ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 381
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
vektor-razvitiya-ekonomiki-v-xxi-v.
-
Чеченина С.В. Пути повышения качества обслуживания на предприятиях общественного питания [Электронный ресурс] / С.В. Чеченина // Инновационная наука. 2017. №5. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/puti-povysheniya-kachestva-obsluzhivaniya-na- predpriyatiyah-obschestvennogo-pitaniya. -
Чугунова О.В. К вопросу о применении профессиональных стандартов в индустрии гостеприимства [Электронный ресурс] / О.В. Чугунова, В.П. Соловьева // Индустрия питания. 2017. №3. С. 52-59. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=30592588. -
Шабанова Н.Ю. Предпосылки к развитию и препятствия на пути продвижения HRM систем в России [Электронный ресурс] / Н.Ю. Шабанова, О.А. Ефремова, К.А. Ежов // Сборник: XX научно-техническая конференция молодых ученых, аспирантов, студентов. Тезисы докладов. Технические науки / ФГБОУ ВО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал). Новомосковск, 2018. 119 с. Режим доступа: http://www.nirhtu.ru/images/muia/%D0%A2%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%B8%D1
%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5_%D0%BD%D0%B0%D1%83% D0%BA%D0%B8.pdf.
-
Шмелев О. Кадровая текучка [Электронный ресурс] / О. Шмелев // Портал для профессионалов ресторанного и гостиничного бизнеса. Режим
доступа: http://restoranoff.ru/solutions/management/Kadrovaia_tekuchka.
-
Ямбухтина А. С. Управление качеством обслуживания в общественном питании [Электронный ресурс] // Мировая наука. 2017. № 4 (4). С. 109-111. Режим доступа: https://science-j.com/domains_data/files/4/Yambuhtina.pdf.
ПРИЛОЖЕНИЕ А – ПРОТОКОЛ
ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
Тема: Совершенствование управления персоналом на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Boozer»).
Цель: изучить особенности управления персоналом в ресторане «Boozer».
Интервьюер: Бирюкова Наталья Вячеславовна.
Респондент: Алексей Александрович, директор ресторана «Boozer».
Обстановка: беседа проводилась в кабинете директора, обстановка спокойная, респондент настроен на беседу положительно, посторонние лица и отвлекающие шумы отсутствовали.
Дата: 29.01.2019
Время проведения интервью: с 13-05 до 13-30
| № воп- роса | Благодарю Вас, Алексей Александрович, за возможность беседы с Вами в рамках моей преддипломной практики. Беседа будет носить конфиденциальный характер. Информация будет использована лишь в учебных целях. Цельинтервью: обсудить проблемы управления персоналом в вашем предприятии, понимаемые как противоречия между целями и результатами деятельности; как несоответствия между желаемым и фактическим состоянием. Нам известно, что ваш ресторан уже несколько лет успешно ведет бизнес на региональном рынке. При этом как в любой организации и в вашей, наверное, существуют кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, особенно в условиях обострения конкуренции в ресторанном бизнесе. Обычно, выделяют следующие проблемы:
Вопрос:Предлагаю обсудитькаждуюизпроблемвследующемпорядке:
| Речь споко йная, осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| 1. | Вопрос:Давайтеобсудимпервуюпроблему:подборакадров. Вчемпо-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Проблема состоит в том, что к нам приходят устраиваться на | Речь споко йная, |
| | работу чаще студенты и практиканты, с ними не удобно работать потому что днем они не могут работать так как учатся, следовательно, их устраивают только вечерние смены, и на бизнес ланч нам некого ставить. Студенты, конечно, у нас работают, и без опыта мы тоже берем, но часто это приводит к текучке кадров, новые люди быстро уходят. Владимир Владимирович, наш управляющий, занимается всеми вопросами по подбору персонала. | осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Должны приходить люди с опытом и квалификацией, но в жизни не всегда так бывает | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – большая, Б– средняя, В – без изменений | |
| | Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативного состояния– фактическому? Ответ: Нужны профессиональные и мотивированные сотрудники, потому что даже человек без опыта, но с мотивацией может достичь хорошего профессионального уровня. Возможно, стоит развивать в ресторане более широкое обучение, потому что человека, желающего работать довольно просто обучить, молодые люди часто более гибкие в психологическом плане, то есть проще обучить, чем переучить. | |
| 2. | Вопрос: Теперь обсудим вторую проблему – Проблема оценки кадров. Вчемпо-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Оценка кадров у нас производится непосредственно Владимир Владимировичем. При приеме на работу он проводит все собеседования, после всех утверждений собеседование провожу я с каждым претендентом лично. Обычно сначала знакомлюсь с человеком, задаю личные вопросы, спрашиваю почему человек пришел работать к нам, чего хочет достичь в жизни. По технике обслуживания также задаю вопросы. Знает ли человек техники продаж, в работе официанта, например, это очень важно. Умеет ли человек не только взаимодействовать с гостем, но умеет ли он продавать, знает ли как увеличить средний чек и т.д. В работе оценка сотрудника производится управляющим и бар- менеджером. У нас внедрены чек листы, вся работа идет по ним. Такие чек листы позволяет проконтролировать всю работу по контрольным точкам и оценить работу каждого сотрудника. Если говорить о проблемах, то здесь я бы обозначил, что бывают ошибки при подборе сотрудников, иногда, что человек не способен качественно трудится, становится ясно, только через некоторое время. | Речь споко йная, осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Нужно брать людей обученных, с опытом работы в нашей сфере, но не всегда есть такая возможность. | |
