Файл: Рабочая программа учебной дисциплины 3 менеджмент 3 Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 24.docx

Интерактивная группа – это не что иное, как совещание привлеченных к процессу принятия решений сотрудников, перед кото­рыми поставлена конкретная задача и цели. Как правило, деятельность такой группы начинается с того, что лидер излагает суть проблемы и предлагает участни­кам высказать свое мнение. Дискуссия носит неформальный характер. Возможно, в ходе обсуждения (которое может отклоняться от намеченного русла) потребу­ется переопределить проблему. В ходе беседы предлагаются и оцениваются воз­можные варианты решения. В конечном итоге, если участники группы не прихо­дят к единому мнению, решение принимается голосованием. Самым простым примером интерактивного принятия решения является собрание работников компании или какого-то одного отдела для обсуждения целей на следующий год.

Некоторые члены группы принимают активное уча­стие в дискуссии и тем самым доминируют в ней. Для того чтобы обеспечить всем «равные права», создаются номинальные группы, в которых свой вклад в обсуждение и принятие решения вносит каждый участник. Для обеспечения равенства членов работа номинальной группы жестко структурируется:

1. Каждый участник излагает свои идеи по поставленной проблеме и предлагаемое решение в письменной форме.

2. Определяется порядок представления идей каждого участника всей группе. Для всеобщего обозрения основные предложения записываются на доске. Дискуссия не начинается до тех пор, пока каждый участник не выступит и не представит свои идеи.

3. После того как члены группы познакомились со всем спектром мнений, начинается открытое обсуждение с целью уточнения и оценки предложений. Эта часть работы номинальной группы носит неструктурированный и спонтанный характер.

4. После обсуждения проводится тайное голосование, в котором каждый участник голосует за определенное решение. Принимается решение, собравшее большинство голосов.

Группы Дельфи позволяют объединить экспертные мнения их членов относительно неочевидной сложной проблемы. В отличие от интерактивных и номинальных групп личные встречи и обсуждения участников группы исключены. Согласно методу Дельфи, задача руководителя заключается в выяснении и сопоставлении мнения экспертов по обсуждаемой проблеме. Специалисты излагают отношение к проблеме в письменном виде, руководствуясь вопросниками, а руководитель группы обобщает их в специальном резюме. Выводы и новый вопросник по проблеме возвращаются участникам. Каждый из них получает возможность познакомиться с мнениями коллег и, пользуясь новой информацией, корректирует свои предложения. Процесс раздачи вопросников и сбора результатов продолжается до тех пор, пока участники не достигнут консенсуса.

---

Литература:

1. Орлов, А. И. Теория принятия решений : учебник / А. И. Орлов. – М. : Изд-во «Экзамен», 2006.

2. Тронин, Ю. Н. Управленческие решения : учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Тронин, Ю. С. Масленченков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

РАЗДЕЛ 5. ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 5.1. Кадровый менеджмент как профессия

Кадровый менеджмент как профессия. Понятие персонала. Классификация персонала. Деятельность по управлению персоналом в организации. Карьера и управление деловой карьерой.

Профессиональный профиль HR-менеджера (менеджера по персоналу): профессиональные качества и функции. Рекрутинговые агентства.

В результате изучения данной темы студент должен

иметь представление:

- о роли кадрового менеджмента;

- об управлении персоналом в организации;

- о карьере и ее видах;

- о профессиональных качествах HR-менеджера;

- о функциях HR-менеджера;

- о принципах функционирования рекрутинговых агентств.
Тема 5.2. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом. Классификация методов управления персоналом. Организационно-распорядительные методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом. Социально-психологические методы управления персоналом.

В результате изучения данной темы студент должен

знать:

- принципы управления персоналом;

- методы управления персоналом: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические.
Менеджмент – это творчество, основанное на применении методов.

Метод менеджмента – способ, связанный со спецификой воздействия на управляемый объект для достижения поставленной цели. Особенности этого воздействия различают методы менеджмента друг от друга.

В современных условиях происходит переход от преимущественно административно-правовых к экономическим методам менеджмента.

Все методы менеджмента направлены на социальную потребность человека – признание, уважение, самоутверждение.

Высшей потребностью является познавательная – самовыражение, свобода, развитие личности.

При выборе метода менеджмента необходимо учитывать:

• 
  скорость достижения цели;
  
• 
  вероятность достижения цели;
  
• 
  отношения подчинения;
  
• 
  личность управляемого;
  
• 
  личность управляющего;
  
• 
  экономическую самостоятельность;
  
• 
  климат в коллективе.
  

---

Методы менеджмента


Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов .

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны.

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Общая характеристика социально-психологических методов





Рис. Социологические методы управления

Источники социологической информации:

• 
  статистическая документация;
  
• 
  статистические справочники;
  
• 
  коллективное обсуждение проблем;
  
• 
  наблюдение;
  
• 
  анкетирование;
  
• 
  интервью.
  

Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.

---

Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.



Рис. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

• 
  повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
  
• 
  формирование благоприятного социально-психологического климата;
  
• 
  эффективное использование различных форм морального поощрения;
  
• 
  воздействие на групповое самосознание коллектива.
  

Тема 5.3. Мотивация персонала

Понятие мотивации. Критерии мотивации труда. Индивидуальная и групповая мотивация. Связь потребностей и мотивации.

Классификация теорий мотивации. Обзор и сравнение содержательных теорий мотивации. Обзор и сравнение процессуальных теорий мотивации.

В результате изучения данной темы студент должен

знать:

- понятие мотивации;

- понятие и классификацию потребностей;

- различные теории мотивации.

Руководитель должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха малых и средних предприятий. У каждого человека своя мотивация, специфические причины, побуждающие индивида к упорному труду. Задача менеджеров – подтолкнуть подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общих для организации целей.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели. Устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком, в нашем контексте менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработной платы. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

---

Теория иерархии потребностей. Пожалуй, самая известная теория содержания мотиваций разработана Абрахамом Маслоу. Его теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

1. Физиологические потребности. Самые что ни на есть базовые потребности человека, включающие потребность в еде, воде и сексе. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосредственных угроз, т.е. потребности в свободе от насилия и в общественном порядке. В контексте организации имеются в виду потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохране­ния рабочего места.

3. Отношения принадлежности. Потребности в принадлежности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать хорошие отношения с начальством.

4. Потребности в самоуважении. Данные потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организации эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самоактуализации. Высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации – значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т.д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая по­требностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план, и активизируется потребность более высокого уровня. Если профсоюз добивается высокой оплаты и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотруд­ников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации.

---