Файл: Высшего образования московский международный университет.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 403
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Виды и формы системы оплаты труда
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВАНГАРД»
Анализ труда и заработной платы работников ООО «Авангард»
Анализ системы материального поощрения работников
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
сельским хозяйством, строительством и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит в отдельных секторах и подсекторах.
Основные виды разделения труда: функциональный, технологический и предметный. Согласно выполняемым функциям, обычно есть четыре основные группы: менеджеры, специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено внедрением этапов технологического процесса и видов работ.
Предметное разделение труда включает специализацию подразделений и служащих для предоставления определенных видов услуг.
1 Гаврилова А.Н. Финансы организаций (предприятий): Учебник. – М., 2016. С. 608.
Оценивая значимость вопроса оплаты труда, также важно отметить, что в состав затрат на оплату труда включают:
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности компании. Она должна мало отличаться от оплаты труда на аналогичных предприятиях отрасли или региона. Стимулирующие функции выполняют надбавки и доплаты, отражающие производственные результаты деятельности работника. Так же могут быть назначены премии за достижение какого-то определенного результата2.
Зарплата состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть оплаты труда (тариф) отражает выполнение трудовых обязанностей определенного уровня квалификации работников за единицу времени. Размер тарифной ставки возрастает при увеличении тарифного разряда. Величина, характеризующая квалификацию работников и
сложность их труда, представляет собой тарифный разряд. Число тарифных разрядов зависит от количества должностей или должностных уровней. Размеры тарифных ставок в разрезе категорий работников указываются в тарифной сетке.
В зависимости от того, что лежит в основу начисления заработной платы, тариф может начисляться в виде должностных окладов. Они формируются в зависимости от занимаемых должностей и не могут быть ниже минимального уровня заработной платы в данном регионе проживания. Переменная часть оплаты труда (премии) зависит от количества и качества выполняемой работы, ее размер может отличаться у разных рабочих
или даже у одного в разные периоды времени.
По своему финансовому отношению эта часть оплаты труда весьма
2 Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб.: СПбГАУ ,2013.
привлекательна по сравнению с основной частью заработной платы, тем, что служит для сотрудников дополнительной причиной к совершенствованию.
Социальные выплаты, включающие льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно.
Социальные выплаты гарантируются государством и обязательны для предприятий всех форм собственности. К ним относятся оплачиваемые отпуска, больничные листы, медицинское страхование, пенсия и др. Социальный пакет льгот гарантирует косвенное увеличение уровня дохода и
тем самым приобретает значимость для работников.
Нематериальное стимулирование заключается в выплате благ невещественной формы, это могут быть социальные гарантии, повышение по карьерной лестнице или путевка в санаторий.
Дивиденды по акциям фирмы, участие в прибылях.
Проведение мероприятий, повышающих самостоятельность и ответственность работников, стимулирующих их к квалификационному росту.
Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных и психологических барьеров между отдельными группами работников.
Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Главным материальным стимулом является заработная плата. Заработная плата - вознаграждения за трудовую деятельность с учетом сложности, количества и условий выполненной работы.
Условия начисления и выплаты заработной платы определяются на локальном уровне, а именно в заключаемых соглашениях, штатном расписании, положении по оплате труда и коллективном договоре (при наличии пожелания хотя бы одной из сторон).
Эффективность мотивационной системы в практической деятельности
во многом зависит от качества управления. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации и деловых качеств.
Нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Проведение
программ стимулирования труда требует больших затрат, но результат, к которому они могут привести, значительно важнее. Именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности всей организации. Поэтому для достижения наилучших показателей работы компании необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности.
Материальное поощрение - это всего лишь внешняя цель. Многие руководители видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
Таким образом, можно сделать вывод, что человек является стержнем любой системы, поэтому на всех предприятиях должны быть созданы условия, способствующие эффективной трудовой деятельности. Высот нельзя добиться без повышения уровня производительности труда, а производительность труда, в свою очередь, не может увеличиться без эффективной системы стимулирования и оплаты труда на предприятии.
Анализ фонда заработной платы осуществляется по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой суммой или по сравнению с предыдущей отчетностью или базовым периодом. Анализ проводится по категориям сотрудников и специальностям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недофинансирования фонда оплаты труда относительно
нормативных
или плановых значений.
При анализе данных о фонде заработной платы и использовании рабочего времени широко используются различные показатели индексов.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы работников, как среднего (на работника), так и его полной суммы для предприятия, является в первую очередь отражением инфляционных процессов в стране и, если его темп роста соответствует ставке инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств. В целом, сделать расчет прогноза затрат на оплату труда невозможно. Вместе с тем, помимо общего повышения цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать фактическую отдачу предприятия в целом и вклад каждого работника в частности.
Согласно законодательству, расходы компании на оплату труда не ограничиваются выплатой заработной платы, предусмотренной контрактами, трудовыми договорами и тарифными справочниками. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются вычеты из фонда оплаты труда работников социального страхования и пенсионных. Кроме того, работники получают оплачиваемый отпуск, субсидии на питание, материальную помощь, командировочные расходы, пособия на особые условия труда (вредность, сверхурочную работу и т.д.). Часть этих затрат - это затраты (то есть предприятие может привязать их к себестоимости продукции), а часть - к чистой прибыли. Во всяком случае, это значительные суммы, и в их анализе кроется возможность не только и не столько экономить на фонде
Основные виды разделения труда: функциональный, технологический и предметный. Согласно выполняемым функциям, обычно есть четыре основные группы: менеджеры, специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено внедрением этапов технологического процесса и видов работ.
