ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.12.2023
Просмотров: 393
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ПавловаМ.Указ. Соч. С. 14.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что управление персоналом предприятия питания должно исходить из особенностей такого предприятия как сервисной организации (предоставление услуг). Именно от профессионализма работников, качества обслуживания и уровня сервиса зависит востребованность и успех предприятия общественного питания.
1.2. Проблемы управления персоналом ресторана в современных условиях
Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса определяет уровень эффективности функционирования их хозяйственной системы, поскольку от личных и деловых качеств руководителей и специалистов, их общеобразовательного и квалификационного уровня, зависит качество принимаемых управленческих решений и результаты их реализации.
Эффективный ресторанный менеджмент подразумевает умение так наладить управленческий процесс, чтобы каждый участок работал слаженно и ответственно. Эффективность управления достижима лишь в том случае, когда продумана стратегия управления, персонал мотивирован на выполнение своих задач, а квалификация сотрудников позволяет выполнять поставленные задачи качественно.
Согласно ГОСТ 30524-2013 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу», персонал предприятий общественного питания подразделяют на следующие группы:
С точки зрения квалификационных требований персонал ресторана можно разделить на четыре основные группы (рисунок 1).
1 ГОСТ30524-2013 Услуги общественного питания. Требования к персоналу [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200107327
Рис. 1. Основные группы персонала ресторана Общие требования ко всему персоналу ресторана:
Рассмотрим основные проблемные точки по каждой выделенной категории персонала.
1 Белова А. И. Совершенствование кадровой политики ресторана на основе эффективных внутрифирменных технологий // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 24. С. 1–6. Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/770447.htm
Как указывает исследователь И.В. Алтухова, основная проблема персонала состоит в том, что для
владельца предприятием общественного питания порой трудно найти опытного и профессионального управляющего: на данный момент на рынке труда их количество ограничено1.
Если говорить об администраторах, то чаще на данную вакансию требуются специалисты с управленческих опытом, при этом жестких требований к профильному образованию не выдвигаются, то есть в данной должности может работать сотрудник, не имеющий образования в сфере сервиса и гостеприимства. Сотрудники - управленцы зачастую «вырастают» внутри предприятия с рядовых позиций (они самостоятельно приобретают управленческую квалификацию и технологическую компетенцию в ходе трудовой деятельности), в силу этого такие специалисты могут не обладать профильным образованием.
Как следствие недостатка образования, могут возникать проблемы с качеством предоставляемых услуг. Р.Т. Полякова отмечает: «скорость подготовки внутреннего кадрового резерва не успевает за ростом бизнеса, поэтому на рынке наблюдается большая потребность в управленческом персонале ресторанного бизнеса (директора и менеджеры ресторанов)»2.
Кроме того, можно отметить такую проблему как сложности карьерного роста внутри самого предприятия. Так, небольшое предприятие не может предоставить возможность дальнейшего продвижения для эффективных специалистов административной направленности. Проработав определенный период времени, сотрудник начинает задумываться о профессиональном росте, о необходимости дальнейшего развития.
Порой для хороших управляющих появляется возможность перейти работать в заведении более высокого уровня.
1 АлтуховаИ.В.Указ. Соч.С. 238.
2 Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе [Электронный ресурс] / Р.Т. Полякова // Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии / под ред. В.А. Умнова. Москва: ФГБОУ ВПО «(РЭУ им. Г.В. Плеханова)», 2016. - С. 107. Режим доступа: https://www.rea.ru/ru/org/cathedries/techmashkaf/Documents/Conf.%202016%2006.06.pdf
«самой дефицитной специальностью на рынке общественного питания многие рестораторы называют кондитеров. Зачастую возникает такая ситуация: на 300 резюме менеджеров зала приходится всего 5 от кондитеров». При том что, в данной сфере регулярно открываются новые кондитерские, кафе или рестораны. Другая причина заключается в том, что после обучения выпускники не идут на работу по специальности1.
