ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 369
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
сфере обслуживания достигается вежливостью персонала и его отзывчивостью»1. Речь идет не только и не столько о расширении технических возможностей предприятия, сколько об усилении заинтересованности в борьбе за потребителя через профессиональное и культурное развитие работников этих предприятий.
В связи с этим, для выстраивания эффективной работы персонала менеджменту предприятиям питания необходимо внедрять новые подходы и технологиями управления персонала. Если обратиться к новейшей литературе по вопросам управления персоналом, можно уверенно сказать, что на протяжении последних лет наблюдается движение от концепции «управления кадрами» к стратегии «управления человеческими ресурсами».
Так исследователи Е.В. Бусыгина, И.В. Алтухова2, Т.Н. Лустина3 отмечают, что сегодня как ученые-теоретики, так и управленцы-практики
1 ЖашаеваМ.Т.Особенности управления персоналом в индустрии питания [Электронный ресурс] / М.Т. Жашаева, З.М. Карданова З.М. Карданова // Евразийский союз ученых. 2015. № 10-5 (19). С. 57-59 Режим доступа: http://euroasia-science.ru/ekonomicheskie- nauki/osobennosti-upravleniya-personalom-v-industrii-pitaniya/
2 Алтухова И.В. Проблемы кадрового обеспечения на предприятиях общественного питания [Электронный ресурс] / И.В. Алтухова // Экономика сферы сервиса: проблемы и перспективы: Сборник материалов научно-практической конференции. Омский государственный институт сервиса. 2015. С. 234. https://elibrary.ru/item.asp?id=26396587
3 ЛустинаТ.Н.Влияние системы управления персоналом
на конкурентоспособность предприятий индустрии гостеприимства [Электронный ресурс] / Т.Н. Лустина, А.Г. Панова, И.А. Суслова // Сервис в России и за рубежом. 2018. №2 (80). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sistemy-upravleniya-personalom-na-konkurentosposobnost- predpriyatiy-industrii-gostepriimstva
приходят к полному понимаю того, что именно персонал играет в организации решающую роль, а в сфере услуг данная составляющая оказывается определяющей для любого предприятия питания, будь это демократичное кафе или дорогой ресторан.
Е.В. Бусыгина указывает: «Именно в сфере обслуживания персонал является ключевым компонентом бизнеса. Только в последние годы стали работать с персоналом, как с ключевым фактором успеха… Задача грамотного управления персоналом является приоритетной задачей. Ранее в России управлению персоналом уделялось недостаточное внимание, поэтому многие вопросы остаются непроработанными»1.
Исследователи М. Павлова и Е.Ю. Никольская пишут: «За последние десятилетия отношение к работникам индустрии гостеприимства резко изменилось; произошел переход от понятия «кадры» и «персонал» к понятию
«человеческие ресурсы», которые нужно самостоятельно формировать, эффективно использовать и обеспечивать их развитие в соответствии со стратегией предприятия»2.
Рассмотрим более внимательно, что понимается под «человеческими ресурсами». Данное понятие сформировалось в рамках нового концептуального подхода (Human Resources Management - HRM), сформировавшегося на Западе в начале 70-х годов 20 века3
.
«Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься
1 Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания [Электронный ресурс] / Е.В. Бусыгина // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11. Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2015/11/60094
2 Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства [Электронный ресурс] / М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. 2016. №3-1 (15). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-upravleniya-personalom-v-industrii- gostepriimstva
3 Управление персоналом: учебник [Электронный ресурс] / О.А. Горленко. Москва: Юрайт, 2018. С. 13. Режим доступа: https://biblio-online.ru/viewer/upravlenie-personalom-415096#page/2
как живая система, существующая в окружающей среде»1. В рамках данного подхода персонал рассматривается как «инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать … управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и сбалансированность текущих потребностей интегрированной организации и окружающей деловой среды»2.