| | Вопрос:Каковаостротапроблемы? Ответ: А –низкая, Б –средняя, В - без изменений | |
| | Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативного состояния– фактическому? Директор затруднился с ответом. | |
| 3 | Вопрос:Давайтеобсудимтретьюпроблему:расстановкикадров.Вчемпо-Вашему проявляетсяэта проблема? Ответ: Первоначальная расстановка кадров осуществляется на основе | Речь споко йная, |
| | существующих должностей. Сотрудников и их оценку (насколько они подходят на ту или иную работу) мы проводим в результате проведения собеседования, в ходе которого смотрим подходит ли человек на данную должность. Перемещения между должностями у нас бывают редко. Два года назад бар-менеджером стал наш официант, который проработал на тот момент в нашем заведении три года. У него был опыт, хорошая и качественная работа, я без проблем его повысил. Человек доволен и работает тоже хорошо, я тоже вполне удовлетворен его работой. Такие перемещения у нас не планируются, то есть по факту увольнения мы смотрим, если мы можем закрыть вакансию силами своего заведения, то мы так и делаем. Хостес может перейти на должность официанта, если захочет, и мы будем уверены в ее возможностях, то есть такие перемещения идут только после обсуждения с управляющим и бар- менеджером. Проблем в расстановке кадров, в целом, я не вижу. | осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Я думаю, что на небольшом предприятии расстановка заключается в верном отборе персонала и отслеживание дальнейшей перспективы сотрудника. Выдвижение на вышестоящую должность возможно только в случае, если освободится какая менеджерская позиция, что, например, у нас, бывает довольно редко. Но думаю, что выращивание ценных кадров в недрах самого предприятия крайне перспективно и удачно. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – низкая, Б– низкая, В – без изменений | |
| | Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативного состояния– фактическому? Ответ: Проблем в расстановке кадров, в целом, я не вижу. | |
| 4 | Вопрос:Давайтеобсудимчетвертуюпроблему:мотивацииперсонала.Вчем по-Вашемупроявляетсяэтапроблема? Ответ: Мотивация персонала в нашем ресторане присутствует. Мотивация у нас достаточно простая. Материальная – чаевые, процент с продаж. Чем больше средний чек – тем выше заработная плата. Это работает хорошо, стимулирует. За различные провинности – начисляем штрафы. Присутствует и нематериальная мотивация. Управляющий у нас организует различные выезды на природу, обязательно отмечаем со всеми сотрудниками крупные праздники, организация оплачивает для сотрудников такие развлечения. В то же время, мотивация не всегда работает, особенно это касается молодых сотрудников, не заинтересованных в работе. У нас были такие сотрудники. Такая молодежь не привязывается к месту работу и готовы сменить место работы очень быстро. В работе они медлительны, все делают не спеша. Происходящее в зале, например, их тоже мало волнует. Стоит грязный стол — и ладно. Как мотивировать таких сотрудников? Не зарплатой точно. Дело в том, что большинство никак не связывает качество труда с размером денежного вознаграждения. Я стараюсь таких сотрудников не держать, и часто они, проработав непродолжительное время, увольняются. | Речь споко йная, осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? | |
| | Ответ: Персонал в ресторане должен быть слаженной командой, людьми, заинтересованными в своем труде и помощи друг другу в работе. Для них система мотивации работает. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – средняя, Б– средняя, В – без изменений | |
| | Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативного состояния– фактическому? Я думаю, что мотивация важное дело, может ее стоить расширить в нашем ресторане. | |
| 5. | Вопрос: Давайте обсудим пятую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Обучение у нас есть при приеме на работу, три дня сотрудник работает в паре с опытным товарищем. Учиться, набирается опыта, смотрит и запоминает. В принципе процесс обучения у нас уже довольно обкатан на многих новичках. Управляющий по окончанию стажировочных дней делает небольшое тестирование нового сотрудника, если остались какие-то неясности сразу разъясняет. Управляющий у нас очень хорошо обучает, поддерживает новичков. Проблема, что люди не всегда схватывают информацию быстро, особенно если без опыта, долго учат меню, могут ошибаться при обслуживании. | Речь споко йная, осанк а пряма я, мими ка - норма льная |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Я знаю, что в крупных ресторанах и заведениях проводится частое обучение, но у нас небольшое заведение и смысла в постоянных обучающих программах я не вижу. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – низкая, Б– средняя, В – без изменений. | |
| | Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативного состояния– фактическому? Ответ: Нужно написать более подробные инструкции для новичков, и давать им учить еще на дом. Чтобы при выходе на обслуживание точно знали все меню, не путались в наших акциях. | |
| | Подведение итогов интервью. Алексей Александрович, благодарю за то, что вы уделили мне время и провели данное интервью. | |