ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 382
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Общий анализ интервью. Впечатление о проведенном интервью положительные. Шеф-повар позитивный, настроен дружелюбно. Видится профессионалом своего дела. Отмечает недостатки в управлении персоналом кухни, есть желание данные проблемы решить.
Фактическое время проведения интервью (вминутах):15минут.
ПРИЛОЖЕНИЕ В – «ДЕРЕВО ПРОБЛЕМ» УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ «BOOZER»
| | Проблема | Показатели проблемы (в чем выражается противоречие) | Норма (как должно быть) | Решения (что сделать конкретно, когда, кому) |
| 1 | Высокая текучесть кадров среди линейного персонала | Часть новых сотрудников не приживаются (либо по личным предпочтениям, либо не устраивают в профессиональном плане) и быстро уходят. Студенты, которых берут на работу, довольно быстро увольняются. | Стабильный состав кадров, сформированная команда ресторана | Подбор профессиональных кадров (только с опытом работы). Система обучения для заинтересованных сотрудников. Обучение только для персонала со стажем работы в ресторане не менее года. Дополнение системы мотивации приемами индивидуального подхода Разработка системы мотивации для поваров |
| 2 | Неэффективна я мотивация персонала | Сотрудники не хотят проявлять инициативу, использование ограниченного набора средств стимулирования к производительному труду без учета индивидуального подхода Нет разработанной системы мотивации для поваров. | Сочетание материальной и нематериальной мотивации с учетом интересов сотрудников. Материальное стимулирование: премии за выполнение плана продаж, штрафы за жалобы от клиентов. Развитие нематериальной мотивации Мотивация должна учитывать интересы каждого сотрудника. | Дополнение системы мотивации приемами индивидуального подхода Мотивация для сотрудников кухни |
| 3. | Непрофессион ализм рядовых сотрудников ресторана | На работу устраиваются люди без опыта и образования, в основном это молодежь. Недостаточный профессионализм | Подбор профессиональных кадров с помощью системы профессиональных тестов. Расширенная система обучения работников. Повышение профессионального уровня | Первый вариант: предприятие берет на работу только профессионалов с образованием и платит им достойную заработную плату. Второй вариант: предприятие берет на работу молодежь без опыта и |
| | | сотрудников в работе. Ошибки в обслуживании. Неумение презентовать меню и продавать блюда (официанты). Недостаточный профессионализм поваров (некрасиво оформленные блюда, качество блюд не всегда идеальное). | сотрудников. Стажировка при приеме на работу. Обучение по результатам оценки работы персонала. Развитие персонала. Мотивирование персонала на качественную работу. | образования. Тогда необходимо: обучение, развитие персонала в профессиональном плане, мотивация и удержание сотрудников на предприятии. |
| 4. | Отсутствие системы повышения квалификации персонала | Нет хорошо поставленной системы обучения кадров Обучение новичков происходит максимально быстро, в связи с этим в первое время работы они совершают много мелких ошибок. | Разработанная программа обучения сотрудников. Обучение на всех ступенях: при приеме на работу: обучение и стажировка, обучение при достижении определенного стажа на предприятии (год работы). Обучение как элементы мотивации для заинтересованных. | Разработка системы обучения и повышение квалификации персонала. Дистанционное обучение (по компьютеру) Внедрение системы обучения персонала, проработавшего на предприятии более годаю |
| 5. | Неэффективна я оценка персонала при приеме на работу | Новые сотрудники не показывают тех результатов, которые от них ждут. Иногда человек не подходит по личным качествам (не вливается в команду) Неправильный отбор приводит к увеличению текучести кадров | Сотрудничество с кадровыми агентствами. Профессиональное тестирование. Работодатель может получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост. | Работать с кадровыми агентствами, которые будут проводить персональный отбор. Контактировать с учебными заведения по профилю и брать уже отученных студентов. |
ПРИЛОЖЕНИЕ Г – РАБОЧИЕ МАТЕРИАЛЫ ГРУППОВОЙ РАБОТЫ
Карточка эксперта № 1
Корректировка, дополнение «Дерева проблем»
«Управление персоналом ресторана «BOOZER »
(да/нет)
| Проблемы | 1.Шеф да/нет | 2.Б-м да/нет | 3.Упр. да/нет | 4Дир. да/нет | Общее мнение (какие проблемы оставить для обсуждения на Мозговом шт.) |
| 1. Высокая текучесть кадров среди линейного персонала | нет | да | да | да |
|
| 2. Неэффективная мотивация персонала | да | да | да | нет | |
| 3. Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана | да | да | да | да | |
| 4. Отсутствие системы повышения квалификации персонала | нет | да | да | нет | |
| 5. Неэффективная оценка персонала при приеме на работу | нет | да | нет | нет |
Проблема 1 Карточка эксперта №2 Обсуждение проблемы «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
(выявитьпоказателипроблемы:количественные,качественные)
| Проблема | 1.Шеф-повар | 2.Бар-менеджер | 3.Управл. | 4. Директор | Общее мнение |
| «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала» | Хорошего повара с опытом найти трудно, сейчас на кухне более- менее стабильно, повара и кухонные работники меняются редко | очень высокая текучка, чувствуется постоянная смена кадрового состава. Увольняется очень много новичков, поработают несколько месяцев и уходят (причем это чаще студенты) | увольняются больше всего официанты, скорее текучка именно среди них. Да, увольняются новые сотрудники, которые проработали менее года | Текучка кадров довольно существенная, в 2018 году уволилось пять человек: это четыре официанта и девочка хостес (текучесть в 2018 году составила 28%) | Текучесть кадров на предприятии довольно существенная. Наблюдается среди линейного персонала (официанты, хостес). Быстро увольняются чаще студенты, которые проработали на предприятии до года. Текучесть кадров в 2018 году –28% |
Проблема 1 Карточка эксперта №3 Нормативные показатели проблемы «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
| Проблема | Показатели (см.показателипроблемы из катрочки№2) | 1.Шеф-повар | 2.Бар-менеджер | 3.Управл. | 4. Директор | Общее мнение |
| «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала» |
| 1. Очень долгое время вакантна должность су- шефа, по штатному расписанию он есть | 1.в норме в ресторане на позиции официант и хостес принимаются кандидаты с образованием | 1. По должностным инструкциям на должность официанта может претендовать только человек в оконченным средним- специальным или высшим образованием |
оконченным образованием
|
оконченным средним- специальным или высшим образованием
|
Проблема 1 Карточка эксперта №4 Меры по решению проблемы «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала»
| Проблема | Общее мнение (см.ОбщеемнениеизКарточкиэксперта №3) | 1.Шеф-повар | 2.Бар- менеджер | 3.Управл. | 4. Директор | Общее мнение |
| «Высокая текучесть кадров среди линейного персонала» |
оконченным средним- специальным или высшим образованием
должность су-шефа
| 1. Предложить бонусы или оклад выше для претендентов с хорошим образованием и опытом работы | 1. На позиции линейного персонала рассматриваем только претендентов с оконченным средним специальным, либо высшим образованием | 1. можно контактировать со средними специальными заведениями, которые готовят специалистов по нашему профилю | 1. расклеивать объявление в учебных заведениях 2. Изучать причины увольнений сотрудников |
|