Таким образом, в управлении персоналом начали применяться
«инновационные методы, позволяющие полнее раскрыть творческий потенциал каждого работника. Человек признается важнейшей ценностью общества и организации. Желания и способности работников, их профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень имеют решающее значение при формировании
стратегии и структуры компании»3.
Главным конкурентным преимуществом современных компаний становятся их сотрудники, носители уникальных профессиональных и личностных качеств, навыков, идей, форм поведения.
Менеджеры стремятся максимально раскрыть потенциал каждого работника и использовать его умения для процветания компании. Для этого активно разрабатываются и применяются развивающие программы. Снижается потребность в малоквалифицированном и однообразном труде, при этом активно поощряется участие персонала в самоорганизации производства и улучшении деятельности компании.
1 Управлениеперсоналом [Электронный ресурс] / Михайлина Г.И. Москва: Дашков и К, 2018.
С. 21. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=415303
2 Тамже.С. 22-23.
3 Темнова И.О. Развитие работников организации в рамках основных концепций управления персоналом [Электронный ресурс] // Актуальные проблемы управления. 2016: сборник. вып. 1. Москва: Издательский дом ГУУ, 2016. Режим доступа: https://guu.ru/wp-content/uploads/
В учебном пособии А.Я. Кибанова «Управление персоналом в России»1 приводится следующая таблицу, в которой автор сравнивает подходы управление персоналом и управление человеческими ресурсами (см. табл. 1).
Таблица 1 Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом
организации при «традиционном» и «новом» подходах
В связи с этим, для выстраивания эффективной работы персонала менеджменту предприятиям питания необходимо внедрять новые подходы и технологиями управления персонала. Если обратиться к новейшей литературе по вопросам управления персоналом, можно уверенно сказать, что на протяжении последних лет наблюдается движение от концепции «управления кадрами» к стратегии «управления человеческими ресурсами».
Так исследователи Е.В. Бусыгина, И.В. Алтухова2, Т.Н. Лустина3 отмечают, что сегодня как ученые-теоретики, так и управленцы-практики
1 ЖашаеваМ.Т.Особенности управления персоналом в индустрии питания [Электронный ресурс] / М.Т. Жашаева, З.М. Карданова З.М. Карданова // Евразийский союз ученых. 2015. № 10-5 (19). С. 57-59 Режим доступа: http://euroasia-science.ru/ekonomicheskie- nauki/osobennosti-upravleniya-personalom-v-industrii-pitaniya/
2 Алтухова И.В. Проблемы кадрового обеспечения на предприятиях общественного питания [Электронный ресурс] / И.В. Алтухова // Экономика сферы сервиса: проблемы и перспективы: Сборник материалов научно-практической конференции. Омский государственный институт сервиса. 2015. С. 234. https://elibrary.ru/item.asp?id=26396587
3 ЛустинаТ.Н.Влияние системы управления персоналом
на конкурентоспособность предприятий индустрии гостеприимства [Электронный ресурс] / Т.Н. Лустина, А.Г. Панова, И.А. Суслова // Сервис в России и за рубежом. 2018. №2 (80). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sistemy-upravleniya-personalom-na-konkurentosposobnost- predpriyatiy-industrii-gostepriimstva
приходят к полному понимаю того, что именно персонал играет в организации решающую роль, а в сфере услуг данная составляющая оказывается определяющей для любого предприятия питания, будь это демократичное кафе или дорогой ресторан.
Е.В. Бусыгина указывает: «Именно в сфере обслуживания персонал является ключевым компонентом бизнеса. Только в последние годы стали работать с персоналом, как с ключевым фактором успеха… Задача грамотного управления персоналом является приоритетной задачей. Ранее в России управлению персоналом уделялось недостаточное внимание, поэтому многие вопросы остаются непроработанными»1.
Исследователи М. Павлова и Е.Ю. Никольская пишут: «За последние десятилетия отношение к работникам индустрии гостеприимства резко изменилось; произошел переход от понятия «кадры» и «персонал» к понятию
«человеческие ресурсы», которые нужно самостоятельно формировать, эффективно использовать и обеспечивать их развитие в соответствии со стратегией предприятия»2.
