ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 387
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Общий анализ интервью (общее впечатление о собеседнике и интервью в целом). Впечатление директор ресторана произвел благоприятное, он очень уверен в себе и в своем ресторане. Хочет получить максимум от предприятия и своих сотрудников.
Фактическое время проведения интервью (вминутах):25минут
ПРИЛОЖЕНИЕ Б – ПРОТОКОЛЫ ИНТЕРВЬЮ С МЕНЕДЖЕРАМИ
Протокол интервью с управляющим ресторана «Boozer»
Тема: Совершенствование управления персоналом на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Boozer»).
Цель: изучить особенности управления персоналом в ресторане «Boozer».
Интервьюер: Бирюкова Наталья Вячеславовна.
Респондент: Владимир Владимирович, управляющий ресторана «Boozer». Обстановка: беседа проводилась зале, где присутствовали сотрудники, гостей еще не было, обстановка рабочая, респондент настроен на беседу
положительно, посторонние шумы и отвлекающие моменты присутствовали.
Дата: 29.01.2019.
Время проведения интервью: с 12-15 до 12-35
| № воп- роса | Благодарю Вас, Владимир Владимирович, за возможность беседы с Вами в рамках моей преддипломной практики. Беседа будет носить конфиденциальный характер. Информация будет использована лишь в учебных целях. Цель интервью: обсудить проблемы управления персоналом в вашем предприятии, понимаемые как противоречия между целями и результатами деятельности; как несоответствия между желаемым и фактическим состоянием. Нам известно, что ваш ресторан уже несколько лет успешно ведет бизнес на региональном рынке. При этом как в любой организации и в вашей, наверное, существуют кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, особенно в условиях обострения конкуренции в ресторанном бизнесе. Обычно, выделяют следующие проблемы:
Вопрос:Предлагаюобсудитькаждуюизпроблемвследующемпорядке:
| Речь спокойн ая, осанка прямая, мимика - нормаль ная |
| 1. | Вопрос: Давайте обсудим первую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Отсутствие квалификации и опыта у соискателей, которые к | |
| | нам приходят. В официанты, в обслуживающий персонал, на кухню часто идут студенты или взрослые люди без образования. Их привлекает перспектива быстро заработать денег на чаевых. Такие соискатели не планируют работать долго. Новых сотрудников подбираю по следующим критериям: заинтересованность работать у нас, опыт работы в сфере обслуживания. Однако иногда берем человека без опыта, но нужно чтобы было желание работать и развиваться в профессии. Это чаще официанты или хостес. Поваров берем только с опытом от года, потому как нет возможности обучать с нуля, даже при большом желании. Бар-менеджер – только с опытом руководящей работы в ресторанной сфере не менее двух лет. Наш ресторан небольшой, поэтому мы не можем тратить время на обучение, в нашей ситуации оно совсем минимальное: чтобы человек освоился ему дается несколько дней. Кроме профессионализма и квалификации проверяю подходит ли кандидат по личным качествам. Обращаю внимание на такие качества как: коммуникабельность, очень важны ответственность и порядочность, чистоплотность, опрятность, приятная внешность для хостес и официантов. Проблема есть в том, что не всегда человек, который понравился при собеседовании, в дальнейшем работает так, как нужно и так как мы ожидаем от него. Иногда человек не подходит по личным качествам, зачастую впоследствии он быстро от нас уходит, потому что не может влиться в команду. Технология подборов кадров у нас довольно простая, сначала это общение по телефону, отсев лишних кандидатов, если все устраивает, то приглашаю человека на собеседование – общаемся лично, прошу заполнить небольшую анкету, смотрю документы, оформлена ли санитарная книжка. Конечная точка - собеседование с директором ресторана. Далее выход на работу и оформление документов. | |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: При поиске сотрудника ищу взрослых людей с образованием, смотрю анкеты, приглашаю на собеседование. Изучаю личные качества, порой они не менее важны, чем наличии высокой квалификации. Человек должен быть близок по духу нашей компании. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – большая 10, Б– средняя 5, В – обостряется 5 | |
| | Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативногосостояния–фактическому? Ответ: Как вариант, можно обращаться в кадровые агентства, и брать уже отученных студентов, то есть контактировать с учебными заведениями, кто выпускает подходящие кадры | |
| 2. | Вопрос: Теперь обсудим вторую проблему – Проблема оценки кадров. Вчем по-Вашемупроявляетсяэтапроблема? Ответ: Перед тем как взять человека на работу, оцениваю имеющий опыт и желание работать. Если опыта нет, но есть желание – это хорошо, человек легко научится в процессе работы довольно быстро. Хуже, когда желание связано с зарабатыванием быстрых денег, чаевых, но нет желания посвящать ресторанному делу свою дальнейшую карьеру. Я считаю, что можно быть прекрасным | |
| | официантом или хостес и без образования. В любом деле главное желание и способность к саморазвитию. Дальнейшая оценка сотрудника производится непосредственно в процессе работы, поскольку ресторан небольшой и сразу видно, кто и как работает. Еще есть такая проблема, что новому сотруднику не хватает опыта, либо его у него вообще нет. В итоге - частые ошибки с расчетом гостей, официанты могут забыть что-то принести (например, столовые приборы), не выполнить просьбу гостя или путаются в меню. Как результат, страдает культура обслуживания. Бар-менеджер или я, мы обычно отслеживаем данные ситуации и корректируем их в рабочем порядке. Также такие ситуации мы обсуждаем на пятиминутках, которые проводятся бар-менеджером по каждое утро (также на этих пятиминутках мы обсуждаем все акции, распределение по зонам официантов, бизнес ланч, потому что они могут меняться в зависимости от дня недели. У нас внедрены в работы чек-листы. По ним сотрудники совершают свою работу: обслуживание, уборка в начале дня, в конце дня, сервировка столов. По чек листам проверяю я или бар менеджер. Я стараюсь каждый день проводить проверку работы хостес, официантов и работников кухни. На пятиминутках обсуждают Акции, распределение по зонам официантов, бизнес ланч, потому что каждый день они новые. | |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: нужно внедрять дополнительные тесты, которые позволяли бы более точно оценить претендентов, личные качества и профессиональные. | |
| | Вопрос:Каковаостротапроблемы? Ответ: А –средняя, Б –средняя, В - обостряется | |
| | Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативногосостояния–фактическому? Скорее всего, необходимо делать упор на обучение, однако мы не имеем для этого дополнительных людей и денег. | |
| 3 | Вопрос: Давайте обсудим третью проблему: расстановки кадров. Вчемпо-Вашемупроявляетсяэтапроблема? Ответ: изначально под должность мы подбираем человека, дальнейшая расстановка идет с учетом пожеланий наших сотрудников. Мы, конечно, их учитываем. | |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: В крупных компаниях, конечно, расстановка кадров должна быть налажена, у нас коллектив совсем небольшой. Мы смотрим на способности каждого работника, но возможности дальнейшего продвижения или смещения на другие должности у нас практически не бывает. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – низкая, Б– низкая, В – без изменений | |
| | Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативногосостояния–фактическому? Ответ: При изначальном приеме на работу мы смотрим основные качества человека, подходит он под ту или иную должность. Далее необходимо отслеживать, как человек работает, насколько он | |
| | добросовестный. Если есть предпосылки и желание со стороны работника, то его можно в дальнейшем повысить на руководящие позиции. | |