Также для профессиональных шеф-поваров, поваров, кондитеров отдельным вопросом стоит сложность карьерного роста внутри самого предприятия.
| Определение методов оплаты и нематериальных стимулов труда с учетом ожидаемых внешних условий. | Оценка работников, разработка среднесрочного плана оплаты работников, системы льгот и премий. | Разработка конкретной системы оплаты труда и премирования. |
| Обучение и развитие персонала | ||
| Система оценки потенциала кадров, отслеживание появления необходимых перспективных специальностей в ВУЗах. | Разработка общей программы организационного и кадрового развития (в том числе саморазвития). | Конкретные программы тренингов, повышения квали- фикации, личные планы проф. развития. |
| Продвижение и ротация кадров | ||
| Разработка долговременной системы, обеспечивающей сочетание гибкости и стабильности роста работников по определенным критериям. | Увязка индивидуальных устремлений работников с целями организации, подготовка схем продвижения работников. | Планирование ближайших кадровых перемещений, ведение резерва кадров. |
| Учет и оценка эффективности кадровой работы | ||
| Оценка эффективности кадровой политики с точки зрения достижения стратегических целей организации, разработка системы аттестации кадров. | Расчет и анализ различных показателей, в том числе текучести кадров. | Ведение кадровой документации |
Таким образом, мы можем сделать вывод, что управление персоналом предприятия питания должно исходить из особенностей такого предприятия как сервисной организации (предоставление услуг). Именно от профессионализма работников, качества обслуживания и уровня сервиса зависит востребованность и успех предприятия общественного питания.
1.2. Проблемы управления персоналом ресторана в современных условиях
Кадровый потенциал предприятий гостинично-ресторанного бизнеса определяет уровень эффективности функционирования их хозяйственной системы, поскольку от личных и деловых качеств руководителей и специалистов, их общеобразовательного и квалификационного уровня, зависит качество принимаемых управленческих решений и результаты их реализации.
Эффективный ресторанный менеджмент подразумевает умение так наладить управленческий процесс, чтобы каждый участок работал слаженно и ответственно. Эффективность управления достижима лишь в том случае, когда продумана стратегия управления, персонал мотивирован на выполнение своих задач, а квалификация сотрудников позволяет выполнять поставленные задачи качественно.
Согласно ГОСТ 30524-2013 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу», персонал предприятий общественного питания подразделяют на следующие группы:
-
административный – сотрудники предприятия питания, которые заняты организационными и технологическими вопросами (управляющий, администратор, менеджер, завскладом, технолог и т.д.); -
обслуживающий – сотрудники предприятия питания, которые заняты обслуживанием гостей заведения (официанты, помощники официантов, бармены, хостес и т.д.); -
производственный – сотрудники предприятия питания, которые заняты непосредственным процессом производства: изготовлением кулинарной продукции, мучных кондитерских и хлебобулочных изделий (повара, кондитеры, пекари и т.д.), -
вспомогательный – сотрудники предприятия, которые заняты выполнением функций обслуживания, напрямую не связаны с производственным процессом (работники кухни, мойщицы посуды, уборщики и т.д.) 1.
С точки зрения квалификационных требований персонал ресторана можно разделить на четыре основные группы (рисунок 1).
1 ГОСТ30524-2013 Услуги общественного питания. Требования к персоналу [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/1200107327
Рис. 1. Основные группы персонала ресторана Общие требования ко всему персоналу ресторана:
-
вежливость, дружелюбие, энтузиазм во взаимодействии с коллегами, и в отношениях с гостями; -
гибкость, адаптируемость; -
принятие ответственности, инициативность; -
личная гигиена; -
дисциплинированность, пунктуальность; -
знание работы, качество работы, внимание к деталям; -
работа с нагрузкой, при стрессе; -
способность выполнять задания до конца; -
осознание затрат; -
владение иностранным языком1.
