Файл: Учебное пособие Самара, 2007.doc

Расчёт дополнительной потребности на прирост численности целесообразно вести по каждой профессиональной группе работников, а для рабочих – и по квалификационным разрядам.

По профессиональным группам с разбивкой по кварталам (а при наличии необходимой информации и по месяцам) ведётся и определение дополнительной потребности в работниках на возмещение их планируемой убыли. Последняя возникает в связи с естественной убылью работников (смерть, инвалидность), уходом на пенсию, переходом на учёбу в очные высшие и средние специальные учебные заведения, призывом в армию, окончанием сроков договоров, увольнением по причинам, относимым к текучести кадров.

Дополнительная потребность на возмещение естественной убыли, увольнений по причинам текучести определяется в процентах к среднесписочной численности на основе анализа статистических данных за соответствующие периоды прошлых лет с корректировкой на изменение половозрастного состава работников, улучшение условий труда, планируемые мероприятия по закреплению кадров.

Дополнительная потребность на возмещение убыли работников в связи призывом в армию определяется на основе данных о численности юношей призывного возраста с поправкой на отсев, имевший место в прошлые годы. Размер возмещения в связи с уходом на пенсию устанавливается на основе численности лиц, достигающих в плановом периоде пенсионного возраста, с учётом их желания и целесообразности дальнейшего использования на производстве. Дополнительная потребность на возмещение убыли, связанной с окончанием действия трудовых договоров, определяется прямым счётом.

Результаты расчётов дополнительной потребности на прирост численности, на возмещение планируемой убыли, общей дополнительной потребности в работниках по категориям, профессиям и специальностям находят отражение в системе плановых документов: балансе дополнительной потребности в квалифицированных рабочих, балансе дополнительной потребности в руководителях и специалистах, сводном балансе рабочей силы предприятия. Плановые балансы разрабатываются, как правило, на год с разбивкой по кварталам. Они содержат данные о располагаемых и необходимых предприятию ресурсах труда (численность работников на начало и конец планового периода), планируемой дополнительной потребности в работниках и предполагаемых источниках её удовлетворения. Упрощённый (без разбивки по кварталам) пример планового баланса рабочей силы предприятия приведён в таблице 7.4.

Разработка перспективных и текущих (годовых) балансов дополнительной потребности в работниках позволяет организациям своевременно заключить договоры с учебными заведениями высшего, среднего и начального профессионального образования на подготовку специалистов и квалифицированных рабочих соответствующего профиля, установить количество и сроки приёма (или увольнения) работников по категориям персонала, отдельным профессиям и специальностям, определить количество и сроки профессиональной подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии части принятых со стороны рабочих.

Таблица 7.4

Баланс рабочей силы предприятия на ……. год

Показатели	Всего работников, чел.	В т. ч. по категориям персонала
		Рабочие	Руководители, специалисты, служащие	Прочие
1. Наличие на начало планового года	4820	3980	800	40
2. Потребность на конец года	5480	4660	780	40
3. Дополнительная потребность на прирост численности	660	680	-20	-
4. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли - всего В т.ч. в связи с: окончанием сроков договоров, призывом в армию, уходом на пенсию, текучестью	591 32 125 90 344	507 17 120 70 300	80 15 5 20 40	4 - - - 4
5. Общая дополнительная потребность	1251	1187	60	4
6. Источники обеспечения дополнительной потребности:
- выпускники вузов и техникумов (колледжей)	90	60	30	-
- выпускники профтехучилищ	400	400	-	-
- выпускники средних школ (гимназий, лицеев) с профессиональным обучением	157	157	-	-
- перевод с других предприятий	40	30	10	-
- набор со стороны	564	540	20	4

Практика показывает, что далеко не всегда предприятиям удаётся удовлетворить свою дополнительную потребность в квалифицированных рабочих соответствующего профиля за счёт выпускников профессионально-технических училищ и приёма со стороны. В большинстве случаев часть этой потребности приходится удовлетворять путём переподготовки уже имеющихся или подготовки вновь принятых рабочих силами предприятия. В этой связи возникает необходимость планирования в годовых и перспективных планах численности учеников, как в целом, так и по отдельным профессиям.

