Файл: Рабочая программа учебной дисциплины 3 менеджмент 3 Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 24.docx

Двухфакторная теория – еще одна популярная теория мотивации, предложенная Фредериком Герцбергом. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности.

Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов: 1) гигиенические факторы связаны с присутствием, отсутствием и не «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми; 2) мотиваторы, т.е. потребности высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста.

Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с остальными работниками (создатель теории – Стейси Адаме). Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что за такую же работу кому-то платят больше, то у него возникает психологическое напряжение. Исследования показывают, что если люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, то они менее склонны менять свое поведение. Основной вывод: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория ожиданий. Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

Теория ожиданий отнюдь не пытается определить конкретные типы потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем носят индивидуальный для каждого человека характер. Кто-то стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентно­стью к установлению добрых отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго – к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой.

---

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения, или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение задания). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.

Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют негативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника).

Наказание является негативным результатом действий работни­ка, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может сделать выговор подчиненному за то, что тот не выполнил свое задание. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Исследователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности наказаний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.

Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желанных результатов.

Список литературы:

Основной

1. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Изд-во МГУ, 2006. – 670 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 800 с

---

3. Коротков, Э. Концепция менеджмента / Э. Коротков. – М. : Дека, 2003.

4. Мескон М. Х. Основы менеджмента : [учебное пособие] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. - 3-е изд. - М. : СПб : Киев : Вильямс, 2008. - 665 с.

Дополнительный

1. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение : учеб.-практ. пособие : пер. с англ. / Л. Маллинз. – Минск : Новое знание, 2003. – 1039 с.

2. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение : пер. с англ. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб. : Питер, 2000. – 448 с.

3. Филонович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-ти модульная программа для менеджеров "Управление развитием ор-ганизации". Модуль 9 / С. Р. Филонович. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 288 с.

4. Шермерорн, Дж. Организационное поведение. – 8-е изд. : пер. с англ. / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн ; под ред. Е. Г. Молл. – СПб. : Питер, 2004. – 637 с.

РАЗДЕЛ 6. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ
Тема 6.1. Коммуникации в системе управления фирмой

Определение коммуникации. Селективность восприятия Невербальные коммуникации.

Коммуникации и управленческая деятельность. По крайней мере, 80% рабочего времени менеджеры тратят на общение с другими людьми. 48 минут в час они проводят на встречах, в разговорах по телефону и просто в неформальных разговорах в коридорах. Остальные 20% времени типичного менеджера уходит на работу за столом, большая часть из которой представляет собой те же коммуникации, только в виде чтения или письма.

Коммуникации – процесс, в ходе которого два человека или более обмениваются и осознают получаемую информацию, цель которого состоит в мотивировании определенного поведения или воздействия на него.

Участниками этого процесса являются отправитель и получатель.

Отправитель – это индивид, который хотел бы донести свою идею или концепцию до других людей, найти информацию, выразить мысли или эмоции. Он должен закодировать свое послание, выбирая символы, из которых будет состоять его сообщение. Сообщение представляет собой осязаемую формулировку отправляемой получателю идеи. Сообщение отправляется через определенный канал, по которому послание поступает получателю (письменный отчет, телефонный звонок, встреча лицом к лицу).

Получатель декодирует содержащиеся в сообщении символы и интерпретирует для себя их значение.

Кодирование и декодирование являются потенциальными источниками ошибок.

Отправная точка коммуникативного процесса — восприятие нами окружающих нас людей.

---

Восприятие – процесс постижения людьми смысла окружающих их вещей.

Наиболее распространенная форма описания организации восприятия – стереотипы (обобщенные представления) о группе людей, когда им приписывается одна или несколько характеристик, таких как возраст, цвет кожи или род занятий.

Селективность восприятия приводит к тому, что многие менеджеры мгновенно опознают любые признаки, подкрепляющие их стереотипы. Они организовывают их в соответствии со своими убеждениями, закрывая таким образом «шлагбаумы» на путях к открытому честному общению.

