Файл: Бакалавра по направлению подготовки 44. 03.docx

	историческ ий
Кухо нные работ ники	Общее среднее образовани е Среднее специально е,(Уральск ий политехни ческий колледж, технически й ф-т)	нет			программы повышения квалификации, не менее 16 час.
Убор щик зала	общее среднее образовани е	нет			программы повышения квалификации, не менее 16 час.

Также нами была предложена матрица для формирования такого плана обучения персонала ресторана на 2019-2020 гг. с учетом требований профессиональных стандартов в сфере ресторанного бизнеса (Приложение Д).

Отметим, что обучение персонала – это обязательное условие эффективного развития не только самих линейного персонала, но и ресторана в целом. Кроме того, мы считаем, что выстроенная система обучения позволит обеспечить:

• 
  получение сотрудниками новых знаний и навыков,
  
• 
  рост профессионализма сотрудников,
  
• 
  транслирование стандартов работы предприятия, общую стратегию развития,
  
• 
  поддержку позитивного отношения к работе,
  
• 
  мотивацию к работе.
  

В качестве конкретных технологий реализации запланированных мер в ресторане могут использовать следующие методы и формы, аппробированные рестораторами¹:

1. 
   Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано:
   

---

«Правильно обслуживать гостей». Это не поддается контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: «При обслуживании гостей делать то-то и то- то». Инструкции должны быть работающими, т.е. должно регулярно контролироваться их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Часто на предприятиях делают еще третьи экземпляры, которые не подписывается. Они либо брошюруются и выставляются, либо вывешиваются в месте, доступном для данной категории персонала. И еще, в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным. Необозримую инструкцию не то что выполнять, читать не хочется.

2. 
   «Человек в домашних тапочках». Эффективно постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Но он не должен, образно говоря, спать. Персонал должен
   

¹ Сирый В. Принципы, формы и методы управления персоналом предприятия общественного питания [Электронный ресурс] / В. Сирый. // Электронный портал «Общепит в России». Режим доступа: https://www.pitportal.ru/persona/4172.html

постоянно ощущать его присутствие. Это, при добросовестном отношении к делу, достигается просто.

3. 
   Регулярныеразъяснениясодержанияинеобходимостипунктовинструкций,контрользнаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.
   
4. 
   Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренинговпо различным вопросам организации работы. На них обычно выносится один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений. Однако он должен носить обучающий характер, а не унизительно-наказательный. Иначе эффект будет отрицательным.
   
5. 
   Постоянныйиразнообразныйконтрольвыполнениядолжностныхобязанностей, в том числе «Инкогнито» ( приглашение неизвестного персоналу человека в качестве гостя). Такой публичный и обучающий характер анализа результатов контроля будет более эффективным, чем унизительно- наказательный.
   
6. 
   Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций. Такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нем следует определить права и обязанности по ее заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Периодом целесообразно иметь месяц. Погубить метод могут два фактора: эпизодичность работы и слишком высокая сложность как самой таблицы, так и порядка ее ведения. Не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки.
   

---

Таким образом, по результатам проведенного исследования, включающего и групповую работу по проектированию средств решения выявленных проблем методом «мозгового штурма», можно отметить, что диагностика основных проблем по управлению персоналом на предприятии ресторанной сферы позволяет увидеть скрытые причины и факторы, а также составить проект по решению найденных проблем.

Данное исследование может способствовать предотвращению или смягчению основных проблем на предприятии, повысить результативность из труда, профессионализм рядовых сотрудников, и снизить уровень текучести кадров.

3. 
   РАЗРАБОТКА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИХ МАТЕРИАЛОВ НА ТЕМУ «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА»
   

1. 
   Теоретический аспект методической разработки тестов как формы контроля учебного материала
   

Педагогическое тестирование — это форма измерения знаний учащихся, основанная на применении педагогических тестов. Включает в себя подготовку качественных тестов, собственно проведение тестирования и последующую обработку результатов, которая даёт оценку обученности тестируемых.

Тесты можно классифицировать по различным признакам:

–по целям — информационные, диагностические, обучающие, мотивационные, аттестационные;

–по процедуре создания — стандартизованные, не стандартизованные;

–по способу формирования заданий — детерминированные, стохастические, динамические;

–по технологии проведения — бумажные, в том числе бумажные с использованием оптического распознавания, натурные, с использованием

---

специальной аппаратуры, компьютерные;

–по форме заданий — закрытого типа, открытого типа, установление соответствия, упорядочивание последовательности;

–по наличию обратной связи — традиционные и адаптивные¹.

Традиционныйтест

Традиционный тест содержит список вопросов и различные варианты ответов. Каждый вопрос оценивается в определенное количество баллов.




¹ БеловаА.И.Совершенствование кадровой политики ресторана на основе эффективных внутрифирменных технологий // Научно-методический электронный журнал

«Концепт». 2017. Т. 24. С.6-7. Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/770447.htm

Результат традиционного теста зависит от количества вопросов, на которые был дан правильный ответ. По мнению Аванесова В. С. традиционный тест — система заданий, предъявляемая в порядке увеличения сложности в одно и то же время, с одинаковой системой оценивания для всех тестируемых.

Адаптивныйтест

Особый вид теста, в котором каждое последующее задание выбирается в зависимости от ответов на предыдущие задания. Последовательность заданий и их количество в таком виде теста определяется динамически. Самыми значимыми преимуществами компьютерного адаптивного тестирования перед традиционным являются:

–возможность адаптации под уровень знаний тестируемого (не придется отвечать на слишком сложные или слишком простые вопросы);

–экономия времени и сил за счет сокращения количества заданий (длина теста может быть уменьшена до 60 %) без потери уровня достоверности.

Есть

---

разные типы заданий в тесте:

Закрытые:

–задания альтернативных ответов;

–задания множественного выбора;

–задания на восстановление соответствия;

–задания на установление правильной последовательности. Открытые:

–задания свободного изложения;

–задания-дополнения¹.

К достоинствам тестирования можно отнести:

–Тестирование является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путём стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества заданий и тестов целиком.



¹ КоковЕ.П.Ключевые компетенции персонала предприятия общественного питания [Электронный ресурс] / Е.П. Коков, А.С. Сердюк, А.С Рехлова. // Символ науки. 2017. №6.

–Тестирование — более справедливый метод, оно ставит всех учащихся в равные условия, как в процессе контроля, так и в процессе оценки, практически исключая субъективизм преподавателя. По данным английской ассоциации NEAB, занимающейся итоговой аттестацией учащихся Великобритании, тестирование позволяет снизить количество апелляций более чем в три раза, сделать процедуру оценивания одинаковой для всех учащихся вне зависимости от места проживания, типа и вида образовательного учреждения, в котором занимаются учащиеся.

–Тесты это более объёмный инструмент, поскольку тестирование может включать в себя задания по всем темам курса, в то время как на устный экзамен обычно выносится 2-4 темы, а на письменный — 3-5. Это позволяет выявить знания учащегося по всему курсу, исключив

---