Рассмотрим более внимательно, что понимается под «человеческими ресурсами». Данное понятие сформировалось в рамках нового концептуального подхода (Human Resources Management - HRM), сформировавшегося на Западе в начале 70-х годов 20 века3
.
«Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься
1 Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания [Электронный ресурс] / Е.В. Бусыгина // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11. Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2015/11/60094
2 Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства [Электронный ресурс] / М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. 2016. №3-1 (15). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sistemy-upravleniya-personalom-v-industrii- gostepriimstva
3 Управление персоналом: учебник [Электронный ресурс] / О.А. Горленко. Москва: Юрайт, 2018. С. 13. Режим доступа: https://biblio-online.ru/viewer/upravlenie-personalom-415096#page/2
как живая система, существующая в окружающей среде»1. В рамках данного подхода персонал рассматривается как «инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать … управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и сбалансированность текущих потребностей интегрированной организации и окружающей деловой среды»2.
Таким образом, в управлении персоналом начали применяться
«инновационные методы, позволяющие полнее раскрыть творческий потенциал каждого работника. Человек признается важнейшей ценностью общества и организации. Желания и способности работников, их профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень имеют решающее значение при формировании
стратегии и структуры компании»3.
Главным конкурентным преимуществом современных компаний становятся их сотрудники, носители уникальных профессиональных и личностных качеств, навыков, идей, форм поведения.
Менеджеры стремятся максимально раскрыть потенциал каждого работника и использовать его умения для процветания компании. Для этого активно разрабатываются и применяются развивающие программы. Снижается потребность в малоквалифицированном и однообразном труде, при этом активно поощряется участие персонала в самоорганизации производства и улучшении деятельности компании.
1 Управлениеперсоналом [Электронный ресурс] / Михайлина Г.И. Москва: Дашков и К, 2018.
С. 21. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=415303
2 Тамже.С. 22-23.
3 Темнова И.О. Развитие работников организации в рамках основных концепций управления персоналом [Электронный ресурс] // Актуальные проблемы управления. 2016: сборник. вып. 1. Москва: Издательский дом ГУУ, 2016. Режим доступа: https://guu.ru/wp-content/uploads/
В учебном пособии А.Я. Кибанова «Управление персоналом в России»1 приводится следующая таблицу, в которой автор сравнивает подходы управление персоналом и управление человеческими ресурсами (см. табл. 1).
Таблица 1 Сравнительная характеристика показателей работы с персоналом
организации при «традиционном» и «новом» подходах
| Показатели | Управление персоналом | Управление человеческими ресурсами |
| Ресурсы организации | Физический и денежный капитал | Человеческий капитал, физический капитал |
| Расходы на персонал | Преимущественно текущие расходы | Долгосрочные инвестиции, текущие расходы |
| Методы привлечения персонала | Денежные стимулы, социальные льготы | Активный поиск, реклама, социальные льготы |
| Расходы на обучение | Минимальные | Зависят от критерия «стоимость- выгода» |
| Формы обучения | На рабочем месте, вне рабочего места | Все формы, включая и общее образование |
| Социальная инфраструктура | Зависит от возможностей организации | Формируется в зависимости от критерия «стоимость-выгода» |
| Стиль руководства | Преимущественно авторитарный | Определяется в зависимости от ситуации |
| Регламентация выполнения функций | Преимущественно жесткая | Разная степень свободы в организации |
| Методы организации труда | Индивидуальные, групповые | Групповые, индивидуальные |
| Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности | Индивидуально-групповое материальное и моральное стимулирование и мотивация, принуждение | Сочетание экономических и морально-психологических стимулов, возрастание мотивов более высокого уровня |
| Горизонт (срок) планирования | Преимущественно краткосрочный | Трудовой цикл человеческих ресурсов |
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетные, аналитические | Преимущественно аналитические и организационные |