Рассмотрим основные проблемные точки по каждой выделенной категории персонала.
-
Административный персонал – это специалисты высшего звена. К ним мы можем отнести управляющих, администраторов, менеджеров, шеф-поваров, метрдотелей. Данный персонал имеет определенный уровень знаний и опыт в индустрии питания.
1 Белова А. И. Совершенствование кадровой политики ресторана на основе эффективных внутрифирменных технологий // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. Т. 24. С. 1–6. Режим доступа: http://e-koncept.ru/2017/770447.htm
Как указывает исследователь И.В. Алтухова, основная проблема персонала состоит в том, что для
владельца предприятием общественного питания порой трудно найти опытного и профессионального управляющего: на данный момент на рынке труда их количество ограничено1.
Если говорить об администраторах, то чаще на данную вакансию требуются специалисты с управленческих опытом, при этом жестких требований к профильному образованию не выдвигаются, то есть в данной должности может работать сотрудник, не имеющий образования в сфере сервиса и гостеприимства. Сотрудники - управленцы зачастую «вырастают» внутри предприятия с рядовых позиций (они самостоятельно приобретают управленческую квалификацию и технологическую компетенцию в ходе трудовой деятельности), в силу этого такие специалисты могут не обладать профильным образованием.
Как следствие недостатка образования, могут возникать проблемы с качеством предоставляемых услуг. Р.Т. Полякова отмечает: «скорость подготовки внутреннего кадрового резерва не успевает за ростом бизнеса, поэтому на рынке наблюдается большая потребность в управленческом персонале ресторанного бизнеса (директора и менеджеры ресторанов)»2.
Кроме того, можно отметить такую проблему как сложности карьерного роста внутри самого предприятия. Так, небольшое предприятие не может предоставить возможность дальнейшего продвижения для эффективных специалистов административной направленности. Проработав определенный период времени, сотрудник начинает задумываться о профессиональном росте, о необходимости дальнейшего развития.
Порой для хороших управляющих появляется возможность перейти работать в заведении более высокого уровня.
1 АлтуховаИ.В.Указ. Соч.С. 238.
2 Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе [Электронный ресурс] / Р.Т. Полякова // Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии / под ред. В.А. Умнова. Москва: ФГБОУ ВПО «(РЭУ им. Г.В. Плеханова)», 2016. - С. 107. Режим доступа: https://www.rea.ru/ru/org/cathedries/techmashkaf/Documents/Conf.%202016%2006.06.pdf
-
Производственный персонал. В данной группе персонала проблемой является недостаток профессиональных сотрудников. Зачастую очень сложно найти профессиональных поваров и кондитеров. И.В. Алтухова отмечает, что
«самой дефицитной специальностью на рынке общественного питания многие рестораторы называют кондитеров. Зачастую возникает такая ситуация: на 300 резюме менеджеров зала приходится всего 5 от кондитеров». При том что, в данной сфере регулярно открываются новые кондитерские, кафе или рестораны. Другая причина заключается в том, что после обучения выпускники не идут на работу по специальности1.
Также для профессиональных шеф-поваров, поваров, кондитеров отдельным вопросом стоит сложность карьерного роста внутри самого предприятия.
-
Обслуживающий (линейный) персонал: официанты, их помощники, бармены. Чаще всего на данные вакансии устраиваются работать студенты, молодые люди, которые заинтересованы в получении дополнительного дохода. Таких сотрудников мало заботит профессиональный рост вследствие того, что работа для них носит временный характер. Такие сотрудники не воспринимают должность официанта как профессию, и считают свою занятость временной подработкой. Незаинтересованные работники не разделяют целей, задач и миссии предприятия, на котором трудятся. Они не рассматривают перспективу карьерного роста в индустрии общественного питания в своем будущем. Такой персонал зачастую безынициативен, не желает нести ответственность, не заинтересован в решении задач, стоящих перед предприятием.