| 4 | Вопрос:Давайтеобсудимчетвертуюпроблему:мотивацииперсонала.Вчемпо-Вашемупроявляетсяэтапроблема? Ответ: Проблем в данном направлении нет. Сотрудники получают % от продаж, также чаевые. Штрафы за частые опоздание, за конфликты с посетителями, за разбитую посуду и т.д. Периодически проводим конкурсы между сотрудниками, оформляем стенды: лучший сотрудник месяца. На праздники рисуем стенгазеты, поздравительные или просто развлекательные. Также у нас проходят коллективные походы в боулинг или на природу, сотрудникам очень нравится. | |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Обычно в ресторанах внедрена материальная мотивация. Я считаю, что это дело хорошее. За хорошую работу – премия, за недостатки в работе – штраф. Так всегда было. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – низкая, Б– низкая, В – без изменений | |
| | Вопрос: Что нужно сделать, проанализировав оценку Ваминесоответствиянормативногосостояния–фактическому? Тщательно контролировать работу персонала. | |
| 5. | Вопрос: Давайте обсудим пятую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Еще есть проблема недостатка обучения сотрудников, мы почти не имеем достаточно времени на качественное обучение, мы сразу выводим нового человека на работу. Из-за этого могут быть ошибки в обслуживании и расчете клиентов. | |
| | Вопрос:Какдолжнобыть? Ответ: Возможно, необходимы программы для обучения персонала, следует их либо разрабатывать, либо закупать и внедрять в работу. Я думаю, толк бы в таких обучающих программах бы был. | |
| | Вопрос:- Каковаостротапроблемы? Ответ: А – средняя, Б– высокая, В – без изменений. | |
| | Вопрос:Чтонужносделать,проанализировавоценкуВаминесоответствиянормативногосостояния–фактическому? Ответ: создать программу, по которой сотрудник может в личном кабинете узнать всю информацию и обручиться дома, и уже после этого прийти со знаниями и приступить к работе. | |
| | Подведение итогов интервью. Владимир Владимирович, благодарю за то, что вы уделили мне время и провели данное интервью. | |
Общий анализ интервью (общее впечатление о собеседнике и интервью в целом). Впечатление управляющий ресторана произвел благоприятное, он активный, заинтересован в своем персонале. Довольно жесткий руководитель.
Фактическое время проведения интервью (вминутах):20минут
Протокол интервью с бар-менеджером ресторана «Boozer»
Тема: Совершенствование управления персоналом на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Boozer»).
Цель: изучить особенности управления персоналом в ресторане «Boozer».
Интервьюер: Бирюкова Наталья Вячеславовна.
Респондент: Олег Викторович – бар-менеджер ресторана «Boozer». Обстановка: беседа проводилась на зале, где присутствовали сотрудники,
обстановка рабочая, респондент посторонние шумы и отвлекающие моменты присутствовали.
Дата: 18.02.2019
Время проведения интервью: с 12-30 до 12-40.
| № во п- рос а | Благодарю Вас, Олег Викторович, за возможность беседы с Вами в рамках моей преддипломной практики. Беседа будет носить конфиденциальный характер. Информация будет использована лишь в учебных целях. Цельинтервью: обсудить проблемы управления персоналом в вашем предприятии, понимаемые как противоречия между целями и результатами деятельности; как несоответствия между желаемым и фактическим состоянием. Нам известно, что ваш ресторан уже несколько лет успешно ведет бизнес на региональном рынке. При этом как в любой организации и в вашей, наверное, существуют кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, особенно в условиях обострения конкуренции в ресторанном бизнесе. Обычно, выделяют следующие проблемы:
Вопрос:Предлагаю обсудитькаждуюизпроблемвследующемпорядке:
| Речь напряже нная, осанка прямая, мимика – напряже нная. Нет заинтере сованно сти |
| 1 | Вопрос: Давайте обсудим первую проблему: подбора кадров. В чем по-Вашемупроявляетсяэта проблема? Ответ: Проблема в том, что ресторану не хватает квалифицированных и опытных работников: официантов, поваров. Официанты плохо знают меню, путаются в акциях, поэтому не могут эффективно продавать, не умеют презентовать блюда из меню. Не все повара умеют оформлять красиво блюдо, которое они готовят, страдает качество блюд. Вообще хотелось бы более постоянный кадровый состав на предприятии, | |