Файл: Высшего образования московский международный университет.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 413
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Виды и формы системы оплаты труда
Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВАНГАРД»
Анализ труда и заработной платы работников ООО «Авангард»
Анализ системы материального поощрения работников
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. Краснодар. КРОО . – 2014. − №3. С.29.
удержания высококвалифицированных кадров. Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей12.
В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях. Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут от нестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators − KPI) компании. KPI – система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.
Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и режим их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов
работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д.
Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда
12 Бережная Э.В., Опалева О. Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. − 2015. − №12
является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях. Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения.
Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения в организации и восприятие новшества работниками. Для того чтобы работники
могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества.
Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и организации.
Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.
Компания ООО «Авангард» оказывает транспортно-экспедиционные услуги, реализует автомобильные детали, узлы и принадлежности для ремонта автомобильного транспорта, оказывает услуги по ремонту автомобильного транспорта.
Таблица 2.1
Общие сведения о предприятии
«Общество» строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ.
Общество является коммерческой организацией. Форма собственности – частная.
Основной целью ООО «Авангард» является получение прибыли от основных видов деятельности.
Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.
Руководителем общества является генеральный директор. Им утверждается бухгалтерская отчетность.
ООО «Авангард» предоставляет заказчикам следующие работы, услуги:
В стремлении соответствовать запросам своих клиентов, основываясь на главенстве принципа стабильного партнерства, ООО «Авангард» проводит гибкую ценовую политику и предлагает качественный и надежный сервис вкупе с использованием современных логистических схем и технических возможностей.
География работы компании охватывает территорию Российской Федерации, страны Балтии и ближнего зарубежья. ООО «Авангард» работает на 10 из 17 железных дорог России, транспортируя энергетические грузы на внутренний рынок, на экспорт в сторону морских портов и погранпереходов.
Для повышения качества услуг, уровня управления подвижным составом, скорости реагирования на запросы клиентов и расширения зоны присутствия образована сеть представительств ООО «Авангард» в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Вологде, Краснодаре и грузовые отделы в Орске и Саратове.
Основными конкурентами ООО «Авангард» являются ООО «ИРС Транс», ОАО «первая грузовая компании», ЗАо «НефтеТрансСервис», ООО
«Трансойл», ООО «Газпромтранс», ЗАО «РН-Транс».
Показатели деятельности предприятия ООО «Авангард» взяты за 2015- 2017 годы из годового отчета (Приложение 1,2).
Рассмотрим и проанализируем основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Авангард».
Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Авангард» представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Основные технико-экономические показатели деятельности
предприятия ООО «Авангард» за 2015-2017 года
удержания высококвалифицированных кадров. Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей12.
В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях. Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут от нестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators − KPI) компании. KPI – система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.
Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и режим их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов
работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т.д.
Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда
12 Бережная Э.В., Опалева О. Д. Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях // Молодой ученый. − 2015. − №12
является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях. Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения.
Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения в организации и восприятие новшества работниками. Для того чтобы работники
могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества.
Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и организации.
Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо учитывать интересы не только организации, но и работников, так как помимо формирования дохода заработная плата выполняет стимулирующую функцию.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «АВАНГАРД»
-
Экономико-организационная характеристика ООО «Авангард»
Компания ООО «Авангард» оказывает транспортно-экспедиционные услуги, реализует автомобильные детали, узлы и принадлежности для ремонта автомобильного транспорта, оказывает услуги по ремонту автомобильного транспорта.
Таблица 2.1
Общие сведения о предприятии
| Организационно-правовая форма | Общество с ограниченной ответственностью |
| Вид собственности | Частная собственность |
| ИНН | 9717047792 |
| ОГРН | 5167746337985 |
| КПП | 771701001 |
«Общество» строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ.
Общество является коммерческой организацией. Форма собственности – частная.
Основной целью ООО «Авангард» является получение прибыли от основных видов деятельности.
Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.
Руководителем общества является генеральный директор. Им утверждается бухгалтерская отчетность.
ООО «Авангард» предоставляет заказчикам следующие работы, услуги:
-
продажа запасных частей,
-
уборочно-моечные, -
диагностика общего состояния автомобиля и отдельных агрегатов, -
крепежно-регулировочные, -
смазочно-заправочные, -
работы по системе питания и зажигания, -
сварочно-кузовные работы, -
замена агрегатов, узлов и деталей, -
покрасочные работы. -
транспортно-экспедиционные услуги.