Поскольку численность всех категорий персонала, включая учеников, планируется в среднегодовом исчислении, а балансовый расчёт дополнительной потребности работников, нуждающихся в профессиональной подготовке на предприятии, ведётся в физических лицах, производится перерасчёт последних с учётом сроков подготовки по каждой профессии. Среднегодовая численность учеников (Чу_ср) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Чоб_i) и количества месяцев обучения по каждой профессии (Моб_i) на двенадцать (пример расчёта см. в табл. 7.5):



Таблица 7.5

Пример расчёта среднегодовой численности учеников

Профессии	Подлежит приёму и обучению в плановом году			Переходящий контингент учеников на начало года			Общее число человеко-месяцев обучения	Средне-годовая числен-ность учени- ков, чел.
	Коли-чество, чел.	Срок обуче-ния, мес.	Число человеко-месяцев обучения	Коли-чество, чел.	Остав-шийся срок обучения, мес.	Число человеко-месяцев обучения
Токарь	50	6	300	12	3	36	336	28
Строгальщик	12	4	48	-	-	-	48	4
Полировщик	6	4	24	-	-	-	24	2
Сборщик	16	5	80	8	2	16	96	8
Итого	84	-	452	20	-	52	504	42

Балансовый расчёт дополнительной потребности рабочих по профессиям и квалификационным разрядам позволяет установить степень соответствия сложившейся профессиональной и квалификационной структуры рабочих требованиям производства в плановом периоде и определить источники удовлетворения дополнительной потребности: за счёт приёма со стороны и (или) переподготовки и повышения квалификации уже имеющихся рабочих.

Покажем это на условном примере (табл. 7.6), имея в виду, что коэффициент соответствия рабочих квалификационным требованиям производства (Кстк) рассчитывается как отношение количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (ЧРз), к необходимому количеству рабочих (ЧРн):



Таблица 7.6

Определение дополнительной потребности

в рабочих по квалификационным разрядам, чел.

	Токари				Фрезеровщики
	Всего	В т.ч. по разрядам			Всего	В т. ч. по разрядам
		III	IV	V		III	IV	V
Наличие на начало периода	24	8	4	12	20	10	8	2
Потребность в плановом периоде	30	-	10	20	20	5	12	3
Количество рабочих, соответ-ствующих квалификационным требованиям	16	-	4	12	15	5	8	2
Коэффициент соответствия	0,53	-	0,40	0,60	0,75	1,0	0,67	0,67
Дополнительная потребность	6	-8	+6	+8	-	-5	+4	+1

Из приведённого примера видно:

во-первых, что лишь у 53% токарей и 75% фрезеровщиков квалификация соответствует потребностям планового периода;

во-вторых, что дополнительная потребность в рабочих 4 и 5 разрядов у фрезеровщиков полностью, а у токарей на 57,1% покрывается за счёт повышения квалификации рабочих.

Так, для приведения квалификационной структуры фрезеровщиков в соответствие с потребностями планового периода должны пройти обучение и повысить свою квалификацию на один разряд пять рабочих третьего разряда и один рабочий четвёртого разряда. У токарей при общей дополнительной потребности в шесть человек могут быть использованы различные варианты повышения квалификации и приёма новых рабочих со стороны:

- повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 2 рабочих четвёртого разряда, и 6 рабочих пятого разряда принимаются на работу со стороны;

- повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 4 рабочих четвёртого разряда, и принимаются на работу со стороны 2 токаря четвёртого и 4 токаря пятого разрядов;

- повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 3 рабочих четвёртого разряда, и принимаются на работу со стороны 1 токарь четвёртого и 5 токарей пятого разряда.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является важным условием формирования рабочей силы высокого качества.
7.4. Качество рабочей силы. Подготовка и повышение

квалификации работников предприятия
На современном этапе научно-технического прогресса резко возросла роль человеческого фактора, ставшего решающим в развитии производства. Сложная техника, новейшие технологии, высокие требования к качеству продукции, работ и услуг, жесточайшая конкуренция между их производителями и на рынке труда предъявляют всё более высокие требования к качеству рабочей силы.

Под качеством рабочей силы понимается совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности, а также адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.¹ На рисунке 7.3 представлены основные элементы, формирующие содержание качества рабочей силы.