Предметное разделение труда включает специализацию подразделений и служащих для предоставления определенных видов услуг.
1 Гаврилова А.Н. Финансы организаций (предприятий): Учебник. – М., 2016. С. 608.
Оценивая значимость вопроса оплаты труда, также важно отметить, что в состав затрат на оплату труда включают:
-
сумму повременной оплаты; -
сумма премий и надбавок; -
сумму социального страхования; -
сумму дополнительной оплаты труда (больничные и отпускные).
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности компании. Она должна мало отличаться от оплаты труда на аналогичных предприятиях отрасли или региона. Стимулирующие функции выполняют надбавки и доплаты, отражающие производственные результаты деятельности работника. Так же могут быть назначены премии за достижение какого-то определенного результата2.
Зарплата состоит из двух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть оплаты труда (тариф) отражает выполнение трудовых обязанностей определенного уровня квалификации работников за единицу времени. Размер тарифной ставки возрастает при увеличении тарифного разряда. Величина, характеризующая квалификацию работников и
сложность их труда, представляет собой тарифный разряд. Число тарифных разрядов зависит от количества должностей или должностных уровней. Размеры тарифных ставок в разрезе категорий работников указываются в тарифной сетке.
В зависимости от того, что лежит в основу начисления заработной платы, тариф может начисляться в виде должностных окладов. Они формируются в зависимости от занимаемых должностей и не могут быть ниже минимального уровня заработной платы в данном регионе проживания. Переменная часть оплаты труда (премии) зависит от количества и качества выполняемой работы, ее размер может отличаться у разных рабочих
или даже у одного в разные периоды времени.
По своему финансовому отношению эта часть оплаты труда весьма
2 Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. СПб.: СПбГАУ ,2013.
привлекательна по сравнению с основной частью заработной платы, тем, что служит для сотрудников дополнительной причиной к совершенствованию.
Социальные выплаты, включающие льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно.
Социальные выплаты гарантируются государством и обязательны для предприятий всех форм собственности. К ним относятся оплачиваемые отпуска, больничные листы, медицинское страхование, пенсия и др. Социальный пакет льгот гарантирует косвенное увеличение уровня дохода и
тем самым приобретает значимость для работников.
Нематериальное стимулирование заключается в выплате благ невещественной формы, это могут быть социальные гарантии, повышение по карьерной лестнице или путевка в санаторий.
Дивиденды по акциям фирмы, участие в прибылях.
Проведение мероприятий, повышающих самостоятельность и ответственность работников, стимулирующих их к квалификационному росту.
Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных и психологических барьеров между отдельными группами работников.
Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Главным материальным стимулом является заработная плата. Заработная плата - вознаграждения за трудовую деятельность с учетом сложности, количества и условий выполненной работы.
Условия начисления и выплаты заработной платы определяются на локальном уровне, а именно в заключаемых соглашениях, штатном расписании, положении по оплате труда и коллективном договоре (при наличии пожелания хотя бы одной из сторон).
Эффективность мотивационной системы в практической деятельности
во многом зависит от качества управления. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации и деловых качеств.
Нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Проведение
программ стимулирования труда требует больших затрат, но результат, к которому они могут привести, значительно важнее. Именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности всей организации. Поэтому для достижения наилучших показателей работы компании необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности.
Материальное поощрение - это всего лишь внешняя цель. Многие руководители видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
Таким образом, можно сделать вывод, что человек является стержнем любой системы, поэтому на всех предприятиях должны быть созданы условия, способствующие эффективной трудовой деятельности. Высот нельзя добиться без повышения уровня производительности труда, а производительность труда, в свою очередь, не может увеличиться без эффективной системы стимулирования и оплаты труда на предприятии.
Анализ фонда заработной платы осуществляется по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой суммой или по сравнению с предыдущей отчетностью или базовым периодом. Анализ проводится по категориям сотрудников и специальностям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недофинансирования фонда оплаты труда относительно
нормативных
или плановых значений.
При анализе данных о фонде заработной платы и использовании рабочего времени широко используются различные показатели индексов.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы работников, как среднего (на работника), так и его полной суммы для предприятия, является в первую очередь отражением инфляционных процессов в стране и, если его темп роста соответствует ставке инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств. В целом, сделать расчет прогноза затрат на оплату труда невозможно. Вместе с тем, помимо общего повышения цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать фактическую отдачу предприятия в целом и вклад каждого работника в частности.
Согласно законодательству, расходы компании на оплату труда не ограничиваются выплатой заработной платы, предусмотренной контрактами, трудовыми договорами и тарифными справочниками. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются вычеты из фонда оплаты труда работников социального страхования и пенсионных. Кроме того, работники получают оплачиваемый отпуск, субсидии на питание, материальную помощь, командировочные расходы, пособия на особые условия труда (вредность, сверхурочную работу и т.д.). Часть этих затрат - это затраты (то есть предприятие может привязать их к себестоимости продукции), а часть - к чистой прибыли. Во всяком случае, это значительные суммы, и в их анализе кроется возможность не только и не столько экономить на фонде