В стремлении соответствовать запросам своих клиентов, основываясь на главенстве принципа стабильного партнерства, ООО «Авангард» проводит гибкую ценовую политику и предлагает качественный и надежный сервис вкупе с использованием современных логистических схем и технических возможностей.
География работы компании охватывает территорию Российской Федерации, страны Балтии и ближнего зарубежья. ООО «Авангард» работает на 10 из 17 железных дорог России, транспортируя энергетические грузы на внутренний рынок, на экспорт в сторону морских портов и погранпереходов.
Для повышения качества услуг, уровня управления подвижным составом, скорости реагирования на запросы клиентов и расширения зоны присутствия образована сеть представительств ООО «Авангард» в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Вологде, Краснодаре и грузовые отделы в Орске и Саратове.
Основными конкурентами ООО «Авангард» являются ООО «ИРС Транс», ОАО «первая грузовая компании», ЗАо «НефтеТрансСервис», ООО
«Трансойл», ООО «Газпромтранс», ЗАО «РН-Транс».
Показатели деятельности предприятия ООО «Авангард» взяты за 2015- 2017 годы из годового отчета (Приложение 1,2).
Рассмотрим и проанализируем основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Авангард».
Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Авангард» представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Основные технико-экономические показатели деятельности
предприятия ООО «Авангард» за 2015-2017 года
| Наименование показателей | Ед. изм- ия | Годы | Отклонение (+,-) | Темп изменения % | |||||
| 2015 | 2016 | 2017 | 2016 от 2015 | 2017 от 2016 | 2016к 2015 | 2017 к 2016 | |||
| 1.Выручка от реализации | тыс. руб. | 2006024 | 1646357 | 1056974 | -949050 | -589383 | 52,7 | 64,2 | |
| 2.Себестоимость работ, услуг | тыс. руб | 1608248 | 1614907 | 960395 | -647853 | -654512 | 59,7 | 59,5 | |
| 3.Прибыль от реализации | тыс. руб | 397776 | 31450 | 96579 | -301197 | 65129 | 24,3 | 307 | |
| 4.Рентабельность реализации | % | 16,3 | 3,87 | 3,2 | -13,1 | -0,67 | 19,6 | 82,7 | |
| 5.Чистая прибыль | тыс. руб | 261907 | 62495 | 30617 | -231290 | -31878 | 11,7 | 49 | |
| 6.Объем СМР | тыс. руб | 1663445 | 1330413 | 807940 | -855505 | -522473 | 48,6 | 60,7 | |
| 7.Себестоимость работ, услуг | тыс. руб | 1265669 | 1298963 | 711361 | -554308 | -587602 | 56,2 | 54,8 | |
| 8.Среднесписочная численность работников | Чел. | 418 | 371 | 302 | -47 | -69 | 88,8 | 81,4 | |
| 9.Фонд оплаты труда ( ФОТ) | Тыс. руб | 130118 | 119397 | 94181,4 | - 35936,6 | -25215,6 | 72,4 | 78,9 | |
| 10.Среднегодовая стоимость оборот.средств | тыс. руб | 406371 | 502593 | 552329 | 145958 | 49736 | 136 | 109,9 | |
| 11.Среднегодовая стоимость ОПФ | тыс. руб | 397590 | 398968 | 379325 | -18265 | -19643 | 1,1 | 0,95 | |
| 12.Фондоотдача ОПФ | руб | 4,2 | 3,3 | 2,1 | -2,1 | -1,2 | 78,5 | 63,6 | |
| 13.Фондоемкость ОПФ | руб | 0,24 | 0,3 | 0,48 | 0,24 | 0,18 | 200 | 160 | |
| 14.Фондовоору- женность труда (Фтр=СОпФ /Чссп) | тыс. руб./ чел | 951,17 | 1075,4 | 1256 | 304,83 | 180,6 | 132 | 116,8 | |
| 15.Дебиторская задолженность | тыс. руб | 239764 | 44421 | 269722 | 29958 | 225301 | 112,5 | 607,2 | |
| 16.Кредиторская задолженность | тыс. руб | 6047 | 73285 | 52678 | 46631 | -20607 | 871,1 | 71,9 | |