Невербальные коммуникации.Невербальными коммуникациями называют сообщения, которые выражаются не словами, а представляют собой отдельные действия или поведение людей.

Выделяют три источника информационных сигналов, передаваемых при личном общении:

1) собственно произносимые слова,

2) голос (напряжение, интонация, тембр),

3) выражение лица собеседника.

Относительный вес этих трех факторов при интерпретации сообщений распределяется следующим образом:

1) вербальное воздействие – 7%,

2) голосовое – 38%,

3) выражение лица – 55 %.

Очевидно, что важно не то, что говорится, а то, как произносит слова сообщения собеседник.

Умение слушать. Теперь мы удивим тех, кто считает, что главное в общении – то, что, как нам кажется, мы отдаем собеседникам. Но, кроме того, каждый менеджер должен уметь слушать: слушать работников, слушать покупателей. Многие люди не могут или не хотят по-настоящему слушать своих собеседников, озабочены прежде всего тем, что они скажут сами, а не тем, что говорят им. Наше умение слушать выражается в объеме понятого и запомненного материала (при попытке воспроизведения через 48 часов после прослушивания 10-минутного сообщения) не превышает 25%.

Нисходящие коммуникации охватывают следующие темы:

Внедрение целей и стратегий, должностные инструкции и приказы, процедуры и различные правила, обратная связь по результатам деятельности, внушение идей.

Основная проблема нисходящих коммуникационных потоков — рассеивание, а то и полное искажение или исчезновение исходного смысла сообщений.

К восходящим коммуникациям относятся следующие пять типов сообщений: проблемы и вопросы, предложения по улучшению, отчеты о результатах деятельности, жалобы и споры, финансовая и бухгалтерская информация.

Тема 14. Управление человеческими ресурсами

---

Типы неформальных коммуникативных каналов. Индивидуальные барьеры.

Неформальные каналы коммуникации не связаны ни с «узаконенными» каналами, ни с иерархической структурой организации. Неформальное общение сосуществует с формальным, но не зависит от уровней иерархии, соединяет всех сотрудников организации.

Как правило, в организациях встречаются два типа неформальных каналов:

1) Основанное на выходах в народ управление (УВН) получило известность благодаря широко известным бестселлерам Р. Уотермана, Т. Питерса и Нэнси Остин. В них рассказывается о руководителях, которые предпочитают получать информацию о жизне­деятельности компаний непосредственно из разговоров с сотрудниками. Данный способ общения могут использовать менеджеры всех уровней.

2) «Виноградной лозой» принято называть неформальную коммуникативную сеть организации, объединяющую всех ее членов во всех направлениях низшего уровня. «Виноградная лоза» существует всегда и везде. Если формальные каналы коммуникации в организации закрыты, она приобретает характер доминирующего принципа общения. Но и в таком случае она несомненно приносит пользу, потому что по ней распространяется информация, способствующая более адекватному восприятию ситуации.

Индивидуальные барьеры:

1) Различия в эмоциях и типах восприятия. Например, если человек склонен разделять людей на группы (классы), его мнение будет трудно изменить. Если человек жестко определяет свою позицию еще до начала дискуссии, возможности достижения успеха в коммуникации резко уменьшаются.

Более того, люди с различным прошлым или уровнем знаний, как правило, по-разному интерпретируют одну и ту же информацию.

2) Неправильный выбор канала или средства коммуникации. Когда сообщение имеет эмоциональную окраску, целесообразно передавать его лично, при встрече, а не в письме. Письменные сообщения лучше подходят для рутинных сообщений, но они не обеспечивают достаточно быстрой обратной связи. Кроме того, письменные сообщения нецелесообразно использовать для передачи множественных информационных сигналов.

3) Семантические различия. Семантика – это смысл слов и контекст, в котором они используются. Так, слово «эффективность» для директора фабрики может означать достижение высоких объемов производства, а для специалиста по человеческим ресурсам – удовлетворение работников. У многих совершенно обычных в английском языке слов имеется в среднем 28 различных значений. Следовательно, успешные коммуникации предполагают тщательный подбор слов, которые призваны точно отражать мысли.

---