Файл: Высшего образования московский международный университет.docx

оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, тем самым повышая финансовые показатели предприятия³.

Связь между производительностью и размером вознаграждения сотрудников отражается в конкретных показателях объема выпуска продукции за 1 рубль. Заработная плата или её фонд в рамках анализа оценивается по следующим значениям:

• 
  доход на 1 руб. оплаты труда или ФОТ всех работников предприятия;
  

³ Серебренников Г.Г. Управление затратами на предприятии. Учебное пособие, – Тамбов, ТГТУ, 2016. С. 45.

• 
  доход на 1 руб. оплаты труда или ФОТ основных работников предприятия;
  
• 
  доход на 1 руб. оплаты труда или ФОТ административных работников предприятия.
  

Обратные индикаторы также используются довольно широко:

• 
  доля заработной платы в 1 руб. суммы выручки;
  
• 
  доля затрат на рабочую силу в 1 руб. суммы выручки;
  
• 
  доля заработной платы в себестоимости оказываемых услуг организации;
  
• 
  доля затрат на рабочую силу в общей сумме расходов компании.
  

Для этой группы индикаторов обычно существуют нормативные значения, которые могут изменяться в разных отраслях.

Аналогично анализ также вычисляет размер заработной платы работника, работающего на предприятии, производственного работника или другого сотрудника.

Из чего

---

можно сделать вывод, что затраты на оплату труда – это совокупность затрат, отнесенных напрямую на выплату сотрудника и затраты имеющие косвенное отношение к выплатам. В то же время расчет и учет затрат на оплату труда только часть работы управляющего персонала, так как основной задачей остаётся оценка затрат на оплату труда. Она будет включать в себя изучение динамики и структур, а также - изучение эффективности использования затрат на оплату труде. В ходе анализа организация должна получить превышение темпа роста выработки над темпом роста затрат. Только в данном случае будет считаться, что персонал работает эффективно, а затраты на оплату труда – обоснованы.

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

---

Виды и формы системы оплаты труда

Одна из основных задач современных предприятий – повышение уровня мотивации труда работников. Согласно проведенным исследованиям,
самым сильным стимулом к эффективной трудовой деятельности, является заработная плата. В настоящее время, для увеличения производительности сотрудников, во многих компаниях осуществляется внедрение новых систем оплаты, отличных от стандартных способов, предполагающих расчет, в зависимости от отработанного времени.

Системы оплаты трудовой деятельности регулируются специальными нормативными актами и соглашениями, в соответствии с российским законодательством. Заработная плата работника должна быть отражена в трудовом договоре ⁴ . В случае изменения условий выплат, руководители обязаны оповестить об этом подчиненных в письменном виде в срок до двух месяцев.

Если сотрудника не устраивают новые условия, ему должны предложить в письменной форме другую должность ⁵ . При отсутствии подходящей вакансии или отказе от нее работника, происходит расторжение трудового договора.

Какие факторы учитывать при выборе системы оплаты?

Разрабатывая систему оплаты труда в компании, руководители должны ориентироваться на следующие критерии:

• 
  заработная плата должна мотивировать работников к высокопроизводительной деятельности;
  
• 
  выплаты следует осуществлять в денежной форме, однако допустимо премирование в натуральном выражении;
  
• 
  размер зарплаты должен зависеть от того, какую пользу работник приносит компании ⁶, и насколько эффективна его деятельность в каждом оплачиваемом промежутке времени.
  

---

При создании системы также нужно учитывать следующие факторы:
⁴ Мельчакова Л.Ю., Шарапова В.М. Национальные особенности рынка труда России // В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Ответственные за выпуск: Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов. 2012. С. 43–46.

⁵ Шарапова В.М., Тульская О.А. Проблемы занятости населения: причины возникновения и распространения безработицы // Агропродовольственная политика России. - 2016. - №7. - С. 39–43

⁶ Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2015. - № 24. С. 71–75.

• 
  минимальный оклад, который может быть назначен за трудовую деятельность квалифицированных специалистов, приглашаемых из других организаций;
  
• 
  минимальную заработную плату для сотрудников, уже работающих на предприятии;
  
• 
  количество уровней вознаграждения специалистов, выполняющих схожие функции;
  
• 
  рабочий стаж сотрудников;
  
• 
  различия в оплате деятельности, в зависимости от того, каких она требует обязанностей, умений и знаний;
  
• 
  повышение квалификации сотрудника и его ценности для предприятия после прохождения им обучающих курсов и аттестаций ⁷;
  
• 
  условия труда, которые могут быть тяжелыми или опасными;
  
• 
  возможность регулирования уровня минимального и максимального денежного вознаграждения;
  
• 
  адаптированность системы к условиям современной жизни и к другим факторам, которые не связаны с качеством выполнения работы, трудовым стажем или должностными обязанностями специалистов.
  

---

Повременная оплата

Данная система предполагает денежное вознаграждение только за отработанное сотрудником время. Оплата может быть помесячной, поденной и почасовой. Размер выплат зависит от уровня сложности работы, а также от квалификации специалиста.

Сдельная оплата

Этот вариант предполагает выплату вознаграждения за единицу произведенной продукции. В этом случае размер зарплаты не должен быть ниже минимума, установленного государством. Однако при этом


⁷ Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97–102.
учитывается качество и количество выпущенной работником продукции⁸.

Данная система оплаты классифицируется на несколько видов. При прямой сдельной оплате начисляется одинаковое вознаграждение за каждую единицу продукции. Сдельно-прогрессивная система предполагает повышение заработка, если работником выполнен результат выше нормы⁹. При сдельно-регрессивной оплате, в случае перепроизводства, выплачивается вознаграждение с пониженным коэффициентом. Сдельно- премиальная оплата предполагает выдачу премии при выпуске продукции сверх нормы.

При использовании аккордной системы, выплаты осуществляются за проведение комплексных работ. Это решение актуально для крупных ремонтных, производственных, судостроительных компаний и других аналогичных организаций.

При косвенной оплате вознаграждение работника зависит от объема

---