволяет наиболее верно определить подведомственность того или иного трудового спора и порядок его рассмотрения и разрешения.

Классифицировать трудовые споры можно по следующим основаниям:

- характеру спора;

- спорящему субъекту;

- системе отрасли трудового права;

- виду спорного правоотношения.

Наиболее значимым представляется деление трудовых споров по их характеру на исковые и неисковые. Исковыми признаются споры о применении установленных ранее трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, индивидуальными договорами условий труда, т.е. споры по поводу нарушенного трудового права (например, спор о восстановлении на работе или спор о взыскании заработной платы). Неисковые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда (к примеру, спор об установлении нового квалификационного разряда либо спор об установлении нового срока отпуска в соответствии с графиком отпусков).

По спорящему субъекту все трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и содержанию предмета спора. Сторонами индивидуального трудового спора являются работодатель и работник, а также в некоторых случаях лицо, которому отказано в заключении трудового договора, и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем. Сторонами коллективного трудового спора выступают работодатель (работодатели) и коллектив работников.

В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные трудовые права и законные интересы конкретного работника (настоящего, потенциального, бывшего). Такие споры могут возникнуть, например, о неправомерности перевода или восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. В коллективных трудовых спорах защите подлежат права и законные интересы всего коллектива работников или его части (подразделения). Предметом коллективного трудового спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников.

Возможна классификация трудовых споров по системе отрасли трудового права, т.е. по институтам и субинститутам трудового права*(20). В соответствии с указанным критерием выделяются следующие категории индивидуальных трудовых споров:

1) споры о применении законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде;

2) споры, в основе которых лежат разногласия по вопросам применения законодательства о занятости;

3) споры, связанные с применением норм о трудовом договоре:

а) о приеме на работу и заключении трудового договора;

б) о внесении записей в трудовую книжку;

в) об отстранении от работы;

г) о переводах на другую работу, перемещении или об изменении определенных сторонами условий труда;

д) о восстановлении на работе;

е) об оплате времени вынужденного прогула;

ж) о выплате выходного пособия;

з) о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

и) об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе;

4) споры о применении законодательства о рабочем времени;

5) споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха;

6) споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки;

7) споры по применению законодательства о гарантийных и компенсационных выплатах;

8) споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения;

9) споры по вопросам применения мер дисциплинарной ответственности;

10) споры в сфере охраны труда;

11) споры, связанные с применением законодательства о труде женщин;

12) споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи;

13) споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

14) споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В зависимости от вида спорного правоотношения все трудовые споры делятся на споры, вытекающие:

- из трудовых правоотношений;

- из правоотношений по трудоустройству у данного работодателя;

- из правоотношений по организации труда и управлению трудом;

- из правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- из правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- из правоотношений по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- из правоотношений по материальной ответственности работодателей в сфере труда;

- из правоотношений по материальной ответственности работников в сфере труда;

- из правоотношений по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

1.8. Профилактика трудовых споров на современном этапе развития российского общества

Как известно, процесс развития трудового права, его прогресс становятся возможными лишь в условиях соответствующего правопорядка и дисциплины, всемерного уважения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Он предполагает юридическое воспитание и непримиримое отношение к любым нарушениям законности и правопорядка в сфере трудовой деятельности, а также предупреждение трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Следовательно, предупреждение трудовых правонарушений - это одновременно профилактика трудовых споров.

Предупреждение трудовых правонарушений - это многоуровневая система государственных и общественных мер, направленных на выявление, устранение, ослабление или нейтрализацию причин и условий возникновения трудовых споров.

Как определенная область социального управления предупреждение трудовых правонарушений должно отвечать принципам законности, демократизма, гуманности и справедливости, научности.

Законность деятельности по предупреждению трудовых правонарушений предполагает наличие и качественное развитие правовой базы, неуклонное соблюдение ее требований. Иными словами, наличие достаточного правового регулирования на уровне трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, задач, методов, форм профилактики, прав и обязанностей субъектов этой работы, гарантий прав и законных интересов лиц, в отношении которых она осуществляется.

Демократизм в профилактике трудовых правонарушений означает, что она осуществляется:

- под контролем органов законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующего уровня;

- при непосредственном участии и под контролем представительных органов работников, прежде всего профессиональных союзов;

- с учетом результатов постоянного мониторинга общественного мнения.

Гуманизм и справедливость профилактической деятельности проявляются в том, что:

- лица, в отношении которых она проводится, рассматриваются как субъекты взаимодействия с органами профилактики;

- ставится задача возможно раньше выявить и предупредить дальнейшее развитие конфликта в сфере труда, чтобы минимизировать ущерб для личности, общества и государства;

- профилактическое воздействие начинается с мер, наиболее щадящих, и лишь при их недостаточности осуществляется переход к более интенсивному воздействию.

Научность как принцип профилактики означает всемерный учет научных достижений в данной сфере, и в первую очередь такой молодой дисциплины, как конфликтология.

По сфере действия профилактика трудовых правонарушений является общей для всех работников. Однако она может быть специальной для определенных категорий работников (например, для несовершеннолетних, руководителей организаций, работников транспорта, образования и др.). Существует и локальная профилактика трудовых правонарушений в рамках отдельной организации или у индивидуального предпринимателя. Есть также индивидуальная профилактика, которая осуществляется в отношении конкретных работников и учитывает особенности личности того или иного работника. Такая профилактика обязательна и для работодателя и должностных лиц его администрации, которые должны неуклонно соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Безусловно, профилактика трудовых правонарушений подразумевает соответствующую обязанность работодателей, их представителей, органов профессиональных союзов.