Рис. 7.3. Содержание понятия "качество рабочей силы"
Основу качества рабочей силы составляет квалификация работника, отражающая степень его профессиональной подготовленности. Она определяется совокупностью общего и специального профессионального образования, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых работнику для выполнения в данных организационно-технических условиях определённых работ определённой сложности.¹

Профессиональные знания определяются уровнем развития человека, основанным на его умственных способностях, образовании, опыте, необходимых для выполнения производственных функций. Сюда относятся, в частности, способности мыслить и рассуждать, знания о способах действий и возможностях применения необходимых для выполнения работы методов, процессов и средств труда, их правильный выбор, опыт использования или обращения с ними, а также знания производственных связей и соотношений.

Сноровка (умения, навыки) человека определяются его физическими данными, необходимыми для выполнения производственного задания. Сноровка основана на постановке и тренировке ловкости, опыте и умении приспосабливаться. Она выражается в уверенности и точности движений человека.

Ответственность определяется добросовестностью, надёжностью и тщательностью, которые необходимы для выполнения различных производственных заданий без ущерба для людей и материального ущерба, а также достаточным кругозором, чтобы не допустить возникновения препятствий и нарушений в производственном процессе и структурной организации. Различают три формы ответственности: за собственную работу, за работу других, за безопасность других.

Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовленности работников, степень профессионального мастерства, позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно) выполнять определённые профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют четыре вида компетентности:

- функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать;

- интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей;

- ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствующей ситуации;

- социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать своё отношение к ним, вести беседы и пр.

Функциональная и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм работников, интеллектуальная и социальная – их психологическую состоятельность.

Как указывалось выше, наряду с квалификацией в понятие качества рабочей силы включаются также личностные характеристики работников. К ним относятся физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность, профпригодность.

К физическим характеристикам человека относятся его возраст, здоровье, быстрота реакции, рост и т.д.

Умственные (или психические) способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем.

Специальные наклонности характеризуются такими чертами, как способность к обучению, работе со словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить, склонность к определённым видам деятельности.

Интересы – один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание целей трудовой деятельности и тем самым способствующая более полной самореализации человека в процессе труда.

Характер, являясь одной из главнейших психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы, поскольку определяет линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе (уверенность в себе и способность работать самостоятельно, готовность работать в команде, умение устанавливать взаимоотношения с людьми на любом уровне и т.д.).

Адаптированность работника – это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности, непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества.

Мобильность – это способность и готовность работника к профессиональным (изменение вида деятельности, освоение новой профессии) и территориальным перемещениям.

Под термином мотивируемость понимается такое качество рабочей силы как способность реагировать на мотиваторы, т.е. внешние факторы, побуждающие работника к определённому виду трудового поведения для достижения целей производства.

Инновационность – готовность человека к инновациям, т.е. способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, к их внедрению.

Профориентированность – способность и устойчивый интерес человека к определённому виду трудовой деятельности, умение выбрать наиболее подходящую для себя профессию с учётом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.¹

Профессиональная пригодность – совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

В ходе научно-технического прогресса требования к отдельным элементам качества рабочей силы постоянно изменяются. Особенно значительную трансформацию претерпевают требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. В этой связи большое значение имеет организация общеобразовательной и профессиональной подготовки и переподготовки работников, их постоянное совершенствование.

Одной из основных ценностей в обществе, без которых невозможно дальнейшее развитие, является образование, под которым понимается «целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)».¹

С позиции формирования и развития у человека способностей к труду, непрерывный для общества в целом процесс образования для отдельного члена состоит из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными взаимосвязанными целями и средствами их достижения.²

Первый этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются наиболее стабильные, фундаментальные знания.

Второй – формирование профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

Третий – периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений и совершенствования производства.

Четвертый этап – несколько условный, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трех предыдущих этапов. Цель его заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связан­ных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

В настоящее время указанным выше этапам соответствует реализация в России образовательных программ, которые подразделяются на общеобразовательные (основные и дополнительные) и профессиональные (основные и дополнительные).

К общеобразовательным относятся программы:

- дошкольного образования,

• 
  начального общего образования,
  
• 
  основного общего образования,
  
• 
  среднего (полного) образования.
  

Формирование кадрового потенциала страны осуществляется в системе профессиональных образовательных учреждений после прохождения определенной ступени общего образования. Профессиональная подготовка работников соответствующей квалификации осуществляется на основе профессиональных программ и включает в себя:

• начальное профессиональное образование,осуществляемое в лицеях, профессионально-технических и иных училищах, направленное на подготовку квалифицированных рабочих и служащих;

• среднее профессиональное образование (техникумы и другие средние специальные учебные заведения), имеющее своей целью подготовку специалистов среднего звена;

• высшее профессиональное образование, осуществляемое в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах), где готовятся специалисты соответствующего уровня (бакалавр, дипломированный специалист, магистр).

В высших учебных заведениях, а также в научных учреждениях могут быть созданы аспирантура, ординатура, адъюнктура, докторантура, реализующие послевузовское образование.

Профессиональное обучение работников (главным образом рабочих) осуществляется также непосредственно на производстве, на учебных базах предприятий.

Профессиональная подготовка на предприятиях предусматривает следующие виды обучения:

- подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий;

- переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию;

- обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и повышения эффективности работы;

- повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков, изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

Подготовка новых работников на предприятии осуществляется из числа лиц, принятых на работу на данное предприятие, по кур­совой, групповой и индивидуальной формам обучения. Направляемые на обучение должны быть предварительно ознакомлены с требованиями к работе по по­лучаемой профессии, с условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка и техникой безопасности, санитарными нормами и правилами, производственными (должностными) инструкциями.

Учебные планы и программы должны предусматривать теоретическое и производственное обучение. При курсовой и групповой подготовке теоретическое обучение работников осуществляется в учеб­ной группе численностью от 10 до 30 человек.

При курсовой подготовке производственное обучение работников осуще­ствляется в два этапа. На первом этапе производственное обучение проводит­ся в учебной группе численностью не менее 10 человек, под руководством мастера производственного обучения, на специально созданной для этого процесса учебно-производственной базе предприятия или учебно-курсового комбината. На втором этапе производственное обучение проводится на рабо­чих местах, под руководством мастера производственного обучения или ин­дивидуально, как и при групповой подготовке – под руководством инструктора производственного обучения. Та­ким инструктором, как правило, выступает квалифицированный работник, не освобождаемый от своих основных обязанностей.

При курсовой и групповой подготовке теоретическое обучение работни­ков может осуществляться в профессионально-технических училищах, в учеб­ных центрах и учебно-курсовых комбинатах или пунктах по договорам за счет средств, выделяемых предприятиями на подготовку кадров.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, консультируясь у преподавателей теоретического обучения из числа работников и специалистов предприятия, а производственное обу­чение проходит индивидуально под руководством инструктора производствен­ного обучения, т.е. квалифицированного работника, не освобождаемого от своих основных обязанностей.

При индивидуальной и групповой подготовке каждому обучаемому выде­ляется на предприятии рабочее место, оснащенное необходимым оборудо­ванием, инструментами и материалами.

Подготовка новых работников осуществляется по утверждённым на предприятии учебным планам и про­граммам и заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Теоретичес­кие занятия и производственное обучение проводятся на предприятии в пре­делах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Формами повышение квалификации работников являются:

— производственно-технические курсы;

— курсы целевого назначения;

— школы по изучению передовых приемов и методов труда.

Производственно-технические курсы создаются для повышения квалифи­кации, углубления и расширения знаний, умений и навыков работников по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям про­изводства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения работникам более высокого квалификационного разряда (клас­са, категории) и профессионального продвижения.

Комплектование учебной группы производственно-технических курсов производится, как правило, работниками одной или родственных профессий и примерно одинакового квалификационного уровня, со стажем работы на предприятии не менее одного года.

Продолжительность обучения устанавливается до шести месяцев без от­рыва от производства и до трех месяцев с отрывом от производства. По про­фессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, сверх указанных сроков обучения, предусматривается стажировка продолжительностью до трех месяцев на рабочих местах предприятия.

Производственное обучение может проводиться индивидуально под руко­водством инструкторов и в группах под руководством мастеров производствен­ного обучения. В тех случаях, когда квалификационная характеристика выс­шего разряда предусматривает работы, которые могут быть выполнены на рабочем месте, обучающиеся совершенствуют профессиональные навыки и умения непосредственно на своих рабочих местах. Если же программа обуче­ния требует выполнения работ с применением другого оборудования и мате­риалов, то обучение рекомендуется проводить на специализированных учеб­ных местах.

Обучение работников на производственно-технических курсах закан­чивается сдачей квалификационных экзаменов или зачетов.

Курсы целевого назначения создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и ав­томатизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопас­ной эксплуатации, технической документации, научной организации труда.

Основные направления работы курсов связанны с изучением:

- новых технологических процессов, новой техники;

- новых форм организации труда и производства;

- новых видов материалов и энергии;

• 
  новых методов повышения качества продукции и экономного расходования ресурсов, нормирования и оплаты труда;
  

- передовых методов труда и использования новой техники;

- правил технической эксплуатации нового оборудования;

- методов эффективного использования новых приспособлений и инструмента;

- методов выявления резервов роста производительности труда.

Комплектование учебной группы курсов целевого назначения произво­дится в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается в объеме не менее 20 учебных часов, как без отрыва, так и с отрывом от производства. Обучение работников на курсах целевого назначения заканчивается итого­вым занятием.

Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения приемов и методов труда высококвалифицированных ра­ботников, добившихся значительных успехов в своей области, и не являются стационарными учебными заведениями. Обучение проводится, как правило, без отрыва от производства. Обучаются в таких школах обычно работники одной профессии или группы родственных профессий. Обучение состоит из практических занятий с квалифицированными работниками. Продолжительность обучения от 30 до 100 учебных часов, в зависимости от цели обучения.

Переподготовка и обучение новым профессиям организуется для обучения работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а также изъявивших желание сме­нить профессию.

Формы переподготовки и обучения работников новым профессиям ана­логичны применяемым при подготовке новых работников. Обучение осуще­ствляется как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготов­ки и обучения работников вторым профессиям, а также определение сроков обучения осуществляют предприятия применительно к соответствующим учебным планам и программам подготовки.

Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Профессиональную подготовку работников на предприятиях осуществля­ют инструкторы производственного обучения и преподаватели теоретическо­го обучения из числа квалифицированных рабочих, руководящих работников и специалистов.

Инструкторы производственного обучения из числа квалифицированных ра­бочих должны иметь стаж по профессии не менее трех лет, высокие производ­ственные показатели, необходимый уровень профессиональной квалификации и образование, соответствующее квалификационным требованиям профессии.

Преподаватели теоретического обучения из числа руководящих работников и специалистов предприятия должны иметь стаж работы по профессии не менее трех лет, высокий уровень профессиональной квалифи­кации и, как правило, высшее образование.

Педагогические кадры для профессионального обучения работников на предприятии ежегодно утверждаются соответствующим приказом админист­рации предприятия.

Термины и понятия

Баланс рабочего времени

Баланс рабочей силы

Дополнительная потребность в кадрах

Качество рабочей силы

Квалификация

Компетентность

Непромышленный персонал

Персонал организации

Повышение квалификации

Промышленно-производственный персонал

Профессиональная подготовка

Профессиональная переподготовка

Профессия

Рабочие:

• 
  основные
  
• 
  вспомогательные
  

Реальные группы

Руководители

Служащие

Состав персонала

Специалисты

Специальность

Структура персонала

Трудовой коллектив

Условные группы

Фонд времени:

• 
  календарный
  
• 
  номинальный
  
• 
  явочный
  
• 
  эффективный (полезный)
  

Численность работников:

• 
  списочная
  
• 
  среднесписочная
  
• 
  явочная
  

Вопросы для контроля и самопроверки
1. Что представляет собой персонал организации?

2. Какими признаками должен обладать трудовой коллектив?

3. Чем характеризуется состав и структура трудового коллектива?

4. Что представляет собой баланс рабочего времени одного работника, и с какой целью он разрабатывается?

5. В чём различия между списочной, явочной и среднесписочной численностью работников?

6. Какой показатель трудоёмкости продукции используется для расчёта численности основных рабочих-сдельщиков?

7. Как определяется численность рабочих, обслуживающих аппаратурные процессы?

8. Какие методы могут использоваться для определения численности специалистов и служащих?

9. Что такое дополнительная потребность в работниках и из чего она складывается?

10. Что представляет собой баланс рабочей силы предприятия?

11. Что понимается под качеством рабочей силы?

12. Какие характеристики формируют качество рабочей силы?

13. Что понимается под компетентностью работника?

14.Что общего и в чём различия между профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников?

15. Какие вам известны формы и методы профессиональной подготовки и повышения